上市公司高管薪酬指數(shù)研究

摘要：高管薪酬問題是公司治理理論的核心，如何科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確地評價高管薪酬是理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。通過計(jì)算2008年1 581家上市公司的高管薪酬指數(shù)，提出基于公司業(yè)績的高管薪酬指數(shù)，并分行業(yè)、地區(qū)和所有制性質(zhì)分析了上市公司高管薪酬指數(shù)的特點(diǎn)，本文認(rèn)為對高管薪酬的評價不能簡單地使用高管薪酬絕對值，而應(yīng)充分考慮高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的匹配程度。

關(guān)鍵詞：高管薪酬指數(shù)；公司業(yè)績；基準(zhǔn)法；四分位法

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Executive Compensation Index of China′s Listed Companies

GAO Ming-hua，ZHAO Feng，DU Wen-cui

(School of Economics and Business Administration， Beijing Normal University， Beijing 100875， China)

Abstract：Executive compensation is the core of corporate governance. It is critical to evaluate executive compensation scientifically，objectively and correctly for researchers and corporations. This paper evaluates the executive compensation index of 1581 listed companies in 2008， compared with firm performance. We divide these listed companies into different groups according to industry， district and shareholder， and then compare the executive compensation index by groups. This paper considers that we should not evaluate the executive compensation just according to the cash salary. In fact， the suitable matching between compensation and performance is more meaningful.

Key words：executive compensation index;firm performance;Benchmarking;Quartile

股東與高管之間的委托代理問題是公司治理的核心，解決這一問題的根本方法就是建立有效的高管激勵機(jī)制。高管激勵機(jī)制包括薪酬激勵機(jī)制、控制權(quán)激勵機(jī)制、聲譽(yù)激勵機(jī)制和知識激勵機(jī)制等，其中薪酬激勵機(jī)制是高管激勵機(jī)制的最主要內(nèi)容。因此，系統(tǒng)、準(zhǔn)確、科學(xué)地評價高管薪酬對完善公司治理機(jī)制是至關(guān)重要的。目前，公司治理領(lǐng)域往往使用指標(biāo)或指數(shù)評價公司治理質(zhì)量，對公司治理狀況進(jìn)行系統(tǒng)描述?；诖?，國內(nèi)外學(xué)者紛紛建立了各種對公司治理質(zhì)量的評價體系。但是，專門針對高管薪酬的指數(shù)及評價尚不多見；既有的高管薪酬評價研究主要依賴于專家打分，此法存在較大的主觀性，并不能完全反映出真實(shí)情形。本文針對上市公司高管薪酬，建立專門的高管薪酬指數(shù)評價方法，其中的高管薪酬指數(shù)是一個基于公司業(yè)績的相對薪酬而非傳統(tǒng)的絕對薪酬。

一、高管薪酬指數(shù)與評價研究現(xiàn)狀

公司治理評價萌芽于1950年Martindell提出的董事會績效分析，隨后一些商業(yè)性組織也陸續(xù)推出了公司治理評價系統(tǒng)。1952年，美國機(jī)構(gòu)投資者協(xié)會設(shè)計(jì)的董事會評價程序是最早的公司治理規(guī)范評價。1998年，標(biāo)準(zhǔn)普爾公司（SP）推出公司治理服務(wù)系統(tǒng)。1999年，戴米諾公司（Deminor）推出戴米諾公司治理評價系統(tǒng)。2000年，里昂證券（CLSA）推出里昂公司治理評價系統(tǒng)。另外，還有很多公司和研究機(jī)構(gòu)提出了自己的公司治理評價標(biāo)準(zhǔn)，例如美國機(jī)構(gòu)投資者服務(wù)公司、布朗斯威克公司（Brunswick，Warburg）、公司法和公司治理協(xié)會（Institute of Corporate Law and Corporate Governance，ICLCG）、信息與信用評級（Information and Credit Rating，ICRA），還有世界銀行公司評價系統(tǒng)、泰國公司治理評價系統(tǒng)、韓國公司治理評價系統(tǒng)和日本公司治理評價系統(tǒng)等。在中國大陸，南開大學(xué)于2003年推出“中國上市公司治理評價系統(tǒng)”，2004年公布了“中國公司治理評價指數(shù)（南開治理指數(shù)）”；在香港地區(qū)，香港大學(xué)2004年推出G指數(shù)；在臺灣地區(qū)，臺灣輔仁大學(xué)葉銀華等于2002年推出公司治理與評級系統(tǒng)。

