高校的績效工資制度研究

［摘 要］高校實施績效工資以來，這種制度體現出了其不同以往的優越性，但也暴露出很多問題，比如績效難以量化評定和監管缺失等，并導致教師將純學術與理性的活動染上了很濃厚的商業氣息，抄襲之風日盛，授課質量下降等，這都應該引起警醒。建立科學合理的績效評價體系，嚴謹科學地制定考核標準，并實行全面立體的監管，盡力在現有制度的基礎上不斷完善措施，使績效工資制度既可以起到激勵作用，又不會使職工為了利益而放棄學術的尊嚴，這具有極為重要的意義。

［關鍵詞］高校 績效工資 制度

2006年，黨的十六屆三中全會關于推進事業單位分配制度改革，改革事業單位工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，目前已進入第二階段——實行績效工資制度。在教育部門，義務教育階段已經全面實行績效工資制度，2010 年全國高校教師也已經正式實行績效工資制度。不可否認實行績效工資制度后，對過去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教師的薪酬內容得到了進一步規范，薪酬項目得到了統一，工資中“活”的比例增大，工資的激勵作用得以體現，一定程度上提高了工作效率，同時更符合高校間競爭的需要。但績效工資制度的實行同樣暴露出很多問題，比如：高校教師由于工作內容的特殊性，績效難以評估；工資激勵并不適合所有的老師，研究表明金錢對于青年老師激勵作用明顯，而對于富有經驗的老教授金錢激勵作用有限；同時，教育本身是一個準公共產品，教育效果更難衡量。甚至一些學者認為由于沒有指導性的績效工資設置模式或辦法，績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內津貼（安曉敏，2010），也有學者認為績效工資制度在高校缺乏實施的必要條件，應該適當選擇績效工資形式，理性地有限度地推行績效工資制度（馮文全等，2010）。在實施績效工資制度的問題上我們確實應該理性看待，一方面必須肯定績效工資的作用，另一方面更要不斷完善績效工資制度，所以文章從這一方面切入，探討解決的辦法。

一、高校績效工資制實施存在的問題

績效工資(performance related pay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度、工作業績、工作態度等各個方面進行綜合考核評級，將職工的薪酬收入與職工的個人業績掛鉤的一種浮動工資制度。績效考核工資起源于西方市場經濟國家，據資料顯示，早在20世紀初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經歷了多年的醞釀后，終于在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，在推行過程中面臨一些現實的困難和問題。

1.績效難以評定

高校不是以盈利為目的的組織，對高校教職工實行績效考核，如果實行一刀切的辦法就不是很合適，比如，高校的后勤服務集團是以盈利為目的的，對其所屬職工進行績效考核的話很容易，直接參考企業的運作模式就可以，但是對于眾多的教師而言，以績效指標來對其考核就略顯勉強。因為教師主要從事教學活動和科研，其相關活動本身不能給高校帶來直接經濟效益，這里面存在一個量化的問題。但在制度已經確定的情況下，就不得不強行指定相關的指標來達到考核目的，因而滋生了兩個方面的問題。

（1）重科研、輕教學

由于教學（即授課）內容本身的極度抽象性與不確定性，以教學作為績效考核的指標容易引起爭議，因為太過于主觀，主觀的東西不具備說服力。因此，高校在實施績效考核的時候就把重點放到了科研這個方面。科研對于文科教師來說，直接表現形式就是論文，而對于理工科教師而言，其表現形式則是科研項目，這些都是很容易以數目來衡量的，可以很輕易地通過數量的多少來評定等級，鑒于此，高校在評定職稱（副教授、教授）的時候往往指定了硬性指標，如在一年之內必須在核心期刊上發表過多少數量以上，在省級期刊上發表多少數量以上。教師的職稱高低又決定了其工資的高低和社會地位的不同，所以教師為了盡快實現職稱轉換，不得不把工作的重點從傳統的教學轉向了科研，竭盡全力地發表論文，爭取科研項目，教學質量也因此逐漸走低，這也是近年來社會熱議的問題之一。

（2）科研質量下降

從中國的各大數據庫統計資料來看，中國在近些年來的學術論文數量急劇增加，呈現出一片繁榮的景象，但仔細分析不難發現，這樣的繁榮其實是虛假繁榮。現在論文抄襲在學術界已經是一個公開的秘密，“天下文章一大抄”這樣的話語已經成為調侃的語句，只要自己的抄襲沒有被發現，那么就算增加了自己的績效，而中國在版權立法方面的缺失也為論文抄襲提供了很好的庇護。據相關資料顯示，連一些著名高校的教師在科研中也存在很嚴重的抄襲現象，科研質量的下降由此可見一斑。在出版界，甚至出現了專門吃大學績效考核的“學術核心期刊”，壓低門檻，竭力增加數量，靠收版面費，年創收數千萬，這在助長了學術不正之風的同時，也從側面反映了學術的腐敗。反觀歐美名校，同樣是實行教師績效考核，但是沒有我國這樣嚴重，這些學校實行的是終身制，對教授、副教授實行終身制，一個教授只要拿到了終身教職，即使以后一篇論文不再寫，照樣可以當教授。所以，以這樣的硬性指標來考核教師從現階段來看是不合適的。

