《勞動合同法》中無固定期限勞動合同制度若干問題解析

摘 要 《勞動合同法》對勞動者權益是一個有力的保障，該法的頒布彰顯勞動者的切身利益，其中無固定期限勞動合同制度的規定更是引起了全社會的廣泛熱議，并由此引發了一些企業采取各種措施進行規避的現象。本文粗略解讀《勞動合同法》中無固定期限勞動合同制度。

關鍵詞 勞動合同法 無固定期限勞動合同

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A

《勞動合同法》頒布之后，有關無固定期限勞動合同的規定引起全社會的廣泛熱議，無固定期限勞動合同真的就是企業不能掙脫的“沉重枷鎖”嗎？無固定期限勞動合同將對企業和勞動者產生那些影響，對目前的人力資源管理模式將產生哪些沖擊？可否建立更加科學合理的人力資源管理系統來積極應對無固定期限勞動合同的新要求，值得我們深入思考。

一、無固定期限勞動合同的解讀

無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者之間簽訂的無確認終止時間的勞動合同。《勞動合同法》第十四條表明：用人單位和勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情況之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年。具體指的是勞動者和這一用人單位簽訂勞動合同后不間斷工作時間滿十年。假如勞動者在這一用人單位累積工作時間達到十年，但中途卻離職到另一單位工作的，則勞動合同的期限有所間斷，就不符合“在該用人單位連續工作滿十年”條件。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不滿十年的。

假如一個勞動者已在此用人單位工作滿十年，但距達到法定退休年齡超出十年的，就不屬于此項規定的情況。

3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法規定的用人單位能夠單方解除勞動合同的情況，續訂勞動合同的。

假如用人單位和勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。因此，在第一次勞動合同期滿，用人單位和勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同時，必須綜合慎重考慮是否續簽。

二、無固定期限勞動合同制度對勞資雙方的影響

1、有助于緩解勞動合同短期化的現實問題，保障勞動者職業穩定。《勞動合同法》出臺前大部分企業用工時為達到把握主動權，讓企業少受牽制的目的，普遍采用和員工一年一簽勞動合同的做法，以致企業普遍存在任意用工，任意解雇員工的情況，利用勞動合同短期化的措施逃避法律義務。《勞動合同法》規定連續簽訂二次固定期限勞動合同后應續訂無固定期限勞動合同，就是為了解決勞動合同短期化的現實問題，敦促企業一定要考慮用工的連續性和穩定性，從而實現保障勞動者職業穩定的權益。

2、長期雇傭有助于創建穩定和諧的勞資關系。經濟不景氣條件下的資本雇傭勞動的強勢地位，以及勞動力供過于求的市場窘境，使勞動者從根本上處于較為弱勢的地位，《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同制度的規定促使企業用工的天平向勞動者傾斜，無固定期限合同制度的進一步強制化，體現了保障勞動者合法權益的立法精神，穩定的勞資關系亦有助于企業創建人才凝聚機制和降低用工管理成本。企業對無固定期限勞動合同的恰當使用，將成為企業留住優秀人才，創建和穩定和諧勞資關系的主要模式。

3、企業傳統人力資源管理模式將受到沖擊。《勞動合同法》無固定期限勞動合同制度明確企業長期雇傭員工趨勢，企業需創建穩定和諧的勞資關系以推動企業長期發展。企業要引進和留住優秀人才、留住核心員工，對員工的激勵開發必將上升為企業管理戰略，誰能盡早適應這一點，誰就更具競爭力，就能更好地發展。眾所周知，企業競爭力的源泉是人才優勢，一個企業假如沒有一個良好的薪酬系統和績效激勵機制，是肯定無法在人力資源競爭中獲得優勢，假如無法引進和留住優秀人才，那么，長期雇傭的要求必將使得企業在激烈市場競爭中被淘汰。所以，企業需以人為本，創建適合長期雇傭關系的人力資源管理體制，建立既能回饋員工過往努力，又能激勵他們持續奮斗的薪酬體系和績效激勵機制，創建和諧穩定的勞資關系以增進企業持久發展的競爭力，將成為企業管理中的重中之重。

