“Y理論”在高校教師管理中的運(yùn)用

摘 要 針對目前高校教師管理工作的實(shí)際，通過對人力資源管理中Y理論的理解，對照理論發(fā)現(xiàn)高校教師管理中存在的問題，并結(jié)合Y理論，提出改進(jìn)高校教師管理工作的方式，提高管理效率。

關(guān)鍵詞 Y理論 高校管理 教師

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Application of \"Y Theory\" in College Teacher Management

BI Dian

(Hankou University， Wuhan， Hubei 430212)

Abstract University teachers for the current management of the actual， human resource management through understanding of the theory of Y， found that university teachers control theory problems， combined with Y Theory， proposed to improve the way of the management of university teachers， to improve management efficiency.

Key words Y Theory; college management; teachers

1 “Y理論”的概述

所謂“Ｙ理論”是麥格雷戈在總結(jié)馬斯洛關(guān)于人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自動(dòng)人”概念的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后期提出的一種管理理論。此理論的基本觀點(diǎn)如下：（1）人生來是勤奮的。如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快。（2）人具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)人的基本需要得到滿足時(shí)，就會(huì)力求最大限度地利用自己的才華與資源去實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。（3）人具有可以開發(fā)的巨大潛力。大部分人都存在著解決社會(huì)或組織中各種問題所需的想像力、創(chuàng)新力及其他方面的智慧潛力，在現(xiàn)實(shí)條件下，一般人只利用了自身潛力的一小部分。（4）人具有自主自動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)所承諾的目標(biāo)活動(dòng)中，人都能夠進(jìn)行自我指導(dǎo)，依靠自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)控。^①

2 對照Y理論來發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國高校教師管理中存在的問題

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，學(xué)校內(nèi)部各種關(guān)系的協(xié)調(diào)和人力資源的管理顯得極其重要。高校教師是高校人力資源中的核心資源，他們直接關(guān)系到高校的教學(xué)水平，關(guān)系到高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，更關(guān)系到高校的生存與發(fā)展。^②根據(jù)Y理論的基本觀點(diǎn)來看現(xiàn)代高校管理教師的方式，仍具有許多不足之處，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 教師的“工作環(huán)境”過份注重競爭

“競爭”是現(xiàn)代管理者激勵(lì)被管理者提高工作積極性，發(fā)揮創(chuàng)造力等最有效的管理方式之一。雖然在高校營造一種競爭的工作環(huán)境也有利于提高教師工作的積極性，發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，但教師不同于一般的被管理者，他們更需要教師之間互相信任、互相幫助、互相關(guān)愛，形成一種和諧的人際交往圈，實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長，共同努力完成教書育人的工作。由于目前高校管理者過份注重競爭，有的教師為了評職稱，急功近利，抄襲他人文章；有的教師為了爭奪科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)而與領(lǐng)導(dǎo)、同事產(chǎn)生矛盾而導(dǎo)致教師人際關(guān)系緊張。

2.2 教師的“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”無法得到滿足

根據(jù)“Ｙ理論”的分析，它指出每個(gè)人在滿足基本需要之后，都會(huì)存在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。對于大學(xué)教師而言，他們的社會(huì)認(rèn)可度較高、工作環(huán)境較穩(wěn)定、工資待遇較好，就有著更強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。高校教師主要從事教學(xué)研究工作，要滿足自我的需求主要體現(xiàn)在能否取得突出的工作成就或創(chuàng)造出有價(jià)值的科研成果。^③這些工作成就與科研成果的獲得是需要教師不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)修、深造等來更新自我知識(shí)、掌握最新的事物發(fā)展動(dòng)態(tài)、了解最前沿的科研資訊。但是目前高校的教師管理活動(dòng)中可以提供給教師，特別是年青教師出國學(xué)習(xí)、不定期進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)相當(dāng)?shù)纳伲荒芡耆珴M足教師成長的需要，導(dǎo)致部分高校教師在教學(xué)、科研上難以取得突破，那么提供給高校教師達(dá)到“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”的機(jī)會(huì)就相當(dāng)?shù)膮T乏。

2.3 教師的“潛力開發(fā)” 機(jī)會(huì)非常缺乏

目前高校管理者對高校教師的潛能開發(fā)不充分，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是工作崗位與教師的潛能匹配程度不高，未能實(shí)現(xiàn)人盡其才；二是整體師資隊(duì)伍潛能開發(fā)力度不夠，多數(shù)高校只強(qiáng)調(diào)學(xué)科帶頭人、教研室主任等優(yōu)秀骨干教師潛能開發(fā)；三是學(xué)術(shù)自由的范圍不廣，教師不能充分發(fā)展自己的獨(dú)立個(gè)性，不能最大限度地進(jìn)行創(chuàng)新研究；四是教師之間崗位長期固定，使教師思想上產(chǎn)生惰性，創(chuàng)造性被禁錮，抑制了潛能的開發(fā)。

