淺議中小企業員工工作滿意度

摘要：工作滿意度是人力資源管理中與工作有關的主要態度之一，是影響企業特別是中小企業生存與發展的重要因素。據調查發現，中小企業員工工作滿意度整體水平比較低。文章在探析中小企業員工工作滿意度影響因素的基礎上，提出改進員工工作滿意的策略，以實現中小企業的長足發展。

關鍵詞：中小企業；工作滿意度；影響因素；對策

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2011）20-0006-03

工作滿意度，指員工對其所從事工作的總體態度，即對所從事的工作持有的行為傾向與總體評價。進入21世紀，員工的活力與素質已經成為促進組織發展的根本動力。在工作過程中，員工根據個體性格、價值觀、工作經驗和社會閱歷，對與工作相關因素的整體評價和態度就是員工工作滿意度，這是衡量組織人力資源管理水平和組織成員工作生活質量的重要指標。對員工工作滿意度進行管理是組織管理的重要內容，如果員工擁有較高水平的工作滿意度，說明他對工作持積極地態度，更愿意為組織的發展貢獻自己的力量，進而提高外部顧客的滿意度和忠誠度；對工作不滿意的員工，則對所在崗位甚至企業持消極態度，會出現怠工甚至離職等行為，給組織帶來巨大損失。因此，提高員工的工作滿意度可以充分調動員工積極性，最大化地有效實現人力資源價值，保證組織持續健康發展。

自改革開放以來，隨著經濟增長和市場經濟體制的改革，中小企業在提供就業崗位，激活市場活力，調整經濟結構等方面作出了重大貢獻，促進了我國經濟快速發展，對國民經濟發展的貢獻率也不斷提高。我國作為最大的發展中國家，中小企業數目龐大。目前，許多中小企業由于資本和技術構成不高、規模不大、管理制度不健全，對員工工作滿意度重視不夠，忽視企業員工在工作中的不滿，導致其工作積極性不高，造成企業人才流失，甚至危機到企業生存。在激烈的市場競爭面前，員工工作滿意度則是年輕的中小企業不斷改進的重要基礎。

1中小企業員工工作滿意度的影響因素

①管理理念因素。企業管理者所秉持的管理理念及其領導下的管理方式直接影響到員工的滿意度。面對嚴峻的企業生存環境，很多中小企業管理者較易錯誤地認為，員工是企業實現利潤增長的工具而非企業的內部顧客；認為企業管理的基本職能是“控制”，聽從安排是下屬的職責。在當今的知識經濟時代，“控制-服從”管理是過時的管理理念，僅僅依靠嚴格的管理制度，管理者很難達到預期效果。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關懷為特點，各層管理者不夠善解人意，態度不夠友好，不能及時肯定員工成績，不善于傾聽員工意見。使得員工對企業管理參與度不高，不盡理想的管理行為把員工無意識地推向對立面，很大程度上傷害了員工的感情，使得員工無法形成對企業的歸宿感，影響了他們的積極性，這較大地影響著中小企業員工的工作滿意度。

②員工所從事工作本身的因素。工作本身的性質和特點是影響員工滿意度的重要因素。員工在企業中所在崗位的工作任務和工作性質會對工作滿意度產生直接和長期影響，主要表現在工作本身的復雜程度對工作滿意度的影響，比如工作中需要腦力勞動的程度，工作本身從事簡單重復的操作性活動的頻率，工作的新鮮感和挑戰性等等。一方面，很多工作崗位仍然要依靠工人的操作和控制，而且有的操作強度和體力消耗依然很大，對于這些崗位來講，工作中的勞動強度始終是影響勞動者工作滿意度的重要因素。另一方面，員工在企業的角色定位是否清晰，主要表現為角色模糊、角色沖突和角色超載對工作滿意度的影響。在發展不成熟的中小企業中，員工工作職責不明和身兼數職等現象普遍存在，角色定位不明會導致員工無法專心從事自己的工作，以致無所是從，從而對工作的態度日漸消極。

