高校勞務派遣實務問題分析

摘 要：本文主要介紹了勞務派遣的歷史發展及其特殊而復雜的法律關系，接著探討了勞務派遣在高校這種特殊性質單位的現狀和出現的新特點，最后結合筆者工作實務，提出高校勞務派遣實務操作應該注意的一些問題，以期對高校勞務派遣的發展有所貢獻。

關鍵詞：高校 勞務派遣 特點 注意問題

一、勞務派遣概述

自2007年6月29日新《勞動合同法》頒布，2008年1月1日正式實施至今已有三年多的時間，在這部新的勞動法中以法律的形式確立了一項新的用工形式——勞務派遣，該法的第五十七條至第六十六條對勞務派遣單位、勞務派遣合同、勞務期限、勞動報酬、用工單位的義務等做出了具體的規定。根據以往資料顯示，勞務派遣在我國并不是一種新出現的用工方式，早在20世紀70年代，北京外企太和顧問公司為規避當時法律規定的用工限制，就開始以此種用工形式“為外國在華企業機構雇傭職員并委派到該用工單位工作”[1]，到20世紀90年代末，為解決國企下崗職工的安置問題，以政府為主導，以公共就業服務機構為勞務派遣主體的勞務派遣在我國正式設立。時至今日，勞務派遣早已從最初的為外商投資企業派遣員工發展至為民營企業、國有企業、政府工作部門、企事業單位派遣員工，其適用范圍逐漸擴展。伴隨著我國高校人事制度改革的深入發展，勞務派遣這種新的用工形式也逐漸進入到傳統的事業單位。

由于勞務派遣特殊而復雜的法律關系，涉及三方主體（用工單位、派遣機構和派遣員工）、簽訂兩種合同（不同主體之間需要簽訂不同的合同：派遣機構與派遣人員簽訂勞務合同；用工單位與派遣機構簽訂勞務派遣協議）、形成三種法律關系（派遣機構與派遣員工之間的勞動關系；用工單位與派遣機構之間的商業契約關系；用工單位和派遣員工之間的勞務關系）。這種復雜的法律關系，造成了這種局面，即：用工單位和派遣人員沒有直接的勞動關系，也不簽訂直接的勞動合同，派遣人員的勞動關系是與派遣機構建立的，勞動合同也是與派遣機構簽訂的。雖然勞務派遣在增加就業渠道，促進失業人員就業，節約用工單位人力資源成本，滿足企事業單位特殊的用工需求等方面發揮了積極的作用，但這種用工與用人、勞動關系與勞務關系的分離的新型用工方式在現階段仍然存在無法避免的問題和矛盾。

二、高校人才派遣現狀與特點

高校，是我國典型的事業單位，伴隨著我國事業單位用人制度改革和高校內部用人機制的發展，為促進有效利用人力資源，合理優化人力資源結構，節約人力資源成本，勞務派遣這種靈活便利的用工方式，也逐漸被高校所采納。以上海某市屬高校為例，全校以勞務派遣用工形式入校的老師占總人數的5%左右，比重相當的小。從其派遣年限上看，又以2年以上的長期派遣居多，用工大于兩年派遣期限的人數占總派遣人數的80%以上。從其占據的崗位上看，專業技術崗的人數最多，約為40%，而管理崗和工勤崗的人數幾乎相當，各占30%左右。與其他性質單位的勞務派遣相比，高校的勞務派遣有其自身的特點：

（一）勞務派遣在高校與其他性質單位的使用名稱不盡相同。

雖然2008年勞動合同法中的第五章第二節采用的是“勞務派遣”這個名稱，其他性質單位的用工單位也大多采用勞務派遣這個名稱，但在高校勞務派遣的實務操作中，卻經常采用“人才派遣”作為稱呼，原因是：第一，派遣至高校的人員，絕大部分是具有高學歷、受過高等教育的高素質人才，如果使用“勞務派遣”的名稱，容易引起被派遣人員的質疑和反感，有歧視和貶低之嫌，為了避免這種尷尬局面的出現，許多學校并不采用“勞務派遣”這個稱呼，更多的是采用“人才派遣”來指代這種用工形式。第二，在部分學校，“人才派遣”和“勞務派遣”的指代含義不同。雖然，從法律上來講，兩者的法律意義應該是一樣的，但在部分高校的勞務派遣實務操作中，二者的指代含義并不相同。一般情況下，“人才派遣”特指高層次人才的引進，這些人員大多具有本科或本科以上學歷，受過高等教育，部分人員具有留學背景，其工作崗位多為專業技術崗或管理崗，從事的是教育、科研、教輔或管理等職位，這些崗位對人員的專業性、知識性要求較高，使用人才派遣更能突出其“人才”的特性。而“勞務派遣”一般指低層次人員的聘用，這些人員大多集中在工勤崗位，從事的多為后勤、餐飲、保安等職業，該類人員的學歷層次較低，大多為初高中或中專畢業，這些崗位對人員的技術性、專業性要求較低，使用勞務派遣可以區別于人才派遣，更能突出其“勞務”的特性。

