企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

摘 要：我國絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，但在現(xiàn)實中，還存在很多問題。本文比較客觀地分析了我國企業(yè)培訓(xùn)的實際情況，旨在通過對影響企業(yè)培訓(xùn)有效性因素、培訓(xùn)觀念、培訓(xùn)體系的探討，提出了企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)采取的策略，期望能夠給人力資源的管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)現(xiàn)狀 核心競爭力 培訓(xùn)體系

引言

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)的立身之本，員工培訓(xùn)又是企業(yè)核心競爭力的基石。但是，目前我國絕大多數(shù)企業(yè)，要么還沒意識到員工培訓(xùn)的重要性，要么認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是卻沒有有效的培訓(xùn)體系，或者培訓(xùn)的效果不是很好。本文的主旨就是對培訓(xùn)進行闡述，以我國企業(yè)為研究對象，通過文獻(xiàn)分析了企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的觀念和體系上的誤區(qū)，從而提出改進的一些措施。

一、培訓(xùn)的概述

（一）培訓(xùn)的概念

對于培訓(xùn)的概念，學(xué)術(shù)界有不同的見解。最主要的有以下幾種：（1）Nadler將人力資源培訓(xùn)定義為：“在特定的時期內(nèi)，企業(yè)提供的學(xué)習(xí)內(nèi)容導(dǎo)致員工行為績效改善和個體成長的可能性?！保?）霍爾認(rèn)為，培訓(xùn)是在目前或未來的工作上幫助員工透過思想和行為，去發(fā)展適當(dāng)?shù)牧?xí)慣、技能、知識和態(tài)度，即獲得效果的過程

本文認(rèn)為人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工提高和改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度、動機和行為，以利于提高員工的績效以及實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大化，企業(yè)所做出的有計劃，有組織的各種行為。

（二）培訓(xùn)對于企業(yè)獲得與保持核心競爭力的作用與意義

核心競爭力的關(guān)鍵是我們的企業(yè)是否具有一批高素質(zhì)人才。企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上是企業(yè)員工各種能力的匹配、整合過程，也就是現(xiàn)有的人力資本最大程度地發(fā)揮其作用，把短缺的人力資源通過教育、培訓(xùn)等手段盡快彌補起來的過程[3]。

二、企業(yè)培訓(xùn)中常見的問題

1.領(lǐng)導(dǎo)層觀念問題

在商業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的時代，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層存在很多認(rèn)識上誤區(qū)。

（1）功利性很強，缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃

大多數(shù)企業(yè)只注重對對一線員工的培訓(xùn)，但大都只停留在生產(chǎn)操作技能上，對管理人員的培訓(xùn)相當(dāng)少，缺乏現(xiàn)代管理知識、市場經(jīng)營知識等方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)系統(tǒng)不健全，缺乏長期考慮。

（2）大搞形象工程，形式大于實質(zhì)

一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)與國際接軌”的形象宣傳，僅是形式。一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或基層人力資源管理者對員工培訓(xùn)只是做給員工或外界人士看，而且培訓(xùn)形式過于簡單，沒有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。

（3）對企業(yè)的人力資源培訓(xùn)沒有戰(zhàn)略意識，只是在迫不得已才勉強開展

多年以來企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)問題時才發(fā)現(xiàn)人才培訓(xùn)已迫在眉睫。缺乏正確的培訓(xùn)理念，是許多企業(yè)生產(chǎn)效率不高的主要原因。由于培訓(xùn)不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益，因此認(rèn)為企業(yè)即使接受了最新技術(shù)技能的培訓(xùn)，也是無效的。管理者對待員工培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略高度來看待培訓(xùn)，而是過分強調(diào)短期效應(yīng)。

（4）重使用，不重投資

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對員工培訓(xùn)重視不夠，投資嚴(yán)重不足。不少經(jīng)營者處于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓(xùn)。

