我國國有上市公司高管員工薪酬差距的影響因素分析

［摘要］ 國有企業高管員工薪酬差距是當前影響我國社會和諧的重要問題之一。本文調查發現，我國國有上市公司高管員工薪酬差距呈現不斷加大趨勢，國有上市公司高管員工薪酬差距與公司的經營業績顯著正相關，說明當公司的業績上升時高管將獲得更高的薪酬，企業業績上升的好處主要是高管獲得了。我們還發現，控股股東的股權集中度和董事會規模能在一定程度上起到制約薪酬差距加大的作用。本文建議進一步加強國有控股股東及董事會對薪酬的制約作用，并改進當前我國較單一的業績薪酬激勵制度，在高管薪酬激勵制度設計中可以考慮員工薪酬及福利改善等因素，從而促進企業提高員工待遇，縮小高管員工薪酬差距。

［關鍵詞］ 國有上市公司；高管員工薪酬差距；影響因素

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 22. 010

［中圖分類號］F276.6 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）22- 0017- 03

1引言

２００９年１月１３日，財政部出臺相關管理辦法，明確要求，金融企業負責人基本年薪最高為７０萬元，最低為５萬元。金融企業負責人總薪酬不應大于其對應的基本年薪的4倍，其最高為２８０萬元，這被外界稱為中國版“限薪令”。隨后，人保部表示計劃改革國有企業工資總額管理辦法，規定國有企業高管薪酬與職工薪酬的比例，必須控制在１０~１２倍。高管薪酬成為一個熱點話題，相關研究也相當豐富，研究成果主要集中在高管薪酬的影響因素方面。高管與員工薪酬差距不僅加劇了社會的不公平感，國有企業的薪酬差距更是引起對我國社會主義性質的質疑。因此，本文以國有企業為切入點，重點探討高管員工薪酬差距的現狀及成因。我國國有企業高管員工薪酬差距現狀到底如何？薪酬差距主要受哪些因素的影響？本文擬對此展開研究。

2文獻綜述與研究假設

2.1 薪酬差距與企業業績

股東與經理人之間的信息不對稱導致股東難以完全觀察到經理人的活動，業績因此成為考量經理人行為的較優選擇。其基本邏輯是業績型薪酬將促使經理人出于自利目的，努力去提升公司業績、提升股東財富，最終為自己換取豐厚的回報。國外大量研究都證實了上市公司經理人的報酬與公司業績之間存在顯著正相關性［１－２］。但也有文獻指出高管薪酬與企業業績無關。Ｐｉｅｔｅｒ Ｄｕｆｆｈｕｅｓ， Ｒｅｚａｕｉ Ｋａｂｉｒ收集了荷蘭上市公司的高管薪酬數據，研究結果并未表明高管薪酬與公司業績之間存在正相關關系，他們的結論更支持管理層權利理論，對傳統的高管為獲得更高薪酬而使自身和股東利益趨同這一看法表示質疑［３］。而Ｂｒｉｃｋ ｅｔ ａｌ．的研究結果更是顯示高管的超額薪酬與公司業績負相關［４］。

２００４ 年６ 月，國資委出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，要求中央企業負責人的薪酬必須與企業業績掛鉤。２００６年１２月國資委對相關條例進行了更細致的修改。２００８ 年２ 月１３ 日國資委又制定了《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》，進一步強化了對中央企業負責人的薪酬改革。我國學者的研究大部分支持企業業績對我國高管內部薪酬差距有正面影響。杜興強、王麗華發現上市公司董事會在制定管理者的薪酬時，更多的是注重如ＲＯＡ、ＲＯＥ等會計盈利指標，而較少運用公司的市場價值進行評判［５］。資產報酬率（ＲＯＡ）、每股收益率（ＥＰＳ）和Ｔｏｂｉｎ’ｓ

Ｑ被廣泛用于對企業業績的度量［６］。據此本文假設：

假設１：國有上市公司高管員工薪酬差距與企業業績正相關。

２００２年修訂的《國有資本金績效評價體系》將凈資產收益率和總資產報酬率作為評價國有企業績效的兩個核心指標。由于凈資產收益率長期作為上市公司配股資格的核心指標，其監管指標效應導致其被盈余管理的可能性更大，本文選擇總資產報酬率對國有上市公司的業績進行評價。