上述公司治理評價與治理指數(shù)研究也涉及到了高管薪酬的評價指標(biāo)。例如標(biāo)準(zhǔn)普爾公司治理服務(wù)系統(tǒng)在董事會治理結(jié)構(gòu)中，對管理層成員的任命、管理層的薪酬結(jié)構(gòu)和確定程序、人員更換程序與董事和管理層的關(guān)系等方面設(shè)置了評價指標(biāo)；戴米諾公司治理評價系統(tǒng)在經(jīng)理層治理方面，注重了公司期權(quán)條款的使用情況以及董事長和CEO的關(guān)系等內(nèi)容；里昂證券公司治理評估系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)了對管理層約束方面的評價；ICLCG和ICRA對經(jīng)理層的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了評價；韓國公司治理指標(biāo)體系在經(jīng)理層治理評價方面考慮了CEO與董事會主席是否兼任的內(nèi)容；臺灣公司治理評價系統(tǒng)評價了最大股東成員擔(dān)任總經(jīng)理的情況。這些公司治理評價體系雖然都意識到經(jīng)理層治理的重要，但并沒有將高管作為一個獨(dú)立的治理因素進(jìn)行全面評價，現(xiàn)有的指標(biāo)只是零散地鑲嵌在整個評價系統(tǒng)的各個部分當(dāng)中，因而不能對高管薪酬做出科學(xué)完整的評價。

南開大學(xué)公司治理評價體系將經(jīng)理層作為一個獨(dú)立維度進(jìn)行了評價。在南開公司治理指數(shù)中，經(jīng)理層是一個一級指標(biāo)，包括任免制度、執(zhí)行保障和激勵機(jī)制這三個二級指標(biāo)；在激勵機(jī)制指標(biāo)中又包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬動態(tài)激勵、持股比重、股權(quán)流通性、持股方式、決策報(bào)告制度和職務(wù)消費(fèi)制度八個三級指標(biāo)。這八個指標(biāo)從多個角度反映了經(jīng)營者的激勵狀況，因而與其他公司治理指數(shù)研究相比，能夠比較全面地揭示高管薪酬制度。但是，南開公司治理指數(shù)的確定涉及到主觀賦值、權(quán)重確定等方法，這些都需要專家的主觀判斷，帶有一定的主觀性，不同專家的不同判斷可能影響指標(biāo)得分的高低。另外，南開公司治理指數(shù)沒有披露指標(biāo)的具體賦值方法、專家打分判斷和具體的權(quán)重確定標(biāo)準(zhǔn)，對于南開大學(xué)公司治理研究中心的外部人員來說，其治理指數(shù)研究的實(shí)踐價值受到一定的限制。

綜上所述，現(xiàn)有的高管薪酬評價大多散落在公司治理評價的角落中，即使有些研究將高管薪酬作為單獨(dú)的維度考慮，卻仍存在主觀性誤差。由此可見，找到一個客觀、獨(dú)立、準(zhǔn)確的高管薪酬評級方法是必要而又迫切的。