2.負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門和員工

目前許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是對員工的一種福利，而負(fù)責(zé)開發(fā)與培訓(xùn)管理的部門對于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)的目的和要求，培訓(xùn)的效果如何卻不做跟蹤調(diào)查，沒有制定和實施科學(xué)合理的開發(fā)與培訓(xùn)的計劃，對培訓(xùn)結(jié)果考核不嚴(yán)格，培訓(xùn)好壞一個樣。與此相應(yīng)，一些員工沒有感受到激烈的市場競爭的壓力，主動學(xué)習(xí)的積極性不高，甚至把培訓(xùn)作為簡單應(yīng)付的差事，更有甚者，將培訓(xùn)視為離開崗位作短暫休息的難得機會。

3.培訓(xùn)體系不健全

（1）激勵機制不完善，難以調(diào)動員工的積極性

員工對職業(yè)追求而的因素有兩類。一類是經(jīng)濟因素，如衣、食、住、行方面。另一類是精神因素，希望得到社會的尊重與別人的承認(rèn)，希望得到學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，希望能夠有更高更寬廣的舞臺發(fā)揮自己的價值。但是我國企業(yè)并不了解人才的就業(yè)動機與求職的動機，尚未認(rèn)識激勵因素的多樣性，有的僅僅用簡單的經(jīng)濟報酬手段，不重視與員工溝通，了解他們的精神層面的需求，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)不及時反饋評價意見，使員工缺乏成就感。這是企業(yè)在開發(fā)中激勵機制存在的重要問題。也是造成企業(yè)無法留住人才的重要原因。

(2) 培訓(xùn)缺乏科學(xué)性與規(guī)范性

據(jù)一份調(diào)查報告顯示，86%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅36%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，58%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但大部分企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進行規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)習(xí)或廠內(nèi)流于形式的重復(fù)辦班，很少考慮自身需要，更多是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。對培訓(xùn)的有效性及可實施性缺少有效的評估機制。

（3）培訓(xùn)缺乏科學(xué)的評估體系

我國很多企業(yè)幾乎不做培訓(xùn)評估，主要有這幾方面的原因：其一企業(yè)主把培訓(xùn)當(dāng)作是一種沒有或只有很少回報的投資；其二企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門可能缺乏進行評估的專業(yè)技術(shù)和工具；其三無論是高層還是基層實施者都不愿花很多時間搞評估，把評估當(dāng)成是一種浪費時間的可有可無的事情.

(4) 培訓(xùn)層次偏低

人力資源管理學(xué)者一致認(rèn)為培訓(xùn)分為3個層次，第一層次是知識培訓(xùn)，第二層次是技能培訓(xùn)，第三層次是素質(zhì)培訓(xùn)。在參考的文獻(xiàn)中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對培訓(xùn)類型的選擇和重要性認(rèn)識方面依次為：職業(yè)資格等級培訓(xùn)41%、崗位培訓(xùn)89%、管理人員培訓(xùn)69%、新技術(shù)培訓(xùn)54%。從這些數(shù)據(jù)我們可以得出這樣的結(jié)論：目前企業(yè)的員工培訓(xùn)主要集中在崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等操作層面上，也就是能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的方面。

（5）培訓(xùn)方式簡單

不少企業(yè)員工培訓(xùn)的主要方式是請公司高層和技術(shù)骨干進行內(nèi)部培訓(xùn)，或請一些知名教授來公司進行短期短訓(xùn)兩種，以知識傳輸為主。常用的培訓(xùn)方法包括：個人獨立學(xué)習(xí)、師傅帶徒弟式的學(xué)習(xí)、輪換式學(xué)習(xí)等簡單的幾種。而新員工的導(dǎo)向活動，輔導(dǎo)培訓(xùn)制度、拓展訓(xùn)練等在絕大多數(shù)企業(yè)基本沒有開展

三、影響企業(yè)培訓(xùn)有效性的因素

1.企業(yè)的目標(biāo)

