人力資源管理理念在學生骨干選拔中的應用

摘 要 學生骨干隊伍是高校學生管理工作的重要組成部分，發揮著不可替代的作用，使用現代人力資源管理的理念來選拔和培養高校學生骨干，具有很強的實際應用價值。文章探討了SWOT分析法、人員素質測評法和三維歸因理論在學生骨干選拔中的具體應用。

關鍵詞 人力資源觀 學生骨干 SWOT分析法 三維歸因理論

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

Application of Human Resource Management in Key Student Selection

MOU Haiping

(College of Resources and Environmental Engineering， Shandong University of Technology， Zibo， Shandong 255049;

College of Psychology and Cognitive Science， East Normal University， Shanghai 200062)

Abstract Cadre of students are an important part of college students management， play an irreplaceable role in the use of modern concepts of human resource management selection and training of college students to the backbone， has a strong practical value. This paper discusses the SWOT analysis， quality of personnel evaluation method and three-dimensional attribution theory in the selection of students in the specific application.

Key words human resource view; key students; SWOT Analysis Method; three-dimensional backbone of attribution theory

學生骨干隊伍是高校學生管理工作的重要組成部分，是協助學校部門和教師開展各項學生工作與活動的積極組織者和得力助手，是實現大學生自我教育、自我服務、自我管理和自我監督的有效力量，在高校學生管理工作中發揮著不可替代的作用。如何充分發揮學生骨干的管理作用和模范帶頭作用，如何培養出一支強有力的學生骨干隊伍，一直以來都是學生教育工作者所關心的主要問題。

1 學生骨干隊伍的“人力資源觀”

使用現代人力資源管理的理念來選拔和培養高校學生骨干，有很強的借鑒意義和實際價值。學生骨干在實際工作中能積極主動地發揮創造性，而且會根據自己的特點和需求對工作進行選擇，這切合人力資源的能動性；學生骨干一茬接一茬，畢業班的干部走了，新的干部又補充上來了，這又符合人力資源的再生性；學生骨干不僅僅是納新的時候才能被發現，實際工作中，經常出現因某同學表現出色而被提升為干部的情況，可見，學生骨干無論何時被開發都是有效的，不受時間的約束，這符合人力資源的時效性；學生骨干一旦脫離了學生組織，就不能更好地發揮出其原有的作用了，這是其社會性。

由此可見，高校學生骨干同樣具有人力資源的特點，同時他們參與一定的社會工作，扮演一定的社會角色，而且是培養社會所需人才的重要途徑，所以，應樹立高校學生骨干的“人力資源觀”，這樣才能從新的角度去認識學生骨干，并且對其進行充分的培養，發揮他們在學生教育管理工作中的作用。

現代人力資源管理理念在高校學生骨干選拔中的應用：

（1）按需設崗。根據在校生的數量，確定招收學生骨干的需求量，避免過多招收，造成學生骨干隊伍出現機構臃腫、人浮于事的弊病。

（2）公開競選。實現“完全開放式”及“公平、公正、公開”，即將選拔面向所有的學生，打破專業、年級的限制，較高的參與度也自然要求整個過程必須堅持“公平、公正、公開”的原則，透明化又是保證開放化的前提。

（3）明確考核主體。在考核中用人部門處于主動地位，直接參與選擇過程的各個環節，獨立的考核小組成員來自各部門工作經驗豐富的學生骨干，考核小組提供服務和安排工作，與各部門在整個選拔過程中緊密聯系，最后決策階段，各部門與考核小組一同在老師指導下決定錄用事宜。

2 人力資源管理方法的具體應用

2.1 SWOT分析法

SWOT是英文單詞Strengths (優勢)、Weak-nesses (劣勢)、Opportunities (機會)、Threats(威脅)的縮寫。SWOT分析法最早由哈佛商學院的K·J·安德魯斯教授于1971年在其《公司戰略概念》一書中提出。SWOT分析法就是將與研究對象密切相關的主要優勢(Strengths)、劣勢(Weak-nesses)、機會(Opportunities)和威脅(Threats)這四個因素，通過調查羅列并依一定的次序按矩陣形式進行排列，然后運用系統分析思想，把各種因素相互匹配起來加以分析的方法。

SWOT分析的方法在高校學生骨干選拔中的應用：

對應聘學生進行測評，分析他們的優勢、劣勢、機會和威脅的現況，并與組織職能和相關職位進行相似性匹配和對照分析；同時與競聘對象相互比較等多種考察手段相結合，將有利于選拔出最為合適的學生骨干，并為學生組織的人員選配最終決策提供一定信度的理論依據。

