臺灣公營企業高管薪酬管理:不懼社會良知拷問的機制及啟示

摘要：在我國現階段，作為政府雇員（國家雇員）的公務員薪酬的公平性受到其他社會階層的頗多非議，作為準政府雇員（準國家雇員）的國企高管薪酬的公平性更是受到包括公務員在內的其他社會階層的強烈質疑。總體上看，臺灣公營企業高管薪酬確已建立了不懼社會良知拷問的管理機制。該機制有公平性定位機制、兩口袋機制、確數機制和財產陽光機制等子系統。其最值得關注之處，是有“靠譜”的理論支撐。其對大陸準政府雇員（國企高管）及政府雇員（公務員）薪酬管理機制的建立與健全，無疑有極重要的借鑒和啟發意義。

關鍵詞：臺灣；準政府雇員（準國家雇員）；公營企業高管；國企高管；薪酬機制

中圖分類號：F240 文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０066－03

盡管有各界人士非常踴躍的獻計獻策，但迄今為止，大陸作為準政府雇員的國企高管的薪酬還是沒有建立起可經受社會良知拷問的管理機制，以千萬元計的天價薪酬對社會機制和社會心理的毒化似有愈演愈烈之勢。一些理論工作者提出的“不靠譜”的政策建議、有關政府部門的誤判應該是主要原因。總體上看，臺灣公營企業（類似大陸的國企）高管薪酬確已建立了不懼社會良知拷問的管理機制。其最值得關注之處是有“靠譜”的理論支撐。此外，有關政策具有非常強的操作性也是重要原因。

一、可比能級為基點的公平性定位機制

公平性定位，是公營或國企高管薪酬管理必須妥善解決的首要問題。大陸國企高管薪酬管理最不靠譜之處也正在于此。

公營或國企高管薪酬公平性定位的關鍵，是判斷“基點”或“參照系”的選擇。進一步分析，大陸國企高管薪酬不靠譜的關鍵也正在于此。

依據職場倫理，臺灣公營企業高管薪酬公平性定位的基點，是當局能級相近的機關首長的薪酬。按臺灣當局有關文件的規定，各公營企業的第一責任人（董事長、總經理等）的基本薪酬，在上級機關首長90%的范圍之內，根據企業規模、經營目標達成情況、經營績效等因素綜合評定具體數額。為吸納優秀人才，盈利性的公營企業高管的基本薪酬可以適度高于當局能級相近的機關首長，但仍是以相關機關首長的薪酬為定位的基點。 短期和長期激勵也以相關機關首長為間接基點，因為按相關規定，公營企業第一責任人的短期獎酬不超出這些第一責任人4—6個月的基本薪酬；紅利等長期激勵超出公營企業第一責任人基本薪酬部分，一律繳庫。

對各公營企業第一責任人薪酬公平性做如是定位，隱含了以下具有內在邏輯的支撐性理論。

1.在特定階段，涉及到薪酬公平性定位時，當局機關首長和公營企業第一責任人這兩類公職人員的能級具有可比性。這里所說的“特定階段”，指公營企業第一責任人和機關首長的任用均基本為非市場機制的時間段。

大陸現階段國企第一責任人和機關首長的任用也基本上是非市場機制。借鑒臺灣的經驗，當涉及薪酬公平性定位時，國務院有關部委首長與央企第一責任人的能級具有可比性；各省或直轄市有關廳局首長與省或直轄市屬企業第一責任人的能級具有可比性；余類推。具體操作時當然不能一概而論，有些省或直轄市屬企業達到中央企業規模，也可以比照央企確定第一責任人的薪酬。