（二）勞務派遣在高校和社會其他性質單位中凸顯的問題明顯不同。

根據筆者收集材料顯示，目前勞務派遣在社會其他性質單位中出現的問題主要集中在：

第一，合同簽訂不規范。

勞務派遣是通過派遣機構將派遣人員通過合同形式派遣至用工單位，派遣機構與用人單位簽訂了勞務派遣協議，派遣機構與派遣人員簽訂勞動合同，但是，作為直接用工的用工單位不直接與派遣人員簽訂勞動合同，這種用人與用工關系分離的狀態，容易導致派遣機構逃避與派遣人員勞動合同的簽訂，尤其是對一些短期外派項目，派遣單位往往疏于與勞動者簽訂勞動合同。而作為直接用工單位，由于不與派遣人員直接簽訂合同，往往對于此種狀況并不知情，無法起到監督和規范的作用，派遣人員的利益無法得到充分的保護。另外，派遣機構對于勞動合同的解除與終止也不規范，往往逃避支付勞動者的經濟補償金，侵害勞動者的利益。

第二，工資發放不及時、不透明，社會保險不參加、不繳納。

由于派遣人員的勞動關系屬于派遣機構，工作卻在用工單位，所以，有些用工單位和派遣機構，不尊重勞動者的勞動權益，隨意克扣派遣人員的工資、獎金、福利等，不按月足額發放工資，不按規定及時支付勞動者的加班費等等，使勞動者的權益受到侵害，但由于目前法律規定的漏洞，勞動者權益受到侵害后由于責任主體不明確無法主張權利，侵害派遣人員的利益。

此外，有的用工單位利用勞務派遣這種復雜的用工形式，企圖逃避為派遣人員參加社會保險義務，而派遣機構為節約開支，不為派遣人員主動辦理參保手續，不愿意繳納社保費用，或者是即使為派遣人員辦理了參保手續，但卻讓派遣人員自己承擔繳納全部的社保費，逃避自己的法律義務，漠視勞動者的利益。

第三，工作時間不規范。

在社會中的有些用工單位，工作時間不規范，任意增加派遣人員的工作時間長度，任意加班加點，并且不按照國家規定支付加班工資。由于派遣人員需要遵守用工單位的工作時間和工作制度，出現這種情況只能求助于派遣機構給予解決，但有些派遣機構出于對機構本身利益的維護，擔心幫助派遣人員維權會影響與用工單位的勞務派遣關系，不敢或不愿幫助派遣人員維護自己的利益。

第四，同等勞動不同報酬。

依據勞動合同法的規定，勞務派遣一般是在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。但有的用工單位為了節約人力資源成本，降低管理和用工支出，規避或避免勞動合同法的約束，大量、長期使用派遣人員，造成某些用工企業用人結構不正常，出現正式員工奇少、勞務派遣人員大量增多的不正常現象。有的企業甚至團隊核心人員都是派遣人員。但在另一方面，由于用工形式的差別，企業對在同樣崗位工作的人員支付不同的勞動報酬，付出的辛勞是一樣的，但勞務派遣人員卻沒有享受到企業應有的待遇和福利。有些派遣人員在用工單位從事的是苦、臟、累、重的工作，由于用工形式的差別，報酬和待遇與同崗位上的其他勞動者相比明顯偏低，在用工單位往往成為異類，感覺低人一等，而且不能享受用工單位的獎金和福利等。這些問題的出現對企業本身的發展、對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。

不同于社會其他用工單位，高校的勞務派遣在合同簽訂、工資發放、社保繳納、工作時間及同崗同酬等方面都做得比較規范，但由于高校本身事業單位性質的局限，高校中的勞務派遣問題不同于社會其他性質單位，更多的是集中在進編和職稱評審兩個方面。