2.２ 股權集中度與薪酬差距

銀監會對天價年薪的調查結論也顯示，國有企業或上市公司存在這樣一種現象，即企業的總經理、董事長通常傾向于給自己定高薪，其高薪提議能否獲得董事會通過與控股股東的控制權程度有關。通常當股權集中度較低，股權較為分散時，只有大股東會積極參與公司的日常治理，而小股東們則往往有“搭便車”的傾向。在這種情況下，管理層的權力會更大，其高薪提議更容易得到董事會通過。管理人員將有可能通過自身的權利對薪酬的制定施加影響，產生自利行為。而當第一大股東持股比例越高，股權越集中時，尤其在國有企業中，控股股東的監控作用越大，高管則很難獲取很高的控制權，其薪酬自利行為也會受到約束。吳育輝、吳世農的研究支持這一觀點［７］。據此提出：

假設２：國有上市公司高管員工薪酬差距與第一大股東持股比例負相關。

2.３ 公司治理結構與薪酬差距

公司的董事會是由不同利益相關者組成的，董事會能在一定程度上發揮公司治理作用。當董事會規模較大時，將包含更多利益相關者。隨著董事會規模的擴大，這些董事會成員的利益協調將變得越來越復雜，同時，基于國有上市公司的社會責任和公眾形象，董事會會努力避免高管員工薪酬差距加劇。因此，本文假設：

假設３：國有上市公司高管員工薪酬差距與董事會規模負相關。

2.４ 公司規模與薪酬差距

公司的規模越大，經營管理問題也就越復雜。在這種情況下，公司的高效管理需要高管具有更強的管理能力，高管需要付出更多的時間與精力。此外，規模較大的公司高管可控制的資源也就越多，其高管人員獲得更高薪酬的可能性更大。夏寧、康雁飛、戴興美的研究支持這一觀點［８］。據此假設：

假設４：國有企業高管員工薪酬差距與企業規模正相關。

本文采用下述模型對以上假設進行檢驗。除年度虛擬變量之外其他變量的定義見表１。

本文控制了資產負債率、行業、地區及年度變量。對于高管員工薪酬差距分別用絕對薪酬差異ＧＡＰ１和相對薪酬差異ＧＡＰ２進行測度。其中：

高管平均薪酬 ＝年度管理層薪酬總額 ／ 實際領取薪酬的高管人數

員工平均薪酬 ＝（支付給職工以及為職工所支付的現金 ＋ 年末應付職工薪酬－ 年初應付職工薪酬 － 年度管理層薪酬總額）／（員工總人數 － 實際領取薪酬高管人數）

3 樣本選擇與實證檢驗

本文選取２００６-２００９年度滬深股市所有Ａ股國有上市公司，并剔除了ＳＴ公司、同時發行Ｂ股或Ｈ股的公司以及數據明顯錯誤或缺少數據的公司（其中包括高管平均薪酬等于或小于普通員工平均薪酬的公司），最終獲得２ ８８３個年度觀察值。首先我們對國有上市公司高管員工薪酬差距的年度分布情況進行了考察，結果見表２。

以上數據顯示２００６-２００９年期間我國國有上市公司高管員工薪酬差距呈現加大趨勢，從２００６年的９３ １６２．４８元擴大至２００９年的１７４ ４１８．１９元，漲幅達到８７．２２％ 。分行業的統計數據（數據略）顯示，２００６-２００９年期間我國１３個行業中，除極個別行業外，大多數行業的高管與普通員工薪酬差距亦逐年拉大，金融、保險行業以及房地產行業的薪酬差距值一直高于其他行業并保持著較高增長態勢，而以農、林、牧、漁業為代表的第一產業內部薪酬差距雖然也保持著上漲趨勢，但相較于其他行業其高管與員工薪酬差距值始終處于最低。數據表明，無論歸屬于何種行業性質，國有企業內部薪酬差距都在不斷擴大，企業內部的收入差距問題也日益突出。

表３是除虛擬控制變量以外的所有變量的描述性統計結果。可以看出，２００６-２００９年期間，我國國有上市公司高管薪酬接近于員工的４倍，而最高的竟然近乎達到９０倍，兩者之間的薪酬差距讓人震驚。ＲＯＡ平均值為３．９２％，說明大部分國有上市公司都處于盈利狀態。資產負債率平均值為５１．０８％，說明我國國有上市公司都較為注重對財務杠桿的使用，而該指標的標準差為１８．９４３ １，則說明不同規模大小的企業之間對財務杠桿的使用程度存在較大差異。第一大股東持股比例平均值為３８．２４％，表明現階段我國國有上市公司的股權集中度較高。