2.與第一點相聯系，當相關機關首長和公營企業第一責任人的能級相同或相近時，他們的相對工作價值或對社會做出的貢獻也應認定為大致相同。

3.與第一和第二點相聯系，相對工作價值大致相同的相關機關首長和公營企業第一責任人的薪酬理當大致相同。

大陸國企高管薪酬的公平性定位的基點是企業一般員工薪酬的平均數。政府有關部門曾先后規定，國企高管的薪酬分別為此平均數的8和12倍等。必須說，這一定位基點及相關定位判斷在現階段太不靠譜了！沒有什么理論可以令人信服地證明：（1）當國企高管和機關首長的任用均基本上為非市場機制時，國企高管的薪酬恰好是企業一般員工的8或12倍等；（2）國企高管的薪酬在若干年前應該是一般員工的8倍，若干年后應該是一般員工的12倍，等等；（3）中央、省或直轄市、地級市、縣級市屬的不同能級國企高管的相對工作價值，相對于一般員工均為8或12倍等。

在英、法、德等發達市場經濟國家，國企高管的任用和薪酬決定均大體上為市場機制，此時，在統計意義上確實可以看到國企高管的薪酬與一般員工的薪酬平均數存在著倍數關系。這樣的倍數關系確實可以作為國企高管薪酬決定的參考。但將這樣的倍數關系，套用于我國現階段的國企高管的薪酬決定，無疑經受不起社會良知的拷問！

新加坡的經驗表明，臺灣公營企業高管薪酬公平性定位機制也有其明顯的缺陷：不利于從國際范圍內為公營企業吸納特別優秀的管理人才，因而不利于公營企業國際競爭力的提升。為此，新加坡采取的變通措施是，非市場機制任用的高管，薪酬參照相同能級的政府機關首長；借助于市場機制聘任的公營企業高管，薪酬參照國際市場薪酬水平。

二、功效與牽引牛鼻類似的兩口袋機制

臺灣與公營企業高管薪酬相關的兩口袋機制和一些企業內部的兩口袋機制大體上相同。

企業內部的兩口袋機制，是將特定團隊首長及其下屬的薪酬分為兩個獨立單元分別管理的機制設置。例如，某集團對其屬下子公司的薪酬管理規則是，總經理薪酬的具體數額由集團直接確定；三位副總經理的薪酬為總經理的60%～80%，平均數不超出70%，具體數額由總經理組織考核確定；其他所有員工的年度薪酬總額由集團確定，在此額度內，由總經理組織考核確定具體員工的具體數額。集團確定的特定子公司的兩口袋薪酬分別為歸屬子公司高管（總經理和副總經理）的一口袋，歸屬其他員工的一口袋（如圖1所示）。

臺灣公營企業高管及其所轄員工的兩口袋機制的設置規則是，特定公營企業的兩個第一責任人（董事長和總經理）共享一口袋薪酬，包括其他高管在內的所有其他員工共享一口袋薪酬（如圖2所示）。當局機關重點關注的是兩個第一責任人共享的那一口袋薪酬。

由于抓住了薪酬管控的牛鼻子，臺灣公營企業薪酬管理兩口袋機制具有以下長處：

1.可以確保高管不會通過提高一般員工的薪酬水漲船高地提高自己的薪酬，從而可以避免“工資侵蝕利潤”。在兩口袋機制下，高管與一般員工的薪酬一定程度上具有此消彼長關系。這是可以有效維護國企利益的機制設置。在這樣的機制下，大陸單個國企員工年平均薪酬達到36萬元的情況自然不會出現。但此時需要關注的是，高管可能不恰當地控制一般員工薪酬提升公司業績，從而間接地提高自己的經濟或其他方面利益。

2.可以確保高管不直接侵蝕一般員工的薪酬。

3.可以使第一責任人外其他高管的人才引進在操作上更為便捷。在臺灣這樣的“重點突出”的兩口袋機制下，第一責任人外其他高管的人才引進，企業享有充分的自主權。

三、監管或監督成本極低的“確數”機制

臺灣公營企業高管的薪酬采取“確數”機制：（1）公營企業兩個第一責任人的薪酬由當局相關機關直接決定；（2）當局相關機關給出的是確定的數額，而不是某些執行彈性極大的原則，例如董事長和總經理的薪酬55萬元、70萬元等等。

與之相對的是大陸國營企業高管薪酬的“倍數”機制，例如，根據政府有關部門的規定，高管薪酬為一般員工平均數的8或12倍等。

臺灣公營企業高管薪酬的確數機制，可以看做是公營企業薪酬管理兩口袋機制的衍生機制或補充機制。因此，確數機制的最重要優點是在兩口袋機制的基礎上，更進一步地確保公營企業高管薪酬的管控到位。