如果一個企業(yè)具有很高的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，它就越重視對員工的培訓(xùn)。因為在競爭越來越激烈，利潤越來越單薄和透明化的今天，企業(yè)要想很好的生存下去，就必須創(chuàng)建起自己的獨特優(yōu)勢，有自己核心的東西。而資金、技術(shù)等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素都具有可模仿性。因此，要想建立企業(yè)自身特色，就只能從人力資源方面下功夫，而培訓(xùn)正是實現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑。

2.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

培訓(xùn)雖然是人力資源管理部門的工作，但卻離不開企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持以及配合，來自公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是培訓(xùn)工作取得最佳效果的關(guān)鍵。只有高層領(lǐng)導(dǎo)支持培訓(xùn)，認(rèn)同并能積極參與培訓(xùn)，給培訓(xùn)工作提供實質(zhì)性的幫助，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。從人力、物力、財力方面給予大力支持，員工的培訓(xùn)才能產(chǎn)生最大的效果。

3.員工的價值取向

一個人的價值取向?qū)λ男袨橛兄种匾膶?dǎo)向作用。如果員工認(rèn)為培訓(xùn)毫無用處則會拒絕培訓(xùn)；如果員工把培訓(xùn)視為謀取物質(zhì)利益或晉升手段，則會消極地參加培訓(xùn)；而將培訓(xùn)視為提升自我、服務(wù)企業(yè)的員工則會對培訓(xùn)持歡迎態(tài)度并積極投身其中。所以企業(yè)應(yīng)積極加強員工價值取向的引導(dǎo)，讓員工認(rèn)識的到培訓(xùn)的重要意義，

四、企業(yè)培訓(xùn)工作的建議

（一）企業(yè)培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變

1.加強對員工培訓(xùn)的重視

企業(yè)高層管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，把員工的培訓(xùn)工作擺到?jīng)Q定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營管理觀念來搞好員工培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)樹立學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，努力營造學(xué)習(xí)的氛圍，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，增強人力資本含量，提升綜合素質(zhì)和科技實力，為企業(yè)的振興和發(fā)展提供人才保障。

2.加強員工教育

加強員工教育，讓員工明白，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會的不斷進步，競爭日益激烈，只有從學(xué)校學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，不斷地去獲取新知識，才不會被時代所淘汰。

3.加強對員工價值取向的引導(dǎo)

對學(xué)有所成者給予獎勵，將培訓(xùn)效果與工作機會掛鉤，同時積極創(chuàng)造條件，努力讓優(yōu)秀人才脫穎而出。讓員工感到培訓(xùn)是提高自己的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機會來之不易。

（二）建立健全培訓(xùn)體系

1.培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該明確

培訓(xùn)計劃應(yīng)建立在深入的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，主要從三個層次上進行培訓(xùn)需求分析：首先是個體層次分析，主要分析員工現(xiàn)狀與應(yīng)有狀況之間的差距，從而確定需要培訓(xùn)的對象和需要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。其次是組織層次分析，就是通過對企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素分析，找出企業(yè)現(xiàn)狀與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)之間的差距，從而確定是否需要通過培訓(xùn)來解決存在的問題。第三是戰(zhàn)略層次分析，就是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，確定企業(yè)需要進行什么樣的培訓(xùn)。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)項目，設(shè)置培訓(xùn)課程，明確培訓(xùn)計劃。

2.制定有效的考核辦法

為保證培訓(xùn)計劃有效實施，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目的，要把培訓(xùn)計劃列入績效考評體系中。培訓(xùn)計劃在實施過程中和實施完畢后，要對部門的培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果進行檢查，不僅培訓(xùn)實施部門要對培訓(xùn)對象進行考核而且企業(yè)內(nèi)部也要對培訓(xùn)對象進行考核。

