專業技術人才隊伍建設對策與思考

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）36-0190-03

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。人才是醫院求生存、謀發展的“源頭活水”。一所醫院辦得有生氣、有活力，關鍵是要建立一支結構合理高水平的人才隊伍，這也是醫院增加競爭優勢和實力，實現可持續發展的根本保證。

重返傳染病院已一年有余，通過對現有專業技術人才隊伍現狀以及近幾年醫院在專業技術人才隊伍建設方面所作的努力做充分的調研后，深感擔憂。一方面由于醫院自身的資金鏈不完整，加之醫務人員短缺，在人才培養方面一直未有較系統的、長期的培養計劃，無論是院方乃或醫護本身即便送出進修學習，所注重的亦是短期回報率。另一方面由于醫院被迫參與市場競爭，其著眼點往往會更多的關注經濟效益和眼前利益而忽視對員工及自身專業素養的長遠投入和培養，導致醫院在專業技術人才隊伍建設方面存在著諸多問題，如，結構不夠合理、布局不夠均衡、作用發揮不夠充分、開發投入不足、環境建設有待加強等。所以就目前的情況來看，加強醫院人才隊伍建設，做好醫院人才的選拔管理，努力建立一支結構合理、管理科學、績效顯著、素質優良、富有創新能力的優秀人才隊伍將是醫院今后一個時期內刻不容緩的重要任務。現結合我院實際，就今后醫院專業技術人才隊伍建設所作的思考分析及實戰對策，談幾點看法。

一、專業技術人才隊伍的現狀

醫院現有專業技術人員285人，其中：副高級以上技術職稱89人，中級66人，初級130人。從學歷結構來看：研究生以上學歷18人，占6.3%，本科134人，占47%，專科79人，占27.7%，中專及以下54人，占18.9%；從年齡結構來看：專業技術人才50歲以上35人，占12.3%，46-49歲31人，占10.9%，40-45歲58人，占20.4%，35-39歲36人，占12.6%，35歲以下125人，占43.9%；高級專業技術人才45歲以下占高級專業技術人才總量的57.3%。

二、存在的主要問題

（一）高學歷比例不夠大

醫院專業技術人才隊伍整體學歷層次，尤其是從事臨床工作的專業技術人才隊伍學歷層次較低。目前，在崗的科室帶頭人多為中醫藥大學的畢業生，加之近幾年來我院基本無醫學院校的優秀畢業生問津（大部分為齊醫、牡醫），偶有個別有前途者也通過考研等途徑離開醫院。專業技術人員中具有研究生學歷者基本上是通過在職培訓取得的，科研基礎薄弱，在一定程度上制約了醫院學科的建設與發展。

（二）拔尖人才不夠多

雖然醫院有像盧寧、李曉東、林大力、金貞子等在季節性傳染病、肝病、人工肝、干細胞移植等方面有專長的專家，但缺少在某一領域有獨到見解、身懷“絕技”的專家型人才，尤其是一專多能的拔尖人才不多，造成了肝炎你治我治大家治，成了“萬金油”，抹到哪里都不疼不癢，解決不了重大的實際問題，創新、突破更無從談起。

（三）學術水平不夠高

哈傳是黑龍江省內規模最大的傳染病專科醫院，是省艾滋病、性傳播疾病的治療中心，臨床、學術、科研水平理應占據學科前列，但事實上，學術水平并未占據傳染病領域的“頭把交椅”，這與醫院在傳染病領域的地位不甚符合，有些專業技術人員熱衷于參加社會活動，卻不愿參加學術活動；有的熱衷于小打小鬧，卻難登學術寶殿的大雅之堂；有的熱衷于飛來飛去，卻不愿坐下屁股、靜下心來撰寫學術論文，致使學術進步緩慢，學術成果不上檔次，學術發展舉步維艱。

