我國高校人力資源管理鄒議

摘 要：高校作為教育單位在社會上有著舉足輕重的地位，做好高校人力資源管理工作對于我國的科教興國戰(zhàn)略有著不可估量的作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟和改革開放的進一步深入，傳統(tǒng)的高校人力資源管理體制已經(jīng)成為高校發(fā)展的制約因素之一。本文旨在通過探討高校管理存在的問題，發(fā)現(xiàn)管理的新方法，力求發(fā)揮高校應有的作用。

關(guān)鍵詞：高校、人力資源、管理

人力資源是社會的“第一資源”。在社會主義建設時期，在實施科教興國戰(zhàn)略發(fā)展時期，高校面臨的是在市場經(jīng)濟條件下，自主招生、自主管理、雙向選擇的現(xiàn)狀。新的特點必然對管理提出新的要求。我國高校已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理，跨越到現(xiàn)代人力資源管理階段。

一、高校人力資源的含義及特點

高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。從這一定義，不難發(fā)現(xiàn)，高校人力資源的主體是教學與科研，這就賦予了高校人力資源的新特點：

高校教職員工學歷高、獨立性強。教學和科研構(gòu)成的教職工隊伍主體，其工作性質(zhì)必然要求人員學歷高、素質(zhì)高，是屬于典型的復雜勞動的群體。

高校人力資源流動性強。在市場經(jīng)濟條件下，單位和個人雙向選擇，收到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益的驅(qū)動，具備豐厚資本的高校教師成為人才爭奪的重點，因此具有較強的流動性。

高校人力資源的新特點賦予了人力資源管理方面的新內(nèi)容。

二、高校人力資源管理的內(nèi)涵界定

高校人力資源管理是指高校組織人力資源部門運用現(xiàn)代化的科學方法在人事管理方面按照組織的目標與要求，采取先進的人力資源管理理論和方法，運用市場運作方式合理配置員工的活動過程[1]。高校人力資源在管理上應該注重“以人為本”，實現(xiàn)“人本管理”。通過這種管理理念，結(jié)合高校的人事特點，開發(fā)高校教職員工的潛能，激勵教職員工服務教育事業(yè)的積極性，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)人力資源管理的工作目標，加大高校人力資源的開發(fā)與管理，加強高校競爭力。

三、高校人力資源管理存在的問題

目前，我國高校人力資源管理還受著傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，其政府化傾向比較嚴重。在管理方面注重以“事”為中心，忽視了人的主動性和創(chuàng)造性。這些使得學校政府化、管理人員官僚化的作風長期存在。隨著改革開放的進一步深入，高校管理也有了長足的發(fā)展，但是在人力資源管理方面還存在許多不盡如人意的方面，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．人力資源管理的觀念落后、人才觀念陳舊。受傳統(tǒng)體制的影響，不少高校對于人力資源管理這一新理論還缺乏足夠的了解。他們?nèi)匀话讶俗鳛椤俺杀尽眮碛嬎悖谕軌蛞宰钌俚娜肆ν度氆@得最大的收益，而忽視了人才的主動性和創(chuàng)造性。工作人員的官本位作風嚴重，強調(diào)組織的權(quán)威性，忽視了個人的感受和情感。

2．人員冗雜，缺少競爭。高校的政府化傾向使得目前高校人員配置側(cè)重于計劃性，這造成了人員過剩，優(yōu)秀管理人員不足，一般性的管理人員大量過剩。由于人員引進比例缺乏嚴格的科學依據(jù)和調(diào)控措施，使得有些崗位人員缺乏，一人身兼多職，而有些崗位則明顯造成了人員的浪費。

此外長期的計劃經(jīng)濟體制，還導致了人員缺乏合理的流動性。人員的流動性差使得有些人抱著“鐵飯碗”的觀念，能上不能下，助長了懶惰心態(tài)的蔓延，不利于工作的開展。

3．沒有科學的績效考核。考評在現(xiàn)代人力資源管理中也可稱為績效考核，主要作用之一是要調(diào)動員工積極性.現(xiàn)代高校管理沒有一個科學的績效考核指標，存在著優(yōu)良的績效難以評估、德能勤廉的內(nèi)容難以量化等問題，高校人員的業(yè)績指標模糊。這在一定程度上挫傷了員工的積極性，不利于高校的健康發(fā)展。

四、加強高校人力資源管理的對策

由于以上問題的存在，使得高校人力資源管理不能有效地促進高校健康發(fā)展，為了解決這一問題，我們必須確定科學的管理方法，提高教職員工工作積極性，確保高等學校發(fā)揮其應有的作用。

首先，轉(zhuǎn)變管理理念。我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以“事”為主體的管理思想，而要以“人”為根本。將教職員工根本的利益作為管理依據(jù)，充分發(fā)揮教職員工的積極性和創(chuàng)新性，為其工作搭建一個舒適、合理的工作平臺。只有這樣，我們才能吸引人才，確保教職人員充分發(fā)揮其才干，為國家輸送更多的優(yōu)秀人才。

其次，合理進行人員規(guī)劃，引入競爭機制。在高校人才的引進過程中，要加入競爭機制，確保最優(yōu)秀的人員可以為我所用。應該按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則招聘、錄用人員。

最后，建立科學的績效考核體系。在高校管理過程中，要明確教師的業(yè)績，對其工作量和貢獻大小進行量化，并以此作為考核、晉升的主要依據(jù)，引導教職員工將更大的精力投入到教學和學術(shù)研究中去。

人事制度改革不是一所大學的事情，也不是一蹴而就的事情，必須要大家一起行動起來，指定有效地管理機制，才能真正使人事制度改革向前邁進。

注釋：

1、徐凡博、何建中.新時期高校人力資源管理中存在的問題及對策[J].商業(yè)文化，2007年4月。

參考文獻：

[1]余凱成.人力資源管理[M].大連理工大學出版社，2003。

[2]王麗華.高校人力資源管理方式的柔性化研究[J].遼寧高職學報，2006，2。

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[4]王君.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌[J].遼寧行政學院學報，2007，11。