二、中國上市公司高管薪酬指數(shù)評價內(nèi)容

（一）評價對象

中國上市公司高管薪酬指數(shù)的評價對象是上市公司中的高管，如何界定公司高管，理論界有不同的認(rèn)識和理解，主要有五種觀點(diǎn)：（1）高管是法人代表即董事長；（2）高管是公司的總經(jīng)理；（3）高管包括公司董事長和總經(jīng)理兩人；（4）高管除了董事長和總經(jīng)理外，還包括公司的黨委書記和工會主席；（5）高管包括公司所有的高層管理人員，既包括董事長、總經(jīng)理，也包括公司的副職。目前，國內(nèi)外學(xué)者比較推崇第二種觀點(diǎn)，即高管僅指公司的總經(jīng)理，僅研究總經(jīng)理存在局限性，把研究擴(kuò)展到高級管理層，更易于得到普遍適用的規(guī)律性結(jié)論，而且企業(yè)業(yè)績是整個高管團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。因此，將高管激勵衍生至高管團(tuán)隊(duì)的激勵，本指數(shù)評價的高管指公司治理機(jī)關(guān)中的執(zhí)行層，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師，以及執(zhí)行董事。一般情況下，總經(jīng)理（CEO）、副總經(jīng)理等高管人員與執(zhí)行董事存在交叉現(xiàn)象，如總經(jīng)理往往都是執(zhí)行董事。如果董事長是執(zhí)行董事，或者董事長兼任總經(jīng)理，則也包括董事長。另外，由于各公司高管人數(shù)并不一致，為了評價的客觀性和同一性，在計(jì)算高管薪酬指數(shù)時，僅包括年報(bào)披露的薪酬最高的前三位高管成員，如果這三位是董事會成員，必須是執(zhí)行董事，不包括獨(dú)立董事。

（二）評價范圍

薪酬（Compensation），廣義的理解是指個體從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的和間接的、內(nèi)在的和外在的、貨幣的和非貨幣的所有形態(tài)的個人收益。從市場角度看，薪酬是人力資本價值的市場形式，或稱“人力資本價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對人力資本貢獻(xiàn)的回報(bào)。根據(jù)中國證監(jiān)會2001年修訂的《年報(bào)準(zhǔn)則》規(guī)定，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的年度報(bào)酬總額，包括基本工資、各項(xiàng)獎金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等。這其實(shí)是企業(yè)高管的現(xiàn)金報(bào)酬，本指數(shù)將以這個準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，在考慮現(xiàn)金報(bào)酬的基礎(chǔ)上，把股權(quán)激勵考慮進(jìn)來①。由于真正實(shí)施股權(quán)激勵的公司數(shù)目很少，使得本文測算的高管薪酬指數(shù)可能存在一定起伏，但這卻是真實(shí)的高管薪酬全貌。另外，高管薪酬為前三位高管的平均薪酬，具體計(jì)算方法為：

前三位高管平均薪酬=薪酬最高的前三位高管薪酬之和（含股票期權(quán)）/3

三、中國上市公司高管薪酬指數(shù)評價方法

中國上市公司高管薪酬指數(shù)不是單純針對薪酬總額，而是在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的基礎(chǔ)上對高管薪酬進(jìn)行比較研究。換言之，本指數(shù)是基于經(jīng)營業(yè)績的薪酬評價，即用高管薪酬與企業(yè)營業(yè)收入之比來計(jì)算薪酬指數(shù)，這實(shí)際上是對高管薪酬進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化處理。在設(shè)計(jì)方法上，中國上市公司高管薪酬指數(shù)采用基準(zhǔn)法，即首先選擇每個行業(yè)的基準(zhǔn)公司，然后計(jì)算所有行業(yè)全部公司的基準(zhǔn)值，最后以該基準(zhǔn)值為標(biāo)桿，計(jì)算出各公司高管薪酬指數(shù)，并按照數(shù)值大小來排序。計(jì)算步驟和公式為：

1.計(jì)算第j個行業(yè)第i個上市公司的高管相對薪酬，即：Xij=該公司前三位高管平均薪酬該公司營業(yè)收入。其中高管薪酬是折算成貨幣形式的收入，包括基本工資、各項(xiàng)獎金、福利、補(bǔ)貼、各種津貼，以及股權(quán)激勵。