（四）專業隊伍不夠穩

醫療執業環境惡劣，醫療待遇相對較低，高負荷、高壓力的工作加之高強度、高風險的付出與所得的回報難以相稱，使得專業技術人員心理失衡，逐利思想嚴重，造成了工作上的不安心，導致很多醫學人才不愿意從事該專業。近10年來，分配至我院大、中專以上學歷醫務人員共計63人，而通過考研，調轉等途徑流失了15人，流失率達23.8%，使得一些本具有較大發展潛力和前途的、年輕的高學歷人才思想不夠穩定，更難以擔當起學科建設的重任，學科帶頭人斷檔，后繼乏人問題日益突出。原有的優勢學科已經喪失了相對優勢，人才梯隊不完整而且薄弱，科研和新技術開展的質量不高，與收治病種相匹配的多種學科（外科、病理科、介入治療等）技術根本無能力開展，嚴重制約了專科特色和醫療技術的提升和發展。

（五）創新意識不夠強

專業技術人才隊伍中，為數不少的人不冒風險求穩定，有的一心只想著維持現狀，怕出問題降低自己的威信，怕出事故影響單位的建設；有的想保政績，捧著功勞簿等待、觀望，不改革、不創新，怕擔風險有閃失，影響進步；有的得過且過，因循守舊，按部就班，不敢打破平靜，不愿打破平穩，思想上不求進步，工作上不求創新，平平庸庸混日子。

（六）激勵機制不夠全

醫院在對專業人才的專業技能、學術水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系統、可操作性強的評估機制，論資排輩、遷就照顧、輕工作實績、重資歷和任職時間的現象一定程度上尚且存在，一方面使得部分混日子的人四平八穩坐凳子；另一方面也挫傷了要求進步人員的積極性。

（七）培養理念不夠新

雖然這幾年我們也相繼派出幾位科主任到北京佑安醫院和地壇醫院學習，回來后并未有進行認真的總結和借鑒，帶回來的一些先進的治療技術受客觀條件所限未能有效開展和實施，先進的管理理念和文化也逐步在現有人文環境中磨蝕。

三、專業技術人才隊伍建設的對策和思考

醫院要發展必須把人才隊伍建設放在重要位置。新形勢下如何進一步加強醫院人才建設，做好醫院人才的選拔管理工作，努力建立一支結構合理、管理科學、績效顯著、素質優良、富有創新能力的優秀人才隊伍，是醫院改革發展的重要課題。

（一）樹立正確的人才觀念，創新人才管理理念

正確認識人力資源投資與產出效益的關系，應以培養、吸引、用好人才的“三個環節”為抓手，堅持“兩個原則”(以人為本、重視人才)，突出三個“加強”(高層次人才隊伍建設、中青年學術技術帶頭人和學科建設、管理干部隊伍建設)，完善“四項機制”(培養機制、使用機制、激勵機制、引才機制)，將人才建設工作做細、做活。

（二）制定人才培養規劃，推動醫院“人才戰略”的組織實施

立足當前，著眼未來，為醫院的長遠發展培養后繼人才。根據醫院人才需求、結構分布等，做好人員的需求總量、存量、增量的預測，制定中長期人力資源規劃(主要包括人才隊伍現狀分析、人才結構計劃、人才培養保障計劃等)，形成系統的人員配備、補充、晉升制度。夯實初級人員理論知識、技能培訓，提高業務素質，做好“面”的基礎工作。另一方面做好“點”的培養，即重點人才的培養。通過點面結合的培養方法，將醫院成長與員工智力資本培育融合起來。

（三）用好現有人才，培養后備人才，引進急需人才，創新“內培外引”人才機制

“內培”機制是重點。建立內配機制是構建和激發現有人才的創造力和創業能力，努力開創人才輩出、人盡其才的人才培養機制，是醫院人才隊伍建設的主要方面。結合我院的實際，我個人認為應從以下幾個方面操作。

1.以培養高層次人才為目標：首先分析現有人才隊伍，在制訂實施方案的基礎上有針對性地抓好院、科兩級人才梯隊建設，特別是對重點和特色學科給予支持，如在人力資源配置上給予支持，在人員編制上給于傾斜，在職稱聘任上增加比例等。

