談資

①討好同事還是上司，關(guān)乎你的壽命

職場好人緣關(guān)乎壽命!最新一期《健康心理學(xué)》刊發(fā)報告稱，同事緣極好的人，其壽命可能比不受同事待見的人要長。這種影響在38歲至43歲問的人群中表現(xiàn)得最為明顯。有趣的是，來自上司的支持對員工的死亡率沒有任何影響。

來自以色列特拉維夫大學(xué)的研究人員調(diào)查了820名成年人在20年間(1988年至2008年)的醫(yī)療記錄，被調(diào)查者均來自以色列金融業(yè)、保險業(yè)、公共事業(yè)、衛(wèi)生保健和制造業(yè)中的龍頭公司，他們參加了健康組織設(shè)在以色列的健康體檢中心的常規(guī)檢查。在這項研究中，被調(diào)查者平均每天工作8.8小時，有三分之一的被調(diào)查者為女性，80％被調(diào)查者已經(jīng)生兒育女，45％的人至少受過12年以上正規(guī)教育。

研究人員主要檢查被調(diào)查者生理、行為和心理方面的指標。他們從每位被調(diào)查者定期的健康檢查中得到控制變量的數(shù)據(jù)變化，除此之外，被調(diào)查者還完成了一份衡量工作需求、控制權(quán)和來自同事、上司的支持度的問卷。

若被調(diào)查者認為同事態(tài)度友好且在解決難題時能給予幫助，那么該調(diào)查者在“同事社會支持”這一項的得分就會高。若被調(diào)查者覺得在工作中他們常發(fā)揮自己的主動權(quán)、能夠決定如何最大程度地利用自己的技能、對于分配給他們的任務(wù)能夠自由地做決定，那么他們會在“控制和決定權(quán)”這一項里得高分。而最終的研究結(jié)果也表明，那些能夠在“同事社會支持”和“控制和決定權(quán)”這兩項代表人緣的選項中拿高分的人，健康狀況明顯好于其他人。

研究人員說道：“來自同事的支持和幫助能夠衡量一個人是否良好地融入到工作中，它能有力地預(yù)測出一個人的死亡風(fēng)險。”

②年薪一美元，CEO以錢換權(quán)!

CEO的年薪只有一美元，已經(jīng)不再是什么驚世駭俗的新聞了。在很多人看來，這位CEO具有大局觀念，愿意為了公司的利益做出犧牲。

然而，這也可能僅僅只是個煙幕彈。最近一項研究表明，多數(shù)情況下，一美元的年薪只不過是個公關(guān)策略而已。這份研究報告聲稱，實行所謂一美元的CEO年薪并非像表面看來那樣是種犧牲，而是那些更富有、更自負且具有影響力的CEQ的機會主義行為，他們能從公司拿到并不少于年薪的股權(quán)報酬。

股權(quán)報酬是不是能夠保證這些CEO和公司同呼吸共命運呢?研究指出，盡管一美元年薪的信徒們常常拿這種“一榮俱榮”的假設(shè)說事，但是實際情況并不支持這一假說。這些給CEO減薪的公司將高管的表現(xiàn)與其業(yè)績聯(lián)系起來的必要性并不明顯。這些公司也并沒有因此贏得發(fā)展的良機，而且也沒有歷史記錄表明他們曾用股票期權(quán)來獎勵公司高層。

此外，“一美元CEO”們的人事變動頻繁，進一步從根本上挑戰(zhàn)了這一假說。一旦公司中止原有的薪酬方案，大幅削減薪酬，僅有48％的CE0接受了減薪，繼續(xù)留任。而在1993年到2001年間，上市公司CEO的總體變動率僅為9％

研究認為，對于一美元年薪來說，更好的解釋是“管理權(quán)力假說”。該假說假定CEO們之所以領(lǐng)取一美元的薪水，是為了追求自己的利益，可以尋求更大的權(quán)力。他們認為，創(chuàng)立一美元年薪制度的企業(yè)，其公司治理往往較為薄弱。其中只有34％的此類企業(yè)有獨立的薪酬委員會，而一般上市公司有67％都成立了薪酬委員會。在“一美元CEO年薪”的企業(yè)里。權(quán)力都集中在公司高層，他們的CEO平均擁有10％的公司股權(quán)(一般上市公司的CEO僅擁有3.2％的公司股權(quán))。

③商學(xué)院槍手出沒!