2.將Xij的中位數(shù)公司作為第j個行業(yè)的基準(zhǔn)公司，并將Xij作為行業(yè)j的基準(zhǔn)薪酬，記為Yj，即Yj=Xij 的中位數(shù)。

3.把所有行業(yè)的Yj相加，再除以行業(yè)總數(shù)，得到全部上市公司的高管相對薪酬Z，即：Z=∑Yjn。其中n是行業(yè)總數(shù)。在本文中，制造業(yè)細(xì)分到二級分類，行業(yè)總數(shù)為22個。

4.將Xij除以Z，再乘以100，得到第j個行業(yè)第i個上市公司高管薪酬指數(shù)，即：Aij=XijZ×100%。

5.將Aij按照數(shù)值大小進(jìn)行排名，即可得到基于業(yè)績的上市公司高管薪酬指數(shù)排序。從理論上講，某家上市公司的Aij值越接近100，則該公司的高管薪酬激勵越適度。在排序中對所有上市公司按照四分之一分位法②進(jìn)行分類，即將1 581家上市公司中排名在前1/4以上的公司確定為激勵過度，排名在后1/4以下的公司確定為激勵不足，中間的公司定為激勵適中，這樣的劃分實(shí)際上也兼顧了行業(yè)差距的影響。

四、中國上市公司高管薪酬指數(shù)評價結(jié)果

以2008年在深圳證券交易所和上海證券交易所上市的所有A股上市公司，以及深圳證券交易所中小企業(yè)板的上市公司為樣本，剔除2008年新上市的公司，共計(jì)1 581家上市公司。對這1 581家上市公司的高管薪酬進(jìn)行測算，得到Z=0.0003448257，據(jù)此計(jì)算出了每家上市公司的高管薪酬指數(shù)，并進(jìn)行了排名。根據(jù)四分之一分位法進(jìn)行分類，在1581家上市公司中，激勵適中的公司有791家，激勵過度的公司有395家，激勵不足的公司有395家。根據(jù)行業(yè)、地區(qū)、所有制性質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn)分類討論上市公司高管薪酬指數(shù)，得到如下結(jié)果。

（一）行業(yè)間高管薪酬指數(shù)排名

由于各個行業(yè)都有其自身的特殊性，從而會造成各個行業(yè)高管薪酬指數(shù)之間存在一定的差距。為了更好地了解這方面的情況，有必要對行業(yè)間高管薪酬指數(shù)進(jìn)行排名。本文用各行業(yè)內(nèi)的高管薪酬指數(shù)排名的中位數(shù)來代表各行業(yè)的高管薪酬指數(shù)，然后把各行業(yè)的高管薪酬指數(shù)按照由高到低的順序進(jìn)行排名，具體排名見表1。

通過對各行業(yè)高管薪酬指數(shù)中位數(shù)進(jìn)行簡單平均，可以計(jì)算出所有行業(yè)的高管平均薪酬指數(shù)為75.39。通過與各個行業(yè)的高管薪酬指數(shù)相比較，可以看出有8個行業(yè)的高管薪酬指數(shù)高于這個平均值，最大絕對差距達(dá)到112.54；其他14個行業(yè)的高管薪酬指數(shù)低于這個平均值，最大絕對差距達(dá)到61.11，高管薪酬指數(shù)排名前三位的行業(yè)分別為傳播文化業(yè)、社會服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)，采掘業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)和金屬非金屬業(yè)則排名后三位。

（二）地區(qū)間高管薪酬指數(shù)排名

各地區(qū)高管薪酬指數(shù)之間同樣是存在一定差距的。我們用各地區(qū)高管薪酬指數(shù)的中位數(shù)來代表各個地區(qū)的高管新酬指數(shù)，然后把各個地區(qū)的高管薪酬指數(shù)按照由高到低的順序進(jìn)行排名，具體結(jié)果見表2。