2.充分發揮專家的傳、幫、帶作用：最近一年來，結合“醫療質量萬里行”活動的開展，我們著重加強了對帶教醫生的考核和專家查房的內涵建設，并經常以專題講座、特殊病例研討、課題研究等形式，對骨干和青年后備人才進行臨床、科研指導。一方面，通過臨床診斷治療途徑訓練專業技術人員，另一方面，通過教學與科研途徑引導與教育專業技術人才，為他們提供適宜發展的環境與條件，打造成長環境，提升其專業技術水平，促進專業技術人員向更高層次邁進。同時，通過學習匯報會、臨床經驗總結交流會、講座等方式逐步地將學習成果與大家分享，從而達到以點帶面、以點促學的目的，收到良好效果。

3.鼓勵畢業后教育：畢業后教育是醫學專業所特有的教育階段，它對培養高層次醫學人才起著承上啟下的作用。首先，醫院積極鼓勵員工利用業余時間提高學歷層次和通過在職讀研究生獲得學位，從而培養臨床科研技能，建立多面立體培養體系；其次組織學科帶頭人和重點培養對象前往兄弟醫院進修、考察，了解醫學發展動態和學術水平前沿；另外定期邀請國內、省內專家講學和學術交流，通過多渠道、多領域的深造形式，為人才提供發展平臺。

4.建立健全人才競爭機制，提升激勵機制：依據技術人員職類、專業、年齡結構等建立后備人才庫，實行分級管理、分級培養。靈活掌握20/80原則。對于決定醫院未來、發展潛力較大的20%員工，醫院會出臺一系列優惠政策和措施，解決培養過程中可能出現的瓶頸問題。如，通過競爭、考核、選拔確定中青年骨干培養梯隊，設立培養發展基金，對優秀人才給予重點資助和扶持，為其提供接受繼續教育、科研項目資助、重點課題和高層次學術交流活動等的資金支持，深入挖掘優秀人才的潛力，最大限度地開發他們的智力資源，調動他們的主動性和創造精神。采取“科研資金向能人投、先進設備跟著能人走、技術項目圍繞能人設”等帶有傾斜性的人才政策，最大可能地發揮優秀人才創造效益的作用和潛能，在技術引進、設備投入、項目開發等方面，為人才和學科的發展創造盡可能優越的條件，努力滿足各種合理需求，為人才成熟提供必要的條件；對于作為醫院穩定因素的80%員工，盡可能地綜合考慮多方因素，適當進行一些分配調整。逐漸將提供個人發展機會、培訓等隱形因素納入醫院激勵機制，建立多維的薪酬管理體系。通過有效評估、考核向臨床一線專家、高風險崗位傾斜，使其得到價值認可。

“外引”機制是補充。“外引”是一個迅速提高單位學術水平的短平快的辦法，是在短期內彌補學科建設不足、促進人才隊伍結構合理化、加速學科建設長遠發展的人才引進機制。合理高效的人才梯隊結構是醫院學科發展的至關重要的基礎，由于受傳染病專科醫院條件限制，醫院醫護人員數量明顯不足，而編外招收醫學生需要很長的培養周期，鑒于此，我們擬將觸角伸向大型企業廠礦醫院，借助柔性引進人才的相關政策，對一些具有一定工作經驗或在醫療技術方面有獨到見解的“成手”實行編外聘任，實現人才與崗位的最佳結合，盤活現有的人才梯隊，以解臨床科室醫務人員短缺的燃眉之急。另外，在“外引”機制上，我們還應樹立一種“人才不為我所有，可為我所用”的新觀念，擴大人才引進途徑，多渠道、多形式地利用社會技術資源。如，我院前任醫療副院長、肝病研究所所長曲乃方同志調至青島傳染病院工作，而其在院期間開展的自體骨髓干細胞移植技術應用于臨床取得很好的療效。目前我們已與其建立長期合作關系，并通過科研項目合作、技術項目合作、專家“預約”流動等方式，“借腦”提高醫院的技術水平，擴大醫院的影響。下一步我們還打算搭建對外合作平臺，瞄準國內先進醫療機構如北京佑安醫院、地壇醫院等尋求合作，拓寬發展半徑，并借鑒其成功的辦院經驗與模式，做到技術合作、資源共享，以擴大自身的知名度。