3.加強培訓(xùn)評價

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須建立有效的培訓(xùn)評價方案，重點對培訓(xùn)活動的下列問題進行評價：(1)受訓(xùn)者現(xiàn)有能力評價。通過對受訓(xùn)者已有職業(yè)素質(zhì)、能力的分析評價，了解培訓(xùn)對象的起點。(2)培訓(xùn)目標(biāo)分析。分析受訓(xùn)者在現(xiàn)工作中存在的問題，找出員工存在的差距，幫助員工確定培訓(xùn)目標(biāo)，并將其作為制定培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。

提高培訓(xùn)有效性

1.從戰(zhàn)略高度認(rèn)識員工培訓(xùn)，樹立培訓(xùn)新理念

（1）企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，培訓(xùn)可以幫助企業(yè)培養(yǎng)所需要的人才，并提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。因此，培訓(xùn)既是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，又是企業(yè)提升競爭能力，獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。

（2）培訓(xùn)開支不是成本而是戰(zhàn)略性投資，即對未來的投資。

2.準(zhǔn)確地分析企業(yè)培訓(xùn)需求

簡單的說培訓(xùn)需求就是讓企業(yè)中有需要的人在適當(dāng)?shù)臅r候得到有效培訓(xùn)。在開展培訓(xùn)需求分析之前，應(yīng)注意兩個問題：一是要找出企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題，分析判斷出哪些問題確實可以通過對員工進行培訓(xùn)加以解決；二是要考察員工自身能力的狀況，分析如何通過培訓(xùn)來滿足員工的需要。

3.選擇適合員工發(fā)展需要的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容

在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上，不但要結(jié)合培訓(xùn)需求分析中得出的結(jié)果，對企業(yè)運營過程中出現(xiàn)的問題，還要考慮到員工職業(yè)生涯發(fā)展的特點，有計劃，有組織地對員工進行培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法的選擇上除了使用專家講座、案例討論和角色扮演等傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段以外， 還要積極的利用在線學(xué)習(xí)，進校學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法來增強培訓(xùn)的效果。

鞏固培訓(xùn)成果

培訓(xùn)效果得不到落鞏固，企業(yè)培訓(xùn)只會流于形式，最終得不償失。我們從三個方面來考慮培訓(xùn)成果的鞏固：（1）做好員工績效管理，培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的工作效果來對員工進行考核。（2）將培訓(xùn)后的員工安排在與目前能力相符的工作崗位上。（3）讓接受培訓(xùn)者總結(jié)培訓(xùn)所得并與其他員工分享學(xué)習(xí)成果。

五、結(jié)束語

一個優(yōu)秀的培訓(xùn)體系，在組織員工培訓(xùn)的時候，既要考慮到公司現(xiàn)在以及未來發(fā)展的需要，又要結(jié)合公司的綜合實力；既要考慮企業(yè)需要，又要員工個人發(fā)展需要；既要重視培訓(xùn)需求和培訓(xùn)組織，更要重視培訓(xùn)效果評估與鞏固。培訓(xùn)絕對不能搞成救火式、應(yīng)急式工作，要系統(tǒng)地規(guī)劃員工培訓(xùn)。一個企業(yè)只要有了明確的培訓(xùn)目標(biāo)，并有企業(yè)自上而下的支持，培訓(xùn)一定會有所收獲。

參考文獻(xiàn)：

[1]雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.21-22.

[2]勞動和社會保障部中國職工教育和職工培訓(xùn)協(xié)會.《企業(yè)培訓(xùn)師》(上冊)[M].北京:中國勞動和社-保障出版社，2003.16-17.

[3]邵風(fēng)雨 我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)的誤區(qū)及其對策 [J] 重慶：重慶大學(xué)貿(mào)易及行政2007. 25-26

[4]勞動和社會保障部中國職工教育和職工培訓(xùn)協(xié)會.企業(yè)培訓(xùn)師(中冊)[M].北京:中國勞動和社會保障出版社，2003.24-26.

作者簡介：馬炯，男，1974.10，籍貫：廣東朝陽，單位：上海久隆電力（集團）有限公司。