通過對各地區(qū)高管薪酬指數(shù)中位數(shù)進(jìn)行簡單平均，可以計(jì)算出所有地區(qū)總體高管平均薪酬指數(shù)為69.71。由表2可知12個地區(qū)的高管薪酬指數(shù)高于這個平均值，最大絕對差距達(dá)到104.76；其他19個地區(qū)的高管薪酬指數(shù)低于這個平均值，最大絕對差距達(dá)到47.66。高管薪酬指數(shù)排名前三位的地區(qū)分別為海南、西藏和廣東，而河北、河南和山西則排名后三位。按東、中、西部劃分，三個區(qū)域中上市公司薪酬激勵總體情況如表3所示。

2008年度在滬深兩市上市的東部地區(qū)公司共計(jì)1 037家，其中激勵適中的公司522家，約占50%；激勵過度的公司275家，約占27%；激勵不足的公司240家，約占23%。東部地區(qū)高管薪酬指數(shù)排名，由高到低依次為海南、廣東、遼寧、天津、浙江、上海、黑龍江、吉林、北京、福建、江蘇、山東、河北。2008年度在滬深兩市上市的中部地區(qū)公司共計(jì)252家，其中激勵適中的公司114家，約占45%；激勵過度的公司51家，約占20%；激勵不足的公司87家，約占35%。中部地區(qū)高管薪酬指數(shù)排名，由高到低依次為湖北、湖南、安徽、江西、河南、山西。2008年度在滬深兩市上市的西部地區(qū)公司共計(jì)292家，其中激勵適中的公司155家，約占53%；激勵過度的公司69家，約占24%；激勵不足的公司68家，約占23%。西部地區(qū)高管薪酬指數(shù)排名，由高到低依次為西藏、廣西、四川、青海、甘肅、內(nèi)蒙古、重慶、云南、貴州、陜西、新疆、寧夏。

各地區(qū)高管平均薪酬指數(shù)由大到小分別為西部（75.52）、東部（75.39）和中部（45.78），西部和東部地區(qū)的高管平均薪酬指數(shù)要高于總體平均薪酬指數(shù)（69.71）。各地區(qū)上市公司激勵適中的比例均在50%左右，而東部地區(qū)上市公司激勵過度所占比例最大，為27%，高于西部地區(qū)（24%）和中部地區(qū)（20%），表明東部地區(qū)上市公司基于經(jīng)營績效的高管薪酬水平要高于西部和中部地區(qū)；相反中部地區(qū)上市公司激勵不足的比例最大，為35%，高于西部地區(qū)（23%）和中部地區(qū)（23%），表明中部地區(qū)上市公司基于經(jīng)營績效的高管薪酬水平有待改善。

（三）上市公司高管薪酬指數(shù)排名

參照《股份有限公司國有股股東行使股權(quán)行為規(guī)范意見》第五條規(guī)定，按所有制性質(zhì)將上市公司劃分為五種類型③，3這五類公司高管薪酬指數(shù)存在較大差異，具體見表4。2008年度在滬深兩市上市的國有絕對控股公司共有298家，其中激勵適中的公司有119家，占40%；激勵過度的公司46家，占15%；激勵不足的公司133家，占45%。2008年度在滬深兩市上市的國有強(qiáng)相對控股公司共有362家，其中激勵適中的公司有202家，占56%；激勵過度的公司54家，占15%；激勵不足的公司106家，占29%。2008年度在滬深兩市上市的國有弱相對控股公司共有160家，其中激勵適中的公司有88家，占55%；激勵過度的公司33家，占21%；激勵不足的公司39家，占24%。2008年度在滬深兩市上市的國有參股上市公司共有349家，其中激勵適中的公司有167家，占48%；激勵過度的公司127家，占36%；激勵不足的公司55家，占16%。2008年度在滬深兩市上市的無國有股份公司共有412家，其中激勵適中的公司有215家，占52%；激勵過度的公司135家，占33%；激勵不足的公司62家，占15%。