正確處理“內培外引”是關鍵。只有人才培養和引進相結合，我們才能更有效地推動人才隊伍建設的進程，過于依賴引進，則無法建立起屬于醫院自身的人才系統工程；過于偏重培養，則難免閉關自守、近親繁殖，使薄弱學科領域發展緩慢，影響力低下。

5.引導價值取向，塑造人才高尚的精神世界。一個真正的優秀人才，不僅技術精湛，更重要的是精神世界高尚。提倡當名醫，首先要教育大家學會做人，做一個高尚的人。在市場經濟發展的過程中，少數醫務人員的人生觀、世界觀、價值觀程度不同的發生了扭曲，有的共產主義理想信念淡化，極端個人主義增長;有的把服務看做是錢物交換，把人與人之間的交往庸俗化；還有的醫德醫風嚴重下滑，醫療作風粗疏，服務質量不高。奮發有為、昂揚向上的精神狀態，是催生戰斗力的重要源泉，也是人才隊伍建設中必須給予高度重視的大問題，努力營造積極向上的文化氛圍，引導員工把實現個人價值與醫院發展目標聯系起來，最大限度滿足醫護人員成才的愿望，努力創造“拴心留人”的生活、工作環境，為人才提供發展平臺，使其看到希望，有所留戀，形成人人重視人才，人人爭做人才的良好氛圍，保持人才隊伍穩定。

6.提倡“人本”管理，創造和諧的內部環境。目前，各醫院都十分重視醫療服務中“以人為本”的思想，即，把尊重病人、關懷病人、方便病人、服務病人的人文精神體現在醫療服務的全過程。要實現這些要求，就要最大限度地調動人才的積極性。而實現“人本”管理又是調動積極性的重要手段。不能想象，一個缺少關懷、溫暖、理解、和諧的內部環境，能使醫務人員奮發工作，發達國家雖然物質條件豐厚，但還是有許多同仁回國工作，其中很重要的原因，就是在國外較難實現自己的價值。金錢重要，但精神的充實、才能的施展比金錢更重要。許多時候，理解和支持是人才的最大渴望，寬松和諧的氛圍是工作的無形動力。實行人才的“人本”管理，除了積極營造內部硬環境外，還要在軟環境上下工夫。在融洽相互關系上，多做協調和溝通工作。特別是對于引進人才，盡可能地為他們創造充滿活力、個性充分發展的人文環境，同時注重引導和灌輸團隊意識，使其與原有人才融合，形成新的團隊。

總之，人才培養作為醫院發展的重要組成部分，對實現醫院戰略發展、增強醫院核心競爭力、推動醫院可持續發展具有不可估量的重要作用。值得注意的是：在實施這一工程中，必須把握人才培養要與醫院戰略發展緊緊契合，要根據醫院重點專科建設定位提出重點科室、重點項目、重點人員培養的分布目標，始終做到有一個發展方向就有一個培養目標跟進，環環相扣。同時，還要注意人才培養要符合醫院長遠發展的方向，在時間進度上不僅有短期計劃，也包含長期方案；在人員培養上不僅要考慮重點突出，也要注意全盤統籌；在培養實踐中，既要體現短期作用，更要考慮長遠效應，才能始終確保人才培養戰略體系與醫院建設發展同步推進。

借鑒先進的管理經驗，可以借“他山之石”來改變我們自身存在的不足，為我們今后工作的開展拓寬思路，增強深處謀劃、細處推動的意識，能夠使我們進一步理清思路，趨利避害，立足干當前，想長遠，未雨綢繆，早作打算。

（責任編輯/范秀利）