第一，編制問題。

眾所周知，高校屬于國家全額撥款的事業單位，國家根據事業單位的規模和發展核定一定數額的編制，部分在事業單位里工作的人員會具有這種編制，但并不是所有在事業單位工作的人員都具有這種編制。高校引入勞務派遣這工這種形式，除了優化人力資源配置，降低人力資源管理的成本和風險，部分原因也是由于事業單位有限的編制所限。隨著國家推進事業單位改革，進入高校正式編制的要求也越來越高，有些優秀的人才，出于某種原因，在入校之初并未達到學校的進編要求，但出于留住人才的考慮，部分高校會先采用勞務派遣這種方式引進人才，待派遣人員的條件到達進編要求或是學校有空額編制時，會將部分優秀人才由勞務派遣轉為事業單位編制。但是，這種由勞務派遣身份轉為有編制的身份的渠道在現階段并不明，并沒有做出明確而具體的規定。但是，當初以這種目的進入高校工作的勞務派遣人員，通過若干年的努力，并沒有實現自己的愿望，同時，與正式在崗在編的員工相比，勞務派遣人員在個人發展、職稱評定、培訓進修、職業規劃等方面有明顯的劣勢。雖然，勞務派遣人員在工資福利、人員流動等方面與在編人員并無太大差異，但在高校內工作的勞務派遣人員對編制的訴求是無法比擬的。而作為學校方面，一方面想留住優秀的勞務派遣人員，滿足他們正當的利益需求，另一方面又不得不受制于編制，無法提供適當數額的編制。這一點是在企業中工作的勞務派遣人員所不會面對的問題。

第二，職稱評定問題。

由于勞務派遣人員特殊的勞務關系，他們在高校內所面對的另外一個突出的問題就是職稱評定。一般來講，大部分高校都有其自稱體系的職稱評審權和職稱評聘流程，有學科組專門制定的職稱評審條例，各學科也有各自不同的評審要求，行政機構也會有專職專業的人員來負責和操作這件事。但是，這一切服務的主要對象是在高校內正式在編在崗的工作人員，這些人與學校建立有正式的勞動關系，學校內部的這些專門機構一般不對其他個人服務。由于勞務派遣人員的勞動關系并不在高校內部而在派遣機構，則他們的職稱評聘一般要到派遣機構，參加勞動關系所在地人才服務中心所組織的評審會。由于高校職稱評審的特殊性，社會上人才中心的評審要求與高校的評審要求并不完全一樣，在社會中參加的評審在高校中不一定得到承認，這樣的結果，對于在高校內工作的老師來講是無法接受的。雖然，有些高校在勞務派遣職稱評審方面邁出了重要的一步，規定在高校內工作的勞務派遣人員可以參加學校的各系列職稱評審，但范圍僅僅局限于初級和中級職稱，對于勞務派遣人員的高級職稱，現階段在高校內部一時還無法解決。這種現狀在一定程度上引起高校勞務派遣人員的不滿。

三、高校勞務派遣實務操作注意問題

由于高校勞務派遣的特殊性，結合筆者的工作經驗，在實務操作中尤其應該注意以下幾方面問題：

第一，為了降低自身的法律風險，高校應選擇資金雄厚、專業性強、操作規范、口碑良好的派遣機構作為合作對象，并嚴格按照法律規定與派遣機構簽訂勞務派遣協議。

第二，為保證高校勞務派遣人員的利益，尤其是勞務派遣人員的數量占高校總數比例較高的學校，最好在高校內部設立專門的服務機構，作為與派遣機構的對接部門，由專人專職管理在高校內工作的勞務派遣人員，并加強對該項工作從業人員的專業化培訓，強化其服務意識和法律意識。

第三，由于高校事業單位性質的特殊性，在派遣人員入校初始，應及時、正確、客觀的說明勞務派遣的性質和特點，做好前期的介紹和解釋工作，減少日后由于誤解導致摩擦的出現。

第四，其他。對于勞務派遣合同的簽訂，高校作為用工單位，為避免法律糾紛的產生，對于新進人員，應及時檢查合同簽訂情況，對于合同到期仍繼續雇用的人員，應督促派遣機構與合同到期人員續簽合同。對于勞務派遣人員的解聘、離職應嚴格按照法律規定的程序辦理，符合條件的應及時支付補償金，不得逃避自己的義務，以免造成更大的麻煩和損失。對于勞務派遣人員的檔案流轉、職稱評定、職務晉升、校內培訓、工會福利等應一并按照法律規定執行，不得推卸責任或克扣福利。

總之，勞務派遣作為高校內部用人制度的有力補充，對高校內人力資源的配置和優化起到了一定的促進作用，但應該看到由于高校自身的特殊性以及勞務派遣本身的特殊性和復雜性，加之，我國目前法律對勞務派遣規制的粗獷和不完備，勞務派遣在現階段，在高校內部的應用和推廣還有很多問題有待于商榷和解決。

參考文獻：

[1] 張蓉芳著.被派遣勞動者的勞動權利保護研究[M].湖北：武漢大學出版社，2008年10月第一版，第24頁。

作者簡介：張萍（1979-），女，碩士，上海大學人事處，主要從事高校人力資源與法律實務研究。