從表4可以看出國有強(qiáng)相對控股公司和國有弱相對控股公司的平均薪酬指數(shù)較低，而國有參股公司、國有絕對控股公司和無國有股份公司的平均薪酬指數(shù)較高。上述數(shù)據(jù)顯示國有參股公司和無國有股份公司的薪酬指數(shù)相對較高，同時其激勵過度比例（分別為36%和33%）也較高，這說明這兩類企業(yè)的薪酬指數(shù)高主要是因?yàn)楦吖苄匠昙钸^度比例過高所致，很多企業(yè)的高管薪酬偏高，導(dǎo)致平均薪酬水平上升，進(jìn)而反映了這兩類企業(yè)的治理機(jī)制還很不完善，不能做到對公司高管層的適度激勵。國有強(qiáng)相對控股公司和國有弱相對控股公司的薪酬指數(shù)相對較低，同時其激勵不足比例（分別為29%和24%）也較高，這說明這兩類企業(yè)的薪酬指數(shù)低主要是因?yàn)楦吖苄匠昙畈蛔惚壤^高所致，很多企業(yè)的高管薪酬偏低，導(dǎo)致平均薪酬水平下降。這同樣也證明了這兩類企業(yè)的薪酬制度并不健全，沒有達(dá)到很好的激勵效果。

國有絕對控股公司的情況是最復(fù)雜的，從表4中看出國有絕對控股公司的薪酬平均指數(shù)高達(dá)1 202.58，僅次于無國有股份公司。但是，正如上面分析的，無國有股份公司薪酬指數(shù)高主要并不是因?yàn)檫@兩類企業(yè)的總體薪酬水平高，而是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)激勵過度。因此，國有絕對控股公司的薪酬指數(shù)是所有企業(yè)中最高的；同時，國有絕對控股公司的激勵過度比例僅為15%，激勵不足比例卻高達(dá)45%。出現(xiàn)這樣的結(jié)果是有原因的，國有絕對控股公司中有許多企業(yè)屬于壟斷企業(yè)，如中石油、中石化和中國聯(lián)通等。這些企業(yè)營業(yè)收入很高，可高管薪酬水平受到政府管制較多，與其他上市公司相比差別不是很大，或者只是略高。因此，基于績效的薪酬指數(shù)就比較低，顯示為激勵偏不足。那么這些國有絕對控股企業(yè)的高管薪酬激勵是否真的不足，實(shí)事并不盡然，本文之所以選擇用高管薪酬與企業(yè)營業(yè)收入之比來計(jì)算薪酬指數(shù)，是因?yàn)槠髽I(yè)高管薪酬應(yīng)該與營業(yè)收入水平掛鉤。但是，要想準(zhǔn)確的評價高管薪酬水平的合理性，就應(yīng)該對壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)做進(jìn)一步的區(qū)分。對國有壟斷企業(yè)來說，不能簡單地按照營業(yè)收入衡量其薪酬水平是否適中，還要將壟斷因素帶來的經(jīng)濟(jì)效益考慮進(jìn)去④。

（四）ST上市公司高管薪酬指數(shù)排名

2008年度在滬深兩市上市的ST公司共有151家，這些公司激勵適中的比例為32%，低于50%的總體水平18個百分點(diǎn)，而激勵過度的比例為52%，高于25%的總體水平高達(dá)27個百分點(diǎn)，激勵不足的比例為24%，與25%的總體水平基本持平。之所以激勵過度的公司比例較高，是由于ST公司營業(yè)收入較往年都有不同程度的下降，有些甚至是負(fù)值，但這些公司的高管薪酬水平卻與其他上市公司差別不大，或只是略低。因此，基于業(yè)績計(jì)算出來的薪酬指數(shù)普遍偏高，即激勵過度的公司比例偏高。