隨著商學(xué)院入學(xué)競爭的白熱化，入學(xué)申請的論文“槍手”已經(jīng)成了一個熱門職業(yè)。

波頓是一家論文網(wǎng)站的寫手。不單撰寫入學(xué)論文，他也為不同專業(yè)領(lǐng)域的人們代筆學(xué)生作業(yè)。大部分的國際申請者存在的語言障礙和久疏筆耕讓他有了充足的施展空間。波頓的公司雇用職業(yè)寫手和學(xué)者來為客戶寫文章，并采用技術(shù)來保證所有寫手提交的都是原創(chuàng)作品。不會抄襲他人。

另一位寫手雷諾茲一度在Businessweekcom的商學(xué)院論壇上刊登廣告。其賣點是：他的論文會幫助申請人進入頂級商學(xué)院。他已經(jīng)幫助他們進入了某些最精英的美國學(xué)院，包括凱洛格、哈佛商學(xué)院以及哥倫比亞商學(xué)院。

經(jīng)濟衰退期間涌現(xiàn)的商學(xué)院申請令論文寫手大發(fā)橫財。波頓說，他的公司炮制出來的論文中有60％都是給MBA學(xué)員的，且這一數(shù)字一直在遞增，每篇入學(xué)論文收費約150英鎊，約合240美元。雷諾茲說自己的公司在2010年一個秋季為17位客戶代寫了MBA申請論文，而雷諾茲的客戶付費大約在800美元到3000美元之間不等，視客戶要求的申請論文數(shù)量而定。

學(xué)校方面對此并不吃驚，東北大學(xué)高級副院長及工商管理學(xué)院院長比爾·克里騰登說。日益增長的進入頂級學(xué)校的壓力，讓他們不得不去尋求這些服務(wù)。

當然，這樣做所要面臨的風(fēng)險也可想而知。克里騰登說，東北大學(xué)每年大約有5％到7％的申請會引起招生委員會的警覺。如果申請引起嚴重問題，比如如果委員會在入學(xué)論文和GMAT(美國研究生入學(xué)考試)考試成績的口試和筆試部分之間發(fā)現(xiàn)太多不一致的地方，申請很有可能就會被拒絕。

④做家務(wù)，愛人和健康只能選其一?

一天辛勞工作后回到家中，若夫妻雙方能美滿地一起做家務(wù)，那該是多么和諧的景象。但你知道么，事實上家務(wù)活中只有一方可以得益。

美國南加州大學(xué)經(jīng)過研究后得出了相關(guān)結(jié)論并將結(jié)果發(fā)表在了《家庭心理學(xué)期刊》上。研究人員跟蹤調(diào)查了30對住在美國洛杉磯的雙職工夫婦一周(年齡中值為41歲，且至少有一個年齡在8歲至10歲的小孩)，并頻繁地記錄他們的皮質(zhì)醇值和每天的活動情況。

人體內(nèi)有一種名為皮質(zhì)醇的腎上腺激素，它能使我們的身體對壓力做出反應(yīng)。在工作時段，它的含量達到頂峰，等到一天終了之時，我們的活動減少。它的含量就開始下降，隨后我們就進入恢復(fù)性睡眠和精神放松階段。

如果皮質(zhì)醇水平長期處于高峰，或者夜晚休息之時皮質(zhì)醇的含量沒有下降，我們就會感覺緊張有壓力，且易患疾病。研究還顯示，皮質(zhì)醇含量較高的人甚至有可能壽命較短。

進一步的研究給了恩愛的夫妻一個“你死我活”的選擇——對妻子而言，如果丈夫能夠分擔(dān)些家務(wù)活，那么妻子的皮質(zhì)醇含量就會顯著下降。但不幸的是。丈夫要想把自己的皮質(zhì)醇含量降到正常水平，就要在回家后多數(shù)時間都在休息。并將大量家務(wù)活拋給自己的妻子。

美國俄亥俄州立大學(xué)的心理學(xué)家基科·特格萊澤說道：“職業(yè)女性在工作后還得回家做大量的家務(wù)活，這對女性來說是個沉重的負擔(dān)。長此以往，這將對她們的健康產(chǎn)生影響。”

研究人員每十分鐘記錄一次夫妻雙方的活動后發(fā)現(xiàn)。女性回到家中后，30％的時間花在了家務(wù)活上，18.5％的時間用在交談，僅有10.6％的時間用于休閑娛樂。男性則花20％的時間做家務(wù)活，8.8％用于交談，19％的時間用在休閑活動中。