三、企業應對無固定期限勞動合同制度的建議

《勞動合同法》實施以后，企業用工模式及未來發展面臨新趨勢，誰能盡早適應這個趨勢，誰就可以更好更快發展、就更具有競爭力。筆者對企業如何積極應對挑戰提出如下幾點不成熟建議：

1、完善勞動合同用工制度，科學設置勞動合同期限。設置和完善適應企業發展和保證員工合法權益的勞動合同文本，合同補充條款及附件應明確具體，例如：企業主要規章制度和員工外派培訓合同等主要文件應作為勞動合同的附件。假如企業無法決定可否與員工簽訂無固定期限勞動合同，就要合理運用勞動合同期限，可適時加長合同時間，以延遲簽訂無固定期限勞動合同的法定條件達到時間，例如：可通過第一次簽三年期，第二次簽七年期的辦法。續訂勞動合同要慎重，續訂勞動合同前，人力資源部要和員工所在部門主管人員一同對員工的崗位和發展潛質進行評價。對于主要崗位和綜合素質要求較高的關鍵崗位員工和技術骨干，企業最好與其簽訂無固定期限的勞動合同，以減少重要崗位因頻繁變換核心人員而導致的無謂損失；對于綜合素質要求不高的和非主要崗位的工勤員工，可以根據現實需要實行定期的輪換，在員工勞動合同期滿時終止勞動合同不再續約，或可采取勞務派遣、非全日制用工、業務外包等用工方式來替代；對于已經簽訂無固定期限勞動合同但企業運營實際并不需要的崗位，可適時變更勞動合同，但前提是企業應完善規章制度的設置，明確調換崗位和勞動合同解除的各種現實條件，并且應實行嚴格的考核評定工作；對臨時用工，由于其用工期較短，一般可限定簽約時間在1年之內的固定期限勞動合同方式或者是以完成某個工作任務為期限的勞動合同方式。

2、完善企業內部規章制度。企業內部各項規章制度的建立和完善直接關系并影響企業能否行使勞動合同法賦予的勞動合同解除權，以及對已簽訂了無固定期限勞動合同的員工管理的合法性。首先，企業要全面清查已制定的各項規章制度，檢查涉及勞動者主要權益的相關規定是否合法，包括管理程序是否合法和個體管理內容是否合法。其次，應以公示方式將各項規章制度告知所有員工，同時，企業應注意保留相關公示告知的證據。第三，企業應進一步理順各種用工形式，如考慮采用從勞務派遣公司派遣用工，除要測算勞務派遣用工的營運成本外，還需要完善企業相關制度來保障派遣人員和企業的利益。

3、以人為本，在戰略發展層面激勵開發員工。企業為適應長期雇傭員工的趨勢，獲得人才競爭優勢，對員工的激勵和開發工作就要上升到企業的戰略發展層面。企業應立足于《勞動合同法》施行后發展面臨的新形勢，建立適應企業特點的具有競爭力和激勵性的戰略薪酬體系，薪酬結構的設置應增強激勵因素，要能有效地吸引員工進入，并能激勵員工不斷提升自身素質和各項技能，為企業做出更多的貢獻。為使薪酬體系有效發揮功用，同時就需創建系統的績效評價體系給予配合支持運行，要不斷拓展員工職業發展途徑，使員工職業生涯能有更多選擇，吸引和留住關鍵崗位的管理技術人才，使企業獲得人才競爭方面的優勢，在激烈市場競爭中適應挑戰，獲得更好的發展。

《勞動合同法》中無固定期限勞動合同制度是建立和諧勞動關系、順應國際勞動立法向勞動者權益傾斜的時代要求，對國家的和諧發展意義重大，企業應更好地適應新的時代要求，創造性地建立有特色的勞動關系戰略和管理措施，提升企業的人力資源管理水平和參與市場競爭的潛力。

（作者單位：交通運輸部廣州打撈局）

參考文獻：

[1]董保華.論我國無固定期限勞動合同.法商研究，2009年06期.

[2]石茂生.李志勛.無固定期限勞動合同雙方的利益平衡.法學雜志，2010年03期.

[3]劉福奇.對勞動合同制度若干問題的探討.中國勞動關系學院學報，2009年01期.