五、主要結(jié)論

本文提出基于企業(yè)業(yè)績的高管薪酬評價方法，根據(jù)上市公司的公開數(shù)據(jù)，計(jì)算出1 581家上市公司的高管薪酬指數(shù)。另外，我們還分別從行業(yè)、地區(qū)和所有制性質(zhì)等方面對上市公司高管薪酬指數(shù)進(jìn)行了排名和分析，同時對ST公司進(jìn)行了專門分析。發(fā)現(xiàn)如下：

第一，競爭性行業(yè)上市公司大多數(shù)處于激勵適度的區(qū)間，而市場化程度較低行業(yè)的上市公司則存在較為嚴(yán)重的激勵不適現(xiàn)象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。

第二，東、中、西部位于激勵適度區(qū)間的上市公司比例不存在明顯差別，但是東部上市公司中位于激勵過度區(qū)間的比例要高于中西部，中部上市公司高管激勵不足現(xiàn)象更加突出。

第三，國有參股公司和無國有股份公司的薪酬指數(shù)相對較高，激勵過度比例也很高。國有強(qiáng)相對控股公司和國有弱相對控股公司的薪酬指數(shù)相對較低，激勵不足比例也較低。而國有絕對控股企業(yè)薪酬指數(shù)很高，激勵不足比例也很高。之所以會出現(xiàn)這樣的結(jié)果，是因?yàn)槲覀兊男匠曛笖?shù)計(jì)算沒有將企業(yè)的壟斷因素帶來的經(jīng)濟(jì)效益剔除掉。

第四，激勵過度公司所占比例要明顯高于平均水平，而激勵不足公司所占比重則明顯低于平均水平，說明激勵過度是ST公司的主要問題。

注釋：

① 股權(quán)激勵主要包括股票期權(quán)、虛擬股票、限定股票、股票增值權(quán)、股票獎勵和業(yè)績股票。目前高管股權(quán)激勵基本上都是股票期權(quán)，本指數(shù)只計(jì)算股票期權(quán)。對于實(shí)施股權(quán)激勵的公司，先將高管的股權(quán)收入折算成貨幣形式，然后將股權(quán)收入與披露的年薪相加再進(jìn)行比較，最終確定前三名高管的薪酬。折算成貨幣收入的具體方法是：高管的股權(quán)收入=2008年末可以行權(quán)的股票數(shù)量×年平均股價。

② 四分之一分位法（Quartile）是統(tǒng)計(jì)學(xué)的一種分析方法，用于描述態(tài)數(shù)據(jù)的離散程度。該方法的原理是：將全部數(shù)據(jù)從小到大排列，排在前1/4位置上的數(shù)叫做第一四分位數(shù)，排在后1/4位置上的數(shù)叫做第三四分位數(shù)，排列在中間位置的數(shù)叫做第二四分位數(shù)，也就是中位數(shù)值。四分位法實(shí)際上隱含著前后各25%部分的數(shù)據(jù)屬于異常狀況這樣的假定，在實(shí)踐中，它是進(jìn)行分組分類的常用方法。

③ 這五種所有制類型的界定是：如果國有股比例下限為50%（不含50%），為國有絕對控股公司；如果國有股股東為第一股東，國有股比例上限為50%（含50%），下限為30%（不含30%），為國有強(qiáng)相對控股公司；如果國有股股東為第一股東，持股比例小于30%（含30%），但國有股東持股比例大于前十名股東中其余九位的總和，為國有弱相對控股公司；如果有國有股東，但國有股東不符合上述三條標(biāo)準(zhǔn)，則為國有參股公司；上述四種情形以外的公司，為無國有股份公司。

④ 對這一問題的深入討論參見作者的另一篇文章：“高明華，杜雯翠.壟斷企業(yè)高管薪酬：不足還是過度［J］．學(xué)海，2010(3):163-168.”。

（責(zé)任編輯：嚴(yán)元）