留住核心員工策略探討

［摘 要］核心員工是企業間競爭的關鍵，它對比企業的普通員工具有一些鮮明的群體特征。本文在界定核心員工的定義和分析其特征的基礎上，從企業核心員工流失的原因著手進行分析，提出了五項具體措施，倡導企業以人為本，注重人的情感和需求層次的變化，積極創造條件去滿足員工的需要，進而達到留住核心員工的目的。

［關鍵詞］核心員工 流失 需求

一個企業的核心員工一般只占到企業員工總數的20%-30%，但是他們集中了企業80%-90%的技術、管理、客戶資源，創造了企業80%的財富與利潤。隨著科技的不斷進步，經濟的不斷發展，核心員工發揮的巨大作用也越來越突出。因此，企業要生存和發展必須有效留住其核心員工。

一、核心員工的重要性

一般來說：核心員工是指在人力資本市場中稀缺的，具有高度價值性的，掌握核心技術、從事核心業務，或者處于關鍵崗位，擁有豐富的行業經驗，具有高超的專業技術和管理技能的員工，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。

核心員工具有專業特長和較高的能力素質，掌握著企業的核心能力，是企業價值的主要創造者，對企業的快速成長及可持續發展起著決定作用。同時，由于他們對工作的挑戰性和自主性較強，具有較高的流動性意愿和目標性，因而是人才市場爭奪的主要對象。

核心員工的流失帶給企業的負面影響是巨大的。首先，由于影響企業發展的關鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業就必須重新招募和培訓新員工，必然會導致企業人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，如果企業無法及時找到相應替代人選，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的正常運作。如果核心員工流失到同行或競爭對手方，還會帶來企業核心技術和商業機密的喪失，對企業的危害更是致命性的。

其次，企業核心員工的流失多數伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，有可能致使企業經營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業流出的核心員工很多都是因為對企業的不滿才離開。核心員工離開企業后，如果在某些場合流露出對原企業的種種意見，會使得企業形象受到一定程度的損害。

二、企業核心員工流失原因分析

企業沒有了核心員工，就像舞臺上沒有主角。核心員工流失的原因是多方面的，既有員工個體的因素，也有組織內部和外部環境的因素。

1.核心員工自身的因素

最近，由北京易普斯企業咨詢服務中心聯合《財富》中文版對1576名高級管理人員作了一項健康調查，結果顯示：近70%的高級管理人員感覺自己當前承受的壓力較大，其中21%認為自己壓力極大。核心員工面對的不僅是21世紀變幻莫測的經營環境，還有市場競爭的不斷加劇、利潤空間的持續壓縮。同時，他們還要承受來自上司的壓力，來自公司同事挑戰，來自公司經營策略的變化，這些壓力如果不能得到及時處理，也可能誘發跳槽事件。另外，隨著時間的推移和基本生活條件的滿足，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報。由于核心員工的需求發生了變化，會越來越感覺到組織不能滿足他們自身的發展，如果外部的“引力”加大或有更大的發展機會，離去就成為必然。

2.企業內部因素

組織是核心員工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導致核心員工的離職。而從組織方面講，導致企業核心員工離職的根本原因在于企業管理問題。公司不重視人才、管理者素質不高、員工激勵機制不健全等都是導致核心員工流失的因素。另外，企業不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。薪酬代表了企業對核心員工價值的評價，是反映員工價值的重要指標。據一項調查顯示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原單位的工資低而跳槽的。

3.外部環境限制

受地理位置和資源等外部因素的限制，“孔雀東南飛”、人才往沿海流的現象依然存在，中西部地區領導常為人才難引更難留而惋嘆。另外，伴隨著跨國企業在國內的安營扎寨，人才之爭日趨激烈，企業核心員工作為稀缺資源越來越受到關注。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。許多企業不惜用高薪高職、高福利、出國培訓等優厚條件獵取吸引競爭對手的核心員工，這也是公司核心員工離職的一個重要原因。

