加強企業文化提高人力資源管理

摘 要：人力資源管理作為管理的一項主要職能，它的運作和文化的因素息息相關。當今社會，企業之間競爭的背后是文化的競爭，依靠文化進行管理是企業人力資源管理的最高境界。文章通過論述企業文化必須服務于人力資源管理的發展，闡明只有加強企業文化，提高人力資源管理才能使企業具有強大的生命力和發展動力

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 服務 加強

企業文化是企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。企業文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化、企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業有關的價值觀念和思維方式所構成(如顧客至上，質量第一，沒有最好只有更好等)，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業文化，從而有利于人力資源有效管理。企業文化指導人力資源管理，企業文化一旦形成，就會使企業具有強大的生命力和發展動力。

一、企業文化在人力資源開發方面的表現形式""""

（一）、在精神層面，其主要通過各種方法，以激發員工的主觀能動性，鼓舞士氣，營造一種獨特的精神氛圍為目標。其強調的是員工的主觀精神狀態，表現形式為企業精神、企業風氣和企業目標。"

（二）、在制度層面，其主要強調企業達成目標的最高行為準則和價值取向。反映了企業的系統整合能力，在執行文化方面為員工提出了標準和規范，使員工能夠按照企業預設的方向與企業同步發展，其表現形式為管理制度和企業風俗。"

（三）、在物質層面，文化管理強調企業形象識別系統。"如在員工儀表、廠容廠貌、企業標識、企業文化傳播模式等方面都給予了規定。使員工的精神面貌和企業歸屬感都得到了強化。"

二、企業文化必須服務于企業的人力資源管理發展大計

（一）、優秀的企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚就會被市場淘汰。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。

（二）、優秀的企業文化可以支撐人力資源管理， 優秀企業文化制度可以約束企業人才。企業文化隨著企業的誕生而存在，企業在經過長期經營實踐后將它提煉出來，用來指導企業各項制度的建設，企業管理制度與管理理念是統一的，體現的應該是企業文化的本質和精髓，企業文化不僅是導向，更是靈魂，良好的企業文化氛圍給人力資源管理營造一個寬松的環境，使各項管理制度順利實施。俗話說“沒有規矩則不成方圓”，企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。

（三）、優秀的企業文化能培養員工的創新精神和適應力，為人力資源改革創造有利條件，收到事半功倍的效果。優秀的企業文化可以規范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境，培養員工適應和歡迎改革的觀點，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己，由于企業文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業文化來規范了自己的行為，就是在自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。

（四）、優秀企業文化對職工起著凝聚激勵的作用。企業文化的激勵主要來自精神方面的。優秀的企業文化有著優秀的企業精神， 這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是歷代企業的領導班子領導全體員工共同創造的， 是企業發展的靈魂。這種精神首先能為企業職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環境， 健康活潑的工作環境，倡導公平，在這樣環境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調動員工內心深處的精神力量，使他們產生歸屬感和成就感，發揮他們工作的最大潛能; 其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業精神應該是一種企業信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業一起共渡難關， 與企業共榮辱。總而言之， 企業文化產生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業精神一定要讓職工產生共鳴， 必須是來自全體職工的，即企業文化一定要落地，一定要下基層。企業文化來自于基層一線， 同樣也服務于基層一線職工。企業的激勵機制和企業文化是密不可分的， 完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎， 對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業文化的激勵還體現在薪酬管理、職務晉升上。企業的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情; 職務晉升要和企業的人才觀念一致， 真正做到重視人才、尊重人才。

三、加強企業文化提高人力資源管理

（一）、將企業文化納入人力資源管理，使企業文化在企業中具有的動力、導向、凝聚、融合、約束功能很好地被挖掘出來，避免造成人的思想波動、人才難留的現象頻頻出現。其實人力資源管理也是圍繞經營人才、營造和推進企業文化的過程，不僅要從戰略高度管理人才，尊重人才，開發人才，使用人才，更要從關心人才，體貼人才，愛護人才的高度理解人才，穩定人才，留住人才。通過營造和推進吸引人才、激勵人才、留住人才的企業文化，關心人才、照顧人才、體貼人才的人文文化，傾聽意見、反映問題、解決問題的溝通文化，引導員工了解企業發展目標，參與企業管理，滿足員工的成就感，使員工感受到自己的存在和對企業的影響力，使企業上下建立起開誠布公、尊重愛護、通力協作的工作環境，為企業發展開發、使用、留住、儲備更多的人才

（二）、將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。培訓對于企業來講確實投入很大，但是一個沒有任何培訓的企業無形中損失了更大的財富。由此可見，培訓不僅可以使企業避免由于人力資源素質低下而遭受的損失，作為人力資源發展重要的實現工具，培訓更是創造學習型組織，從而孕育出一個實力型企業的有效孵化器。這種培訓即包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動，非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

（三）、將企業文化的要求溶入員工的招聘、考核與評價中。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

（四）、將企業文化的形成，與企業的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這要求人力資源管理不但要處理技術型工作，技術型工作也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。

總之，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地加強企業文化，才能實現企業人力資源管理的最高境界。

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