加強國有企業(yè)人力資源管理措施研究

【摘要】自從我國加入WTO以來，國家政策不斷開放，外資企業(yè)、民營企業(yè)紛紛涌入國內(nèi)，在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)已經(jīng)沒有優(yōu)勢可言。如何抓住良好的契機，在激烈的競爭中發(fā)展壯大，問題的關(guān)鍵是要提高國有企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)間的競爭，說到底是人才的競爭，人是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展的根本。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；管理；對策

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）國有企業(yè)現(xiàn)狀。近年來，隨著經(jīng)濟全球化步伐日益加快和加入WTO，國有企業(yè)一直居于主導地位。與此同時，隨著國企政策逐步開放，以及外資和民營企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增多，爭奪人才的競爭可以說愈演愈烈，國有企業(yè)的人才戰(zhàn)已經(jīng)被推到頂點。對于企業(yè)員工來說，好的人力資源管理不僅能夠提高生產(chǎn)技能，使之更好地融入社會環(huán)境，挖掘個人潛能最后實現(xiàn)自我價值。（2）國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。我們可以看到，國有企業(yè)的人力資源質(zhì)量已經(jīng)有了很大的改善，高級人才基本都被安排在企業(yè)的重要崗位上，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著各自重要的作用。目前，國有企業(yè)也十分重視員工培訓的作用，普遍實行崗前培訓制度。一般對于企業(yè)歷史，目標，以及員工的崗位職責等都有培訓，培訓10天到一個月，培訓者一般是崗位領(lǐng)導或者是內(nèi)部培訓機構(gòu)專職人員。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）企業(yè)在人力資源的全方位獲取方面不夠完善。第一，一般來說，國有企業(yè)更加重視營銷，不重視企業(yè)科研。在建設(shè)了龐大的銷售隊伍之后，科研部門基本上是應付上級檢查之用，相對而言從事科研的研究生和本科生匱乏現(xiàn)象比較嚴重，這種情況長此以往會導致開發(fā)滯后，最終使企業(yè)缺乏后勁力量。第二，缺乏正規(guī)的人力資源管理以及高層管理、資本運營方面的專門人才。對資金的管理如果只是一般的財務管理，資本的運營肯定不可能進行有效地運作。第三，基本上缺失跨國人才使國有企業(yè)難以走向世界。（2）缺乏良好的工作氛圍、環(huán)境和發(fā)展機會。許多國有企業(yè)創(chuàng)造各種優(yōu)惠條件，目的是為了吸引人才招攬人才，然而，很多的國有企業(yè)為了美化企業(yè)形象才進行引進人才的舉措，以擁有多少大學生、博士、高工，目的是為了提高企業(yè)的知名度裝點門面，但是如果一個優(yōu)秀人才在環(huán)境中得不到重用，難以實現(xiàn)自我價值，肯定不能長久，國有企業(yè)的管理理念必須與時俱進，用“以人為本”的現(xiàn)代管理理念來進行人力資源管理。（3）傳統(tǒng)的分配制度存在缺陷，獎酬不分明導致企業(yè)人心渙散。雖然國有企業(yè)目前在分配制度方面改革步伐相對明顯，大多數(shù)企業(yè)都能夠采取多種激勵機制，但是資源配置不合理，公平公正不夠仍然普遍存在，尤其是在社會福利制度改革后，國有企業(yè)員工在醫(yī)療住房、養(yǎng)老等社會保障方面已經(jīng)失去了從前的優(yōu)勢，貨幣政策補償不夠，員工的絕對收入有明顯下降，國有企業(yè)對人才吸引力失去了從前的優(yōu)勢。（4）管理上缺乏制度和規(guī)范化，人力資源部門調(diào)控職能缺乏。國有企業(yè)往往會采取因人設(shè)事的做法，也就是說，人力資源部門實際上變成了是特殊人員的安置所，而缺失科學完整的人事管理規(guī)章制度和長遠的規(guī)范的人力資源規(guī)劃，人力資源部門根本就無法運用調(diào)控職能實現(xiàn)有效管理。（5）企業(yè)缺少團隊精神，人員流失嚴重。在人事管理方面，我們能看到的國有企業(yè)都非常側(cè)重于使用人，而實際上是一種把人看作是管理對象的行為，而不是真正的以人為本，這對于調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性十分不利，只能規(guī)范員工的行為，而不可能在企業(yè)部門之間形成一種團隊精神，最終會使組織與員工之間難以通暢地交流和溝通，諸如此類的原因往往會導致企業(yè)留不住人，人員流失嚴重。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策

（1）增強現(xiàn)代人才資源管理意識。國有企業(yè)要適應現(xiàn)代社會管理，必須突破傳統(tǒng)的管理模式，增強現(xiàn)代人才資源管理，帶動經(jīng)營績效。第一，改變將人視作一種工具的傳統(tǒng)觀念，必須把人力真正當做一種有效資源。第二，改變?nèi)藖磉m應制度，把管理提高和結(jié)合起來，提高人力資源素質(zhì)。第三，在管理活動上，隨著企業(yè)內(nèi)外部條件的不斷變化，有效地制訂出相應的戰(zhàn)略，籌劃發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。（2）完善激勵機制。首先，建立體現(xiàn)人才價值的薪酬體系，真正根據(jù)員工的實際工作能力和業(yè)績，改變企業(yè)內(nèi)部工資、福利基本持平的狀況，調(diào)節(jié)激勵機制保持企業(yè)的競爭力。其次，根據(jù)職工的不同需求采用不同的滿足其需求的形式，產(chǎn)生最好的激勵效果。最后，避免人才閑置，對員工獲得的成績給予肯定。（3）通過有效的招聘和培訓制度，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量。為了使人才選聘更加行之有效，在選拔人才時，國有企業(yè)應該將目光放在最適合自己企業(yè)的人才，而不是最佳的人才，大材小用常常最后導致人才流失。所以，國企必須把握錄用員工社會化、公開化，擴大挑選范圍，真正拓寬選擇渠道來提高應聘者的質(zhì)量。

參考文獻

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