丈夫花在休閑的時間比在家務(wù)活的時間要多，可能會有助于丈夫。但是這種做法不宜于婚姻和諧。

⑤公司架構(gòu)新成員——首席隱私官

當保揚娜·貝拉米拿到法律專業(yè)的學(xué)位之后，他選了一個有前途、但很冷門的行當——隱私保護。那是在上世紀90年代中期。

如今，保揚娜的選擇獲得了回報。在各個商業(yè)領(lǐng)域，信息技術(shù)的身影幾乎無所不在。這催生了一個迅速發(fā)展的職業(yè)：如今有成千上萬的專業(yè)人士為企業(yè)處理敏感信息保駕護航。保揚娜如今在專業(yè)服務(wù)機構(gòu)埃森哲擔(dān)任信息隱私總監(jiān)，手底下管著一支6個人的團隊。另外，公司里還有大約60個人負責(zé)確保個人信息(不管是員工的信息、客戶的信息，還是客戶的客戶的信息)得到妥當處理。

隨著這個職業(yè)的發(fā)展，其地位也在發(fā)生變化。這個行當中級別最高的人開始躋身“首席XX官”行列，榮升“首席隱私官”。“這已經(jīng)成為企業(yè)避不開的問題。”保揚娜表示，“從策略上來說。你必須表現(xiàn)出在乎的樣子。”

美國行業(yè)機構(gòu)——國際隱私專家協(xié)會(IAPP)會長特雷弗·休斯表示，如今幾乎所有大型企業(yè)都設(shè)有首席隱私官之類的職位。該協(xié)會的成員遍布全球，有8000名左右。

隨著科技的發(fā)展，相關(guān)法律領(lǐng)域也跟著發(fā)生變化。休斯表示：“說到世界各地的信息法規(guī)，其變化多端的程度令人咋舌。真可謂瞬息萬變。在歐洲和美國都是如此，在發(fā)展中國家，這種傾向也越來越明顯。所以企業(yè)必須跟上變化。”

當然，隱私官的基本職責(zé)是防止觸犯隱私權(quán)的事件發(fā)生，雖然這種事無法完全杜絕。必須建立各項防范制度，防止發(fā)生底層職員暢行無阻地下載大量敏感文件之類的事件，確保即使某位員工丟失了筆記本電腦(這在任何企業(yè)都經(jīng)常發(fā)生)。也不會因為內(nèi)含未加密的員工個人詳細信息之類的文件泄露而釀成重大危機。

⑥企業(yè)培訓(xùn)真有用嗎?

無論是從莎士比亞的作品中汲取管理的智慧，還是開展培訓(xùn)、優(yōu)化團隊，或是深入學(xué)習(xí)最新的應(yīng)用程序開發(fā)軟件，各種形式的培訓(xùn)業(yè)務(wù)在美國企業(yè)中占有重要的地位。但是，有多少公司真正跟進過這些培訓(xùn)項目的效果呢?如果進行了跟蹤，具體又是如何操作的呢?

美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會2010年的行業(yè)報告顯示，2009年，美國企業(yè)在員工學(xué)習(xí)與發(fā)展方面的開支達到驚人的1259億美元。公司往往會跟蹤每一場廣告宣傳活動的每一個數(shù)據(jù)點，但卻常常忽視培訓(xùn)開支的投資回報問題。公司在培訓(xùn)方面的投入，是否真的換來了相應(yīng)的成果?

美國加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院的管理學(xué)講師霍馬·巴拉密認為，員工培訓(xùn)主要分為兩大類：一類是產(chǎn)品、銷售和技術(shù)類培訓(xùn)，主要培訓(xùn)特定的技能；另一類是“無形”培訓(xùn)，著眼于公司的領(lǐng)導(dǎo)力、團隊效率與多元化等。

我們能夠輕而易舉地對一個新軟件培訓(xùn)項目的成果做出量化評價，但是想要找到～種簡單明了的方式來衡量無形培訓(xùn)項目的效果，卻不是件容易的事。許多公司表示，很難衡量培訓(xùn)在增加公司利潤中所發(fā)揮的作用。就算一家公司投入5萬美元來培訓(xùn)員工的社交媒體技巧。最終贏得了更多的客戶，并為公司帶來10萬美元的收益，公司就能夠界定培訓(xùn)在其中的作用了嗎?

這些衡量指標對CEO們來說意義重大。根據(jù)投資回報率研究所(ROI Institute)近期進行的一份研究顯示，實際上，在96位《財富》500強公司的CEO中，有92位表示，他們最想知道員工學(xué)習(xí)與發(fā)展項目對公司業(yè)績的影響，但僅有8％的CEO表示，目前這些項目已經(jīng)在公司中產(chǎn)生了效果。