所有變量的相關性檢驗（相關系數表略）顯示，ＧＡＰ１、ＧＡＰ２與企業業績ＲＯＡ正相關，并分別在１％和５％的水平上通過顯著性檢驗，支持假設１；ＦＨＳＲ與ＧＡＰ２顯著負相關，ＳＤ與ＧＡＰ１顯著正相關，部分支持假設２和假設３；GAP1、GAP2企業規模ＳＩＺＥ正相關，并都在１％的水平上通過顯著性檢驗，支持假設４。此外，行業控制變量與ＧＡＰ１相關性顯著為負，說明在傳統的制造業企業中，高管與員工的絕對薪酬差距相較于其他行業要低。地區控制變量與ＧＡＰ１、ＧＡＰ２的相關性顯著為負，說明地區對高管與員工的薪酬差距有顯著影響，經濟越發達的地區，企業內部薪酬差距越大。檢驗結果還顯示各個自變量之間不存在嚴重的多重共線性。

表４是對全樣本及對樣本進行行業分類后回歸分析后的結果。模型１ Ａｄｊｕｓｔ－Ｒ２達到２１％以上，且通過顯著性檢驗，說明模型１擬合程度較好。而模型２的Ａｄｊｕｓｔ－Ｒ２在２．３％~６．５％之間，與模型１相比方程的擬合優度偏低。

回歸結果顯示，企業業績ＲＯＡ對ＧＡＰ１、ＧＡＰ２都產生了顯著影響，并且表現為正相關關系，驗證了本文的假設1，說明國有上市公司經營業績越好則高管與員工之間的薪酬差距越大。第一大股東持股比例與ＧＡＰ１、ＧＡＰ２之間顯著負相關，支持假設2，說明在我國國有上市公司中，因為股權集中度較高，高管普遍難以獲得控制權，因此在薪酬制定中高管的自利行為也受到一定程度的制約，這與吳育輝、吳世農的研究結論一致［７］。董事會規模與ＧＡＰ１負相關但并不顯著，與ＧＡＰ２在１％的水平上顯著負相關，說明我國國有上市公司的治理結構對高管與員工之間的相對差距影響更明顯。公司規模對ＧＡＰ１、ＧＡＰ２都產生了顯著正向影響，說明國有上市公司規模越大，則高管與員工之間的薪酬差距越大。資產負債率與ＧＡＰ１、ＧＡＰ２都表現出正相關，表明負債高的國有上市公司高管員工薪酬差距更大。這一現象值得關注。其原因可能是舉債的杠桿作用有利于提升經營業績，從而對高管薪酬產生正面影響。

分行業的回歸結果顯示：經營業績ＲＯＡ對制造業高管員工薪酬差距有顯著正向影響，但對非制造業國有上市公司高管員工薪酬差距的影響并不顯著。第一大股東持股比例對制造業和非制造業的ＧＡＰ１、ＧＡＰ２都將產生顯著的負影響，表明國有企業控股股東股權集中度有制約薪酬差距加大的作用。董事會規模與制造業高管員工薪酬差距的絕對值顯著負相關，而對非制造業的高管員工薪酬差距的相對值有制約作用，說明董事會在縮小高管員工薪酬差距方面具有一定的公司治理作用。企業規模與制造業和非制造業企業的ＧＡＰ１、ＧＡＰ２都表現出顯著的正相關性，說明國有上市公司規模越大，其高管員工薪酬差距越高。值得關注的是，資產負債率對高管員工薪酬差距的正向影響主要是在非制造業。這在一定程度上可以用金融、房地產等行業資產負債率高、高管員工薪酬差距大的現象進行解釋。

4研究結論

本文通過對２００６-２００９年我國國有上市公司高管員工薪酬差距的分析發現，２００６-２００９年期間，我國國有上市公司高管與普通員工之間的薪酬差距呈現不斷加劇態勢，而且這一現象并非限于某一個行業或某一部分地區，而是普遍存在于各個行業以及全國各個省市的企業之中。

國有上市公司高管員工薪酬差距與公司的經營業績顯著正相關，這意味著當公司的業績上升時，高管將獲得更高的薪酬，雖然業績上升通常也會使普通員工受益，使其得到更高的酬勞，但員工薪酬增長幅度遠遠低于高管薪酬增長幅度，說明企業業績上升的好處主要是高管獲得了。我們發現，控股股東的股權集中度和董事會規模能在一定程度上起到制約薪酬差距加大的作用。非制造業國有上市公司的資產負債率對企業內部薪酬差距起到促進作用，一個可能的原因是財務杠桿推動了企業經營業績的提高，從而使高管獲益。

本文的研究表明，我國國有上市公司高管員工薪酬差距在不斷加大，且企業業績增長的好處主要被高管所獲得了，這一事實值得關注。本文建議進一步加強國有控股股東及董事會對薪酬的制約作用，并改進當前我國較單一的業績薪酬激勵制度，在高管薪酬激勵制度設計中應考慮員工薪酬及福利改善等因素，從而促進企業提高普通員工待遇，縮小高管員工薪酬差距，促進和諧社會的建設。

主要參考文獻

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