三、企業留住核心員工策略探討

近年來，由于國內人才市場的活躍和人才觀念的轉變，企業人才流失問題日趨嚴重，核心員工的流失將給企業帶來巨大的影響。企業不但要遭受招聘、培訓、業務等有形成本的損失，同時還要損失企業聲望、士氣等無形資產。因此，企業應對核心員工流失的問題予以高度重視，積極構建有效的留人機制。該機制既要符合企業的基本理論，又要符合本企業的特點，能夠充分反映企業對核心員工的特質要求并有利于充分發揮他們的才智和潛力。

1.提供合理的薪酬水平，薪酬留人

制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，建立一套“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系，并且應隨行就市，在企業和市場發展的過程中不斷進行完善和調整。企業可以將核心員工的薪酬模式設計為年薪制、彈性工資制、專項獎勵制、自助式等。無論是哪種薪酬模式，其激勵重點都是一樣的，即：企業核心員工在享受薪酬的同時，能夠感受到自身的價值得到認可、自己的付出得到回報，自己已經成為企業的主人。

2.人性關懷， 情感留人

人是有感情的動物，情感是一筆勝于金錢的無形資產。心理學家說，情感是需求“金字塔”中最高層次的需求，生物學家則提出“情感可餐”的說法，把情感提到可抵御饑餓的境界。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與核心員工溝通，那么錢物會貶值，核心員工也會與你“同床異夢”，甚至遠走高飛、另棲良枝，即使采取“卡”的辦法，也只能是留得住人留不住心。

企業要情感留人，就必須真誠對待員工、尊重員工，要用心關注他們， 保持平等、公正、開放的溝通。在西門子，公司每年至少與下屬有一次非常系統的對話，這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話和參與” 的機會。另外，企業應該以員工為本，想員工之所想，急員工之所急。采取一系列便民、惠民措施，提高員工生活質量。例如，企業可以提供上下班便利措施、公司住房、免費工作餐、免費體檢、帶薪休假、生日慶祝、旅游獎勵等，通過孩子看護、子女上學優惠、老員工住院派人員護理、為員工擔保貸款購房等方式幫助員工解決家庭難題。

3.幫助員工成長，事業留人

在日本成功創辦兩家躋身世界500強公司的著名企業家稻盛和夫就曾表示：“領導者、管理者首先要滿足員工物和心兩方面的幸福，只有我想到他們了以后，他們才能和我一起打天下。”在當今人才競爭白熱化的時代，企業必須為人才創造成功的機會，提供成才的條件。

（1）實施員工職業發展規劃與管理

美世近日最新發布了《2010年中國人才保留實踐調研》結果。調研顯示，企業員工流失情況愈演愈烈，為了留住核心員工，從職業發展著手已經成為最普遍的做法。對員工的職業發展管理，重點在于識別員工的職業發展興趣，明確員工的職業錨。在識別員工職業錨環節，企業要通過各種調研措施，例如：問卷調查、座談、行為評價等，獲取員工正確的職業錨信息，并且要突出員工在職業發展規劃中的話語權，讓員工成為自身職業生涯規劃的主體。

（2）重視內部選拔和提升

企業應重視內部提升，為員工創造發展途徑。許多公司有明文規定，職務空缺由內部提升來填補。通用電氣公司的總裁和人力資源負責人每年都要花160個小時仔細審閱簡歷，看能否從中挑選出適合未來企業需要的管理人才，這些候選人全部是公司內部人員。經過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。通用電氣公司認為，給予高級管理人員在公司內發展的機會可以有效地留住這些人才。事實上，8％的人才流失率已經證明通用電氣的人才戰略是相當成功的。

（3）通過內部工作輪換，保持員工對工作的興趣

在同一崗位上呆久了，難免會產生枯燥乏味的感覺。許多公司采取內部換崗的方法，定期或根據需要讓員工交換彼此的工作。通過輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門的業務流程，對自身也有一個清晰的定位。一旦他覺得現在的崗位無法發揮潛力時，可以先在企業內部尋找發展機會，從而避免人才的流失。