2.4 教師的“主體性”地位未落到實(shí)處

根據(jù)教師職業(yè)活動(dòng)的特點(diǎn)，特別是高校教師，充分發(fā)揮教師的主體性地位是一所大學(xué)能否產(chǎn)生并保持良好的社會(huì)聲譽(yù)，培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才，取得高水平的科研成果的關(guān)鍵所在。但目前高校的師資管理模式還不能完全落實(shí)教師的主體性地位。一是學(xué)校范圍內(nèi)開展的“教師為本，人才第一”、“尊重知識(shí)，尊重人才”等的宣傳教育不夠深入；二是以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式還不夠成熟；三是教師參與自我管理、學(xué)校管理的權(quán)限還不夠廣泛。

3 運(yùn)用“Ｙ理論”來指導(dǎo)高校教師管理

3.1 創(chuàng)造適宜的教師工作環(huán)境

高校管理者在突出運(yùn)用競爭機(jī)制為激勵(lì)手段的同時(shí)也要鼓勵(lì)教師們教學(xué)相長，培養(yǎng)合作精神，努力營造一種使教師們感到寬松而舒適的生活和工作環(huán)境，主要從三個(gè)方面著手：一是加強(qiáng)校園環(huán)境建設(shè)，對學(xué)校校園環(huán)境進(jìn)行綜合治理，美化、綠化、凈化校園；二是加強(qiáng)人文精神建設(shè)，教師間營造一種積極向上、互相信任、互相幫助，和諧融洽的人際關(guān)系，使教師能心情舒暢地工作；三是加強(qiáng)學(xué)科發(fā)展與科學(xué)研究的條件投入與建設(shè)，學(xué)校有了充足的硬件設(shè)備基礎(chǔ)，以及充分地教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)，擴(kuò)大爭取課題的機(jī)會(huì)，就能多出成果，避免教師間的惡性競爭。

3.2 滿足教師“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”的需求

首先要從完善制度著手，對提供教師培訓(xùn)、進(jìn)修、深造等機(jī)會(huì)給予制度保障，對教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行合理規(guī)劃，充分考慮教師的需求，為教師的成才創(chuàng)造條件與機(jī)會(huì)，使教師的發(fā)展能夠有順進(jìn)行。其次，對于教師所取得的最新科研成果或發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)給予精神和物質(zhì)雙方面的鼓勵(lì)，充分肯定教師在自身領(lǐng)域所做出的成績，成就教師的滿足感，推動(dòng)教師取得更大的成果，成為教師不斷滿足自己我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力與源泉。

3.3 提供教師的“潛力開發(fā)”機(jī)會(huì)

高校管理者要提供足夠的機(jī)會(huì)讓教師潛能得到充分的開發(fā)。首先，對教師定期進(jìn)行崗位考核，評定教師的能力與素質(zhì)是否適合目前的崗位要求。如發(fā)現(xiàn)教師工作崗位與教師的能力與素質(zhì)匹配程度不高，就需要進(jìn)行調(diào)整，要做到崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可靠度和教師對崗位的滿意度達(dá)到一致，這樣就能充分調(diào)動(dòng)教師的潛能，達(dá)到人盡其才。其次，實(shí)行師資隊(duì)伍整體潛能開發(fā)的措施，既要注重對學(xué)科帶頭人、教研室主任等優(yōu)秀骨干教師的潛能開發(fā)，又要調(diào)動(dòng)對普通教師的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，挖掘他們的潛能，兩者互相促進(jìn)、互相協(xié)調(diào)，達(dá)到學(xué)校師資隊(duì)伍的整體建設(shè)與發(fā)展。再次，鼓勵(lì)教師充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，在教學(xué)科研過程中多出新成果，為學(xué)校建設(shè)以及國家建設(shè)服務(wù)。最后，教師的崗位實(shí)行定期的輪換制度。崗位輪換的主要途徑是通過讓專業(yè)課與專業(yè)基礎(chǔ)課教師對換，理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)教師對換等充分開發(fā)教師的潛能，讓教師知識(shí)不斷進(jìn)行更新，轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，改變教學(xué)方法，提高課堂教學(xué)水平。^④

3.4 落實(shí)教師的“主體性”地位

高校管理者是否確立教師的主體性地位關(guān)系到學(xué)校的生存與發(fā)展，是學(xué)校取得良好的社會(huì)聲譽(yù)以及取得高水平的研究成果的關(guān)鍵。首先，學(xué)校要深入開展尊師重教的宣傳教育。宣傳尊重教師的人格、尊重教師的合理需要，關(guān)心每位教師的情感、價(jià)值和奉獻(xiàn)。其次，完善現(xiàn)代師資管理模式，對教師的教學(xué)、科研和服務(wù)職能進(jìn)行合理安排，突出教師的主體性地位。最后，擴(kuò)大教師進(jìn)行自我管理與參與學(xué)校管理的權(quán)限。把教師看成辦學(xué)的主體，充分聽取教師在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等方面的意見；充分聽取教師在學(xué)校建設(shè)與發(fā)展方面的意見，讓教師們參政議政，集思廣益，共同管理學(xué)校。

注釋

① 董澤芳.人力資源開發(fā)與管理[M].武漢:華中師范大學(xué)出版社，2000.9:77.

② 鄭承軍.高校人力資源管理探微[J].中州學(xué)刊，2007.11(6)(總第162期).

③ 陳志沛.馬斯洛需要層次理論在學(xué)校管理中的運(yùn)用[J].教育與職業(yè)，2007.7.

④ 冷傳才.開發(fā)高校教師潛能的方法研究[J].高等工程教育研究，2003(5).