此外，監管或監督成本極低也是確數機制頗具誘惑力的優點。

實踐證明，大陸國企高管薪酬管理倍數機制的監管或監督成本太高，以致政府有關部門的監管、媒體和民眾的監督很大程度上難有所為。

這是因為，較之確數機制，大陸的倍數機制是一個相當粗放的管理機制，其在國企高管薪酬的具體數額把握上有太多的模糊之處。

1.作為倍數基礎的員工平均薪酬數，是高管所轄企業的平均數、所有國企的平均數、城鎮所有企業的平均數，還是全國所有企業的平均數？以城鎮所有企業員工平均數為高管薪酬倍數的基礎，可能最為切合有關理論的內在邏輯。但以2007年城鎮單位員工薪酬平均數24 932元為基數，高管12倍的薪酬也就30萬元不到。領取千萬元高管的薪酬為此平均數的400倍左右。

2.作為倍數基礎的員工平均數，是編制內員工的平均數，還是包括勞務派遣制員工在內的所有員工的平均數？現階段國企大多具有壟斷性質，不少國企的員工分為兩個部分，其一是薪酬水平大大超出一般市場水平的編制內員工，其二是薪酬水平大體與市場接軌的勞務派遣等編制外員工。在有些企業，編制外員工的數量會遠遠超出編制內員工。

3.是所有高管中薪酬最高者的薪酬是員工平均數的8或12倍等，還是所有高管薪酬的平均數是員工的8或12倍等？

4.是中央企業，以及省或直轄市、地級市、縣或縣級市屬企業高管的薪酬均為員工平均數的8或12倍等，還是不同能級的國企相對于員工平均數有不同的倍數？

5.作為員工平均數倍數的薪酬，是僅指現金計劃的薪酬，還是指涵蓋現金計劃、持股計劃和期權計劃三個部分的薪酬？

這些都決定了在大陸現階段這樣的倍數機制下，人們對國企高管薪酬的監管或監督如同霧里看花！

四、作為監管補充性屏障的財產陽光機制

按臺灣當局發布的《公職人員財產申報法》，公營企業董事長、總經理等高管作為公職人員，必須和當局行政首長一樣，按有關程序申報自己的財產。連帶地，公營企業高管的薪酬也自然置于陽光之下。

毫無疑問，大陸國企高管的財產申報制度也應盡早建立和完善，而這里旨在系統展示臺灣公營企業高管薪酬管理的全貌。

五、對大陸國營企業高管薪酬管理的啟示

啟示一：在我國現階段這樣的任用機制下，國企高管薪酬的公平性定位，以政府相關機關首長的薪酬為基點最為合情合理。這是因為，現階段國企高管和臺灣公營企業高管類似，他們絕大部分都是依行政機制任用的“準官員”，而不是依市場機制任用的職業經理人；國企高管的生涯發展，絕大多數情況下是政府官員生涯發展的補充或補償。以臺灣的經驗推論，大陸國企絕大多數高管的“準官員”地位，在短期內不會有顯著的變化。因此可以推論，在當下及今后的相當長的時期內，國企高管薪酬的公平性定位，都應當以政府相關機關首長的薪酬為基點。

這里所謂“以政府相關機關行政首長的薪酬為基點”，是指央企高管以中央政府相關機關首長（例如國家國資委主任等）的薪酬為基點；省或直轄市屬企業高管以特定省或直轄市政府機關相關行政首長（例如特定省或直轄市的國資委主任）的薪酬為基點；余類推。

即便由于某種原因，不便以政府相關機關首長的薪酬為形式上的基點，也須以其為實質性的基點。當我們確定特定能級的國企（例如央企）高管的薪酬為城鎮在職職工平均數的8倍或12倍時，最具說服力的理由應該是，與央企高管相同能級的政府機關首長的薪酬，為城鎮在職職工的8倍或12倍左右。此時，政府機關首長的薪酬就成為國企高管薪酬公平性定位的實質性基點。