2.2 人員素質測評方法

人員素質測評是現代人才選拔的一項專門技術，它隨著對人才要求的提高和科技的進步而迅速發展，它是綜合運用心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術等學科知識作為基礎的一種綜合選才的方法體系。通過人員素質測評技術的運用，能夠對人員的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合評價，為人才選拔和安置、個人選擇職業等提供重要參考。

人員素質測評方法在高校學生骨干選拔中的應用：

對高校學生骨干的素質測評指的是對其自身進行的與其工作有關的素質測量評估。素質測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學、管理學、統計學等方面相結合的人才素質測評。在實踐操作中可采取心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、工作能力測試、價值觀測試、工作興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試和情景模擬測試。然后根據測試成績，結合工作崗位的需要，選拔優秀人才擔任學生骨干。

2.3 社會心理學三維歸因法

三維歸因理論是H·H·凱利于1967年提出的，他指出個體在歸因時需要同時考慮三種因素：個人歸因（P），包括心境、個性、態度、努力等；環境歸因（C），包括環境氣氛、外界壓力等；刺激歸因（S），包括活動對象的特點等，對上述三個因素的任何一個因素的歸因都取決于下列三種行為信息：特異性、共同性、一致性。特異性指行動者是否對同類其他刺激做出相同的反應，他是在眾多場合下都表現出這種行為還是僅在某一特定情境下表現這一行為；一致性指行動者是否在任何情境和任何時候對同一刺激物做相同的反應，即行動者的行為是否穩定持久；共同性指其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應，如果每個人面對相似的情境都有相同的反應，我們說該行為表現出共同性。研究顯示，如果一個人做某項工作，如果共同性低，特異性低，一致性高，他的預期歸因86%是來源于內歸因，就是參與工作的個體本人，我們就可以認定這項工作成功與否幾乎完全取決于此人的工作能力。

三維歸因理論在學生骨干選拔中的應用：

（1）學生骨干能否在相當長一段時期里，一直都能出色地完成工作任務。這是在對其一致性歸因進行判斷，如果他在相當長時期內都能夠出色完成工作任務，我們就知道他工作的一致性高，行為穩定持久，這體現了該同學責任心強，具有較為平和的工作心態和踏實的工作作風，能夠保持較高的熱情與激情，有工作的毅力，具有擔任學生核心骨干的素質。反之，如果工作初期表現還不錯，但在一定時期里不能夠保持，這樣的同學就屬于工作的一致性比較低。一方面，他可能工作不夠踏實，缺乏韌勁，沒有持之以恒的勁頭，需要我們經常教育，經常“敲打”，時刻提醒；另一方面，即使是他已經取得的成績，也有可能不完全是他的功勞，也許是其他同學的幫助，也許是工作相對簡單，工作業績的歸因是多方因素都有可能的。

（2）面對任何工作，即使是別的同學不愿意接受的工作，也能夠接受并力求做好。這是關于特異性的考察，如果能夠做到別人不愿意接受的工作，也能夠坦然受之，親力為之，這是特異性低的表現，這樣的學生骨干具有較強的責任心，面對各種工作，不論是簡單還是困難，都能夠認真對待，迎難而上，即使有的工作會損害個人利益，會得罪人，也會實事求是，堅持原則，認真公平地做好，這樣的工作中的業績，毫無疑問也與該學生骨干的努力密不可分。如果別人不愿意接受的工作，他也推脫推諉，這是高特異性的表現，高特異性的同學，即使最終接受工作，并取得了成功，可能主要的原因也是外界環境（S）或者刺激因素（C）為主導的結果，與該學生骨干關系不大。這樣的學生骨干功利心較強，缺乏奉獻精神，面對困難缺乏“亮劍”的勇氣，應該進一步加強培養和教育，提高他們的自信心，并改造他們的人生觀和價值觀，培養他們高尚的品行。

（3）能夠做好大家普遍做不好的事情。從共同性角度來說，最能體現能力的就是能夠完成別人完成不了的任務。如果能夠完成大家都做不好的工作，就是有較低的共同性，這樣的學生骨干有自己獨特的工作方法和工作技巧，具有超乎他人的組織管理能力，應該成為學生骨干中的領導者。如果共同性較高，就是大家做不好，我也做不好，這說明該學生骨干工作能力普通，缺乏突出的地方，還需要我們根據具體情況加強培訓和指導，進一步提高工作能力。

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