③薪酬制度因素。薪酬水平是工作滿意度的重要影響因素，對工作滿意與否與收入高低有著直接聯系。合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激發員工的工作積極性和創新意識。工作對于大多數人來說是謀生手段，當然工作也可能是事業追求，但是必須建立在員工的基本生活得到滿足和保障基礎之上，員工能夠得到的薪酬收入是滿足員工及其家庭基本需求的物質基礎，是影響員工對工作和企業評價的重要因變量。與此同時，薪酬結構的因素也不可忽視，因為對薪酬所持的公平與否態度往往會影響員工的態度和行為，影響著員工激勵的有效性。良好的薪酬結構應該具有良好的保障性和激勵性，員工對薪酬是否滿意，不僅取決于與期望報酬的吻合程度，更取決于自己的付出和所獲得報酬與他人的付出和所獲得報酬比較的內心公平程度。

④企業的培訓和晉升制度因素。員工對于企業能否給予自己學習、成長和發展的機會非常看重，高成就需求的知識型員工尤其如此，工作中能否學到對自己未來發展有用的知識、技能和經驗，企業能否提供員工需要的開發和培訓機會，能否為員工提供學習援助計劃，往往會直接影響到員工對企業、工作的選擇以及工作滿意度的評價。中小企業由于資金規模、經營方式、企業上升空間等客觀因素方面的限制，往往對員工的培訓和發展前景重視不夠，中小企業的多數員工缺乏個人職業生涯發展規劃，在相關制度的制定和落實方面力度欠缺，從而影響了員工的工作滿意度。

⑤企業文化因素。極具特色的企業精神、價值理念、經營觀念、行為準則、道德規范等共同構成了企業的軟環境，企業文化對員工行為具有導向、凝聚和激勵作用，對工作中人際關系產生直接的影響。快樂的組織是更高產的組織。工作中的人際關系往往會影響員工的思想、情緒和行為，人際關系是否融洽、溝通是否順暢等因素都會影響員工的工作滿意度，比如上級領導的尊重、信任、企業中的同事關系、有效溝通等，這些因素對于員工的工作情緒影響重大。很多中小企業對文化環境的塑造和改良缺乏重視，缺少一個優良、和諧、溫馨、人本的文化環境，員工獲得理解、信任、尊重和關懷的需要得不到滿足，也就難以產生強烈的歸屬感和較高的滿意度。

2提高中小企業員工工作滿意度的策略

2.1樹立“人本管理”的管理理念

知識經濟時代，中小企業要提高管理水平，管理方式要柔性化和人性化，使組織內所有員工在大家認可的、既定的規則面前，公開、公平地競爭，遵循優勝劣汰的法則在發展空間內自然淘汰。中小企業建立的管理制度要利于人際溝通，提倡管理者與員工的雙向溝通，讓員工參與到組織的管理中來，讓員工及時了解組織運行現狀，鼓勵他們積極參與組織管理，讓員工體驗到工作的意義和賦予的責任。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對組織目標的接受程度，對企業戰略規劃的了解程度，對企業經營策略的理解程度。管理者適度授權是員工參與管理的前提。集中員工的集體智慧，讓員工對企業產生歸宿感，產生主人翁意識，提高其工作積極性和滿意度，使企業更具生命力和活力，以抵抗外來的一切阻力，實現組織的發展壯大。人是需要群體溫暖的社會性動物，一個關愛、尊重員工的組織必使員工具有較高的滿意度。