2.標準制定缺陷以及監管缺失

高校在對廣大教職工進行績效考核時往往使用的是自己制定的標準，因此各個高校的標準有時相差甚遠，即便是同一個高校，標準可能也年年不同，雖然在每年的執行過程中都標榜“公開、公正、公平、透明”等原則，卻難免讓人懷疑標準本身的公平性。標準本身的科學與公正與否，關系到績效工資制度能否順利長久地實行下去。解決這個問題迫在眉睫。另一方面，如何防止相關領導在標準制定和績效考核時滋生腐敗，也是一個必須考慮的問題，從開始將標準付諸實踐并最終形成結果，這中間缺少了一個監管主體，腐敗常常就是因為監管不到位而產生的，那么不難想象，這將導致的新的不公平產生。

3.現行績效工資制度有失公平

高校教師的績效工資一般由三部分構成，崗位工資、績效工資和津補貼。但是目前，高校教師的工資仍然是以職務和資歷為基礎的模式。該模式主要依據教師職務、職稱、學歷和資歷等來設計薪酬， 而沒有與教師的崗位職責、工作業績真正掛鉤， 并沒有真正執行國家要求的“與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的以績效為導向的薪酬體系”，工資杠桿在一定程度上已失去了激勵作用。這就造成許多教師，尤其是青年教師雖身處高校一線的教學、科研崗位， 卻拿不到和實際崗位價值相一致的崗位工資。另一種情況是，績效工資部分比例太高，部分高校達到了60%以上，可能造成一位沒有在核心期刊發表文章的教授拿到的績效工資不如一位剛參加工作的行政人員。這種完全忽視高校人才特征的做法是值得商榷的。

4.現行績效工資體系對部分教師激勵效果有限

績效工資制度本質上就是改變原來單一的、固定工資體系， 重新設計一套報酬體系來激勵教師。然而高校教師是一個特殊群體，他們受過高層次的知識教育，在部分教師的價值觀中，并不認為金錢的激勵是最為有效的激勵方式，研究表明許多教師都認為， 提高專業技能的機會， 與增加報酬的機會同等重要， 甚至更重要。而且， 與普遍的看法相反， 教師更支持以知識和技能為重心的價值體系。（錢磊，2008）

三、完善高校績效工資制度

1.建立科學合理的績效評價體系

現在的績效評價體系的一個突出特征就是：過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，出現了以評價指標為指揮棒開展工作的現象。所以，評價體系的指標的建構要注意定性與定量的結合，可以充分借鑒國外績效工資的評價指標，同時也可以吸收國內企事業單位的績效考核和評價經驗，在借鑒的同時必須面對中國幾十年來工資改革的艱難處境，考慮到教師職業本身的職業特點，建立符合國情、契合教師職業的績效評價體系。同時還應該實施分類考核，一般來講，現在的高校都不是單學科發展，高校一般都有文、理、工等數類大項，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。

2.第三方機構制定標準和成立監管小組

為了防止標準“年年有、年年變”這種現象的產生，改變高校自身制定標準的方式，把標準的制定權轉交給專業的第三方機構（和學校本身不存在利益交叉點），這樣能很大程度上保證標準的相對公平。這樣的第三方機構必須是有一定經驗的專業性評估機構，并要做到以下幾點：1.對高校的整個情況充分了解；2.清楚高校以往的工資分配方式，認識到高校其不同于企業的屬性，因地制宜地制定策略；3.在經過仔細推敲形成意見后，要定期聽取職工的意見，根據收集的有效信息不斷改善管理模式。這樣，一方面職工可以加強自身的參與意識，另一方面又不斷推進管理模式走向科學與合理。

成立監管小組，監管小組可以明察暗訪相結合，隨機在高校中抽取教師了解具體情況并做備案資料，并負責及時把發現的問題進行上報，并擁有一定的處罰權力。監管組織本身要實現其公開與透明，定期在網上和專欄公布監督情況，聽取廣大群眾意見。監管組織在監督的同時也要接受群眾的監督，這樣可以形成相互制約的作用。

3.制度實施中，兼顧公平

首先，要貫徹績效工資的本質。做到“與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的以績效為導向的薪酬體系”，不能將績效工資制度流于形式和口號。過去高校的分配制度，對于年輕教師存在嚴重的不公平現象，不管是在工資報酬、科研項目的申報，還是外出學術交流，對青年教師都存在較高的門檻。實行績效工資制度應該一改這種不公平現象，注重青年教師的成長。同時，也應該考慮到高校教師本身的人才特征，不是一朝一夕既能實現突破，需要不斷積累才能產生更大的效應，所以，各高校應根據自身情況，適當調低績效工資的比例，績效工資占總工資比例不高出30%為宜。

4.績效工資制度與其他激勵措施并舉

薪酬僅僅是激勵的一種方式，對于高校這一特殊群體，應多渠道研究激勵措施，比如：對于青年教師，在實行績效工資的基礎上，提供更多外出深造、交流及其他提高專業技能的機會；對于經驗豐富的老教授，可借鑒國外的一些做法，采用終身制。我們甚至可以思考，對于不同層次的教師群體，采用不一樣的績效工資比例，總體來說，青年教師績效工資比例占總工資比例最高，中年教師中等，教授最低。

實踐證明，高校績效工資制度在具體的應用中出現了很多新的問題，如何實事求是地解決問題，是擺在當前的一個重要難題。高校績效工資制度要突出教師的特殊角色，充分將這個制度與高校的“人才強校”理念聯系起來，只有這樣，才能真正意義上發揮這個制度的激勵與促進作用，同時不會使教師在關注經濟利益的時候逐漸偏離了教書育人的本道。

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