運用雙因素理論有效激勵醫院員工

摘 要:赫茨伯格的“雙因素”理論認為，影響員工工作行為主要有２個方面的因素:保健因素與激勵因素。滿意和心理成長來源于激勵因素，不滿意則是保健因素的結果。本文討論了該理論在醫院管理中的應用。

關鍵詞:保健因素 激勵因素 工作積極性

中圖分類號:R47文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)10(c)-0213-01

“雙因素”理論認為，保健因素主要包括工作條件、薪酬等與工作外部環境有關的因素，激勵因素主要與工作內容或工作成果有關，包括工作成就感、接受挑戰性工作以及獲得自身成長和發展的機會。“激勵因素”滿足創造力的需求，“保健因素”滿足待遇需求，只有兩者共同作用才能達到促進良好工作態度，改善工作績效的目的。下面就如何利用雙因素理論提高醫院人力資源管理工作效率進行討論。

1 改善保健因素，防止員工的不滿情緒影響工作質量

當醫院的人際關系、薪酬等保健因素下降到員工認可的平均水平以下時，就會使得員工產生不滿情緒，容易造成工作質量下降甚至離職現象的發生。改善保健因素可以消除危害良好工作態度的隱患，預防不滿情緒和低劣工作表現，真正落實保健因素是醫院人力資源管理中激勵工作的基礎。

首先應建立公平的薪酬體系和公正客觀的績效考核評估系統，并引導正確歸因。一個人的工作態度與他所獲得獎酬相對值有很大關系，“不公平感”會導致一系列消極后果，如降低努力程度、尋找其他的工作機會等。所以醫院的績效考評一定要科學，堅持公平、公正、公開的原則，通過量化指標進行考核，充分體現工作績效的差異，減少員工的不滿情緒。同時，管理者要引導員工克服個人偏見，形成客觀正確的自我評價。

其次，應該重視對員工的人文關懷，必要時實施心理援助。醫院的行業特點決定了其員工在工作中承受著較大的心理和工作壓力，醫院管理者應當樹立“以人為本”的理念，認識到現代社會中員工需求的復雜性，協調好醫院內部的人際關系。嘗試建立員工投訴或心理疏導機構，滿足員工的心理訴求，減緩其來自工作及社會各方面的心理壓力，盡早發現醫院管理中的疏漏并加以完善，為員工提供良好的工作氛圍。

另外，一個好的醫院會努力為員工提供安全、衛生、舒適的工作環境，給予員工一些本院所特有的福利待遇，譬如醫院內部組建運動隊、歌唱小組，組織員工集體出游，為員工提供優質的免費午餐，鼓勵員工充分享受年休假等各種假期以舒緩工作壓力等等。

2 充分發揮激勵因素的作用，調動醫院員工的工作積極性

工作本身的因素通過讓個人實現抱負和期望達到激勵的效果，使員工獲得滿足感，所以亦稱為“滿意因素”。醫院管理者應該認識到保健因素是必需的，而要真正持久而高效地調動員工的工作積極性，就必須注重工作本身對醫務人員的激勵作用。

首先，要加強工作的豐富化，靈活運用目標管理的方法合理激發員工的工作積極性。管理者應適當放權，進行目標管理，在質量可控的前提下減少過程控制，擴大員工的自主權和工作范圍，使員工能夠充分發揮自己的聰明才智。同時，人力資源部門應通過工作分析與工作設計，根據不同員工的群體特點為其安排具有挑戰性的工作，調動員工的工作積極性，最大限度地提升員工的工作滿意度，提高組織效率，同時促進員工的個人成長。運用目標管理應注意將長遠目標和近期目標相結合，并與組織目標保持一致，使員工感覺到目標的挑戰性和樂趣性，從工作中體會到成就、責任和成長。

其次，建立公平客觀的人才評價機制。通過人才測評，對醫院人力資源進行全面調查研究，建立動態的醫院人才成長庫，為人力資源配置提供科學依據，保證各種不同層次的員工都能人盡其才，激發其內在工作動力。同時，醫院應積極將優秀員工的行為在第一時間內以具體事例的形式加以宣傳，樹立榜樣，這不僅是對員工的積極工作的一種認可，也是塑造積極的醫院文化從而實現醫院發展戰略的一個有效途徑。

第三，為員工做好職業生涯規劃，建立良性培訓體制。管理者要根據醫院發展目標及員工的不同現狀，有針對性地為員工設計職業生涯規劃，使員工對個人職業發展前景有清晰的認識，激發員工的工作的熱情。同時，根據醫院自身實際和發展戰略，從工作以及員工個人角度對培訓需求進行分析，建立完善的優秀人才選拔培養體系，確保培訓計劃符合醫院的戰略發展目標。醫院通過這個完整的培訓體系來提升員工的個人發展空間，使其能夠在學術上及個人素質上加快成長，不斷提升工作熱情，達到醫院戰略需求與員工個人需求的有機整合，實現個人成長與醫院發展的雙贏。

3 正確處理兩種因素的關系

在醫院的管理實踐中，保健因素和激勵因素在保持和調動員工的積極性方面發揮著不同的作用，一方面，保健因素的滿足是必要的，但又不能過度關注，因為當員工的工資、獎金等報酬達到某種滿意程度后，其激勵作用會逐漸下降;另一方面，保健因素和激勵因素所涵蓋的內容和效用在一定的條件下是可以轉化的，比如:保健因素如果與個人工作績效適當掛鉤就可以產生激勵作用，而激勵因素在不恰當的人才評價機制和人力資源管理制度下則會招來員工的不滿，起不到激勵因素應有的作用。因此，管理實踐中既要注意保健因素的完善，也要注重引導員工發現工作本身的樂趣和價值，將物質利益等保健因素的完善與安排具有挑戰性的工作、提供個人發展機會等激勵因素的有效運用相結合，不斷激發員工的工作熱情，提高人力資源管理工作的效率。

4 結語

總之，衛生系統是知識密集型行業，廣大醫務人員尤其是經驗豐富的老專家更看重工作的挑戰性、責任感、成就感，看重工作被認可和不斷發揮自己的才能，人力資源管理實踐中要充分利用這一優勢發揮好激勵因素的作用，同時從以人為本的角度用保健因素吸引和留住人才，完善各項人力資源管理制度，使雙因素理論的應用效用得到最大體現。

參考文獻

[1]Frederick Herzberg，等著.張湛譯.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京，中國人民大學出版社，2009.

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