啟示二：如果由于某種原因，不便以政府相關機關首長的薪酬為公平性定位的基點，城鎮在職職工薪酬的平均數，是相對合理的形式性基點。當然，如果我國總體上沒有城市先進、農村落后這樣的社會格局，以全國所有在職職工薪酬的平均數為形式性基點更為合情合理。這首先是因為，政府機關首長乃至所有的公務人員的薪酬，須與所管轄所有勞動者的薪酬具有水漲船高的關系，而不是只與其中的某部分勞動者具有這樣的關系。由于絕大多數政府機關首長就業于城鎮，以城鎮在職職工薪酬的平均數為政府機關首長薪酬公平性定位的基點，更為合乎大陸現階段的實際情況。由此可以推論，國企高管薪酬的公平性定位，應以城鎮在職職工薪酬的平均數為形式性基點。

2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同其他部門發布的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定央企高管薪酬以央企在職職工薪酬平均數為基點。這無疑有太多令人感慨之處。關鍵是，央企高管薪酬與央企在職職工的薪酬比較，屬央企內部薪酬的公平性比較，它不能替代央企高管與中央相關機關首長這兩類相同能級社會精英薪酬的外部公平性比較。此外，現階段央企大多具有壟斷性，其職工薪酬水平偏高有失公平已在很大程度上成為人們的共識，將央企高管的薪酬建立在如是有爭議的基點上，有悖社會良知。還有，如果央企高管薪酬公平性定位以央企在職職工薪酬平均數為基點，那么，省或直轄市屬企業高管薪酬理當以省或直轄市企業在職職工的平均數為基點；余類推。但現在權威機構并不能提供與此相關的信息，這可能被人們聯想為規避公眾和媒體對國企高管薪酬的監督。

啟示三：重點管控處于關鍵崗位的國企高管的薪酬，既有助提升管控的成效，又有助提升國企的活力。長期以來，大陸政府有關部門總是把國企高管作為一個整體，在薪酬管控方面眉毛胡子一把抓。臺灣的經驗是，可以且有必要把國企高管劃分為關鍵性和一般性崗位，前者為國企的兩個第一責任人（董事長和總經理），后者為兩個第一責任人外的其他高管。對關鍵性崗位高管的薪酬緊抓不放，薪酬管控可以事半功倍；對一般性崗位高管充分放權，國企可以享有更多的經營自主權。

啟示四：政府有關部門對國企關鍵性崗位高管薪酬的管理，既須有指導性的原則，又須有實實在在的操作性方案。在大陸，自計劃經濟時代演變而來的政府有關部門，當下在某些方面已經走向了另一個極端，即對須精細作為事項的粗放運作。在國企高管薪酬管理方面，政府有關部門熱衷的是推出一些不著邊際的指導性意見，把確定高管薪酬具體數額的瑣碎事項推給對此幾乎必然會做出扭曲決策的公司董事會、推給現階段很大程度上無能為力的市場。臺灣的經驗表明，確定國企高管關鍵性崗位（董事長和總經理）薪酬的具體數額，是政府相關部門的份內之事。

啟示五：對國企高管薪酬的管控，“信息知曉度”的調節有時比“數量差異”的調節更為重要。在大陸，政府有關部門對國企高管薪酬的管控，幾乎就是數量差異的調節，即試圖通過有關政策，使國企高管薪酬的絕對量和相對量均在合適的變動區間內。對于提高信息的透明度，以提升公眾和媒體監督的便利性，似乎思之極少。有理由相信，有恰當的信息知曉度提供的壓力，數量差異方面的失衡最終總是會得到修正。與此同時，較高的信息知曉度對國企高管薪酬決策的宏觀機制，也會有強有力的修正壓力。這對于解決當下國企高管薪酬管理和尚太多造成的作為不力甚或不作為、國企高管薪酬公平性基點和倍數確定難以經受社會良知拷問等問題，都會形成強大的修正壓力。這應該是臺灣公營企業高管薪酬經驗對大陸國企高管薪酬管控最有價值、最有張力的啟示！

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