（4）重視員工培訓，為員工提供發展的機會

成本是一次性的，而資本則能給你帶來投資效益。如果你把人當作資本，培訓自然就是一項基礎性、長效性的人力資源投資。因此，企業要拿投資的眼光看待人才培養，必須對員工進行多方位的培訓，培訓內容包括入職培訓、管理技能培訓、海外培訓、海外派駐、由公司支付費用的學歷教育等，這實際上是通過支持員工個人發展、提升個人綜合素質使員工感受到組織對其的關心。不管采用什么樣的方法和藝術去培訓，首先公司要有尊重人才、重視培訓的真誠。

4.營造良好的工作環境，環境留人

早在2006年，奧美的員工就有“happy hour”，所有員工都可去公司附近的一個“輕松場所”，什么都不做，只要吃東西、聊天就好。工作場所氛圍的打造從一定程度上是無形中在員工和管理者之間建立的一個交流中心，通過這個交流中心形成的良好雇傭關系能讓員工體會到在職場中的一種相互尊重的感覺。這其實也是公司履行員工關懷責任的一種體現。

5.注重企業軟實力的打造，文化留人

企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。分析那些成功企業的人力資源管理經驗，不難發現，許多優秀人才都是被企業深厚的文化氛圍所吸引而沉淀下來。

（1）和員工建立共同的愿景，明確發展目標

SOHO的潘石屹曾言：留住人才其實很簡單，企業必須要有很好的發展前景和舞臺，否則他是不會干的。領導者需要為企業制定一個清晰而明確的發展目標和愿景，制定切實可行的發展規劃。同時，企業為員工進行職業生涯規劃時，要將員工的個人發展目標融入企業的發展規劃中，要使員工明白自己未來的發展與企業的遠景目標實現之間的關系，以及在實現目標中的作用，要讓員工感到在企業里“有價值、有奔頭、有收獲，有意義”。

（2）充分信任員工、適當授權，讓員工積極參與。

信任是一種最簡單、最持久、最廉價、最深刻的激勵措施。尤其是核心員工，他們通常掌握著專業的技術，與企業的生存有著重要的聯系，企業更應該給予他們充分的信任。充分的信任才能帶來合理的授權，授權是管理中很有效的激勵方法，能夠最大程度的發揮員工的積極性。管理人員要擔當的角色是支持者和教練，完全可以授權的事不要自己去做，不必事必躬親。

（3）謹防誠信的流失

要想讓員工與企業之間有良好勞動關系，其基礎是公平和誠信。公平誠信的企業文化能夠創造良好的組織氣氛和組織環境，調動組織成員的工作積極性和忠誠心。首先，不要輕易許諾員工。其次，說到不如做到，重在企業的行動。再次，許諾要明白清晰，切忌含糊其詞。最后還應謹防“隱性許諾”。隱性許諾是指老板雖然沒有明確承諾員工，但員工自認為老板就應該如何，如果老板沒有做到，員工會認為老板失信。

（4）用贊美來激發熱情

美國海軍陸戰隊鼓勵士兵的做法很簡單，就是不斷地向他們重復：你們是精英！你們是精英！你們是精英！贊美是鼓勵員工最快捷、最實用、最經濟的辦法。一句普普通通的贊美有時可以改變一個人的一生，通過贊美可以達到以下效果：一是可以培養員工，提高員工的自信心和工作激情；二是可以保證工作質量，促進工作的順利完成；三是可以創造良好的企業文化。

四、結 語

現在企業倡導“以人為本”，“企”去掉人就成“止”了，可見人和企業之間的緊密聯系，而核心員工更是企業的生命線，留住核心員工是企業生存發展的根本。企業要以人為本，注重人的情感和需求層次的變化，積極創造條件去滿足員工的需要，除了薪酬之外，從情感、事業、文化、環境這四個方面有針對性地做好管理工作，進而達到留住人和心的目的。

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