2.2改善對員工工作崗位的管理

中小企業要重視對員工的崗位管理，通過合理的制度安排，使員工感受到工作的樂趣，以提高工作積極性。具體途徑如下：第一，做到崗位與員工能力的匹配。企業應根據員工在性格特點、素質條件、自身期望和工作能力等方面表現出的差異性，為不同的員工安排合適的崗位，從而為員工提供成長、發展的機會和平臺，提高員工對工作本身的滿意感。第二，做好工作輪換制度安排。適度的工作變化能夠給員工帶來新的工作激情。企業可通過工作設計，即工作擴大化和工作豐富化來提高員工的工作滿意度。讓員工做不同的工作，在工作中運用不同的智慧、技術和能力。同時，崗位輪換制能給企業員工帶來工作的新鮮感和挑戰性，也有助于發現員工的優點和不足。工作輪換還可以增加員工所從事工作的復雜性，為員工提供有價值的交叉在職培訓，提升員工的綜合工作技能。

2.3提供員工發展平臺

中小企業要為優秀人才提供足夠的職業發展空間。讓企業能夠選拔和使用到適合企業的人才，防止企業人才流失，同時也讓員工在企業中能獲得成長。企業要根據員工的自身特點和情況，比如員工自身的氣質、性格、個性、興趣、能力等，再結合企業自身特點和所能提供的發展機會，為員工制定適當的職業生涯發展規劃，并采取措施幫助員工實現自己的職業目標和人生追求。

首先，重視員工培訓。知識經濟時代的企業必須重視對員工進行知識和技能培訓。通過有針對性地定期培訓可以更新員工知識結構，提升員工技能水平，完善員工自身素質。而且，向員工提供培訓和教育可以降低成本、提高企業工作效率和經濟效益，增強其競爭力，也是企業吸引人才、留住人才的重要途徑。企業只有擁有了穩定而可靠的、適應社會需求的、知識完備且技能突出的人力資源，才能持續快速地發展。其次，健全晉升機制。中小企業必須盡快建立一套公平、公正、科學、合理的晉升機制，以滿足員工自我實現的需要。具體而言，中小企業可以通過以下途徑來建立健全其晉升機制：第一，建立任人唯賢而非任人唯親的晉升制度，主要通過定期對員工的工作績效進行考核評價。并以考評結果作為晉升的主要參考指標，保證內部晉升的依據具有公平性和競爭性；第二，設立諸如管理渠道、技術渠道、業務渠道等多條晉升渠道，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環境下均有屬于自己的晉升通道。第三，企業應重視內部晉升，這樣不僅有助于鼓舞士氣，保持員工的工作熱情，也有助于減少用人成本，降低用人風險。

2.4完善企業薪酬福利制度

公平、合理、透明的薪酬福利制度是中小企業吸引和留住人才的重要前提。

首先，確立科學合理的薪酬原則。企業要發揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應具公平性、競爭性、合理性、激勵性、經濟性等原則。公平性包括三個層次：外部公平性、內部公平性、個人公平性。由于公平感具有主觀性，因此，企業應引導員工注重機會均等而不是結果均等，也就是說要給員工平等機會，盡量避免安排工作任務時領導直接點將；競爭性和合理性是指企業的薪酬要能在社會上或人才市場上具有吸引人才的作用，中小企業可以通過公布同行業的薪酬和福利水平的平均狀態，進行全面對比并結合公司情況以證明企業薪酬的合理性。其次，根據企業自身特點建立合理的薪酬結構。薪酬結構沒計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面。最后，完善獎勵機制。獎勵是企業鼓勵員工進步行為的一種有效手段。在實踐中對員工獎勵應遵循典型性、及時性和適度性原則。凡獎勵的一定是進步的行為，應具有典型性和先進性，能起到引導、鼓舞員工的作用。時效性，獎勵必須及時，對進步行為的獎勵迅速及時，其功效才能發揮到最大。適度性，獎勵的量度要與受獎勵員工行為的效果相符，輕重適度，處理得當。對企業做出突出貢獻的專業人員和管理人員，要實行重獎，物質獎勵和精神獎勵結合起來，以充分調動員工的積極性，形成員工發展的持久動力。

2.5重構企業文化，塑造良好的企業氛圍

企業和員工雙贏，是企業人力資源管理的目標，也是企業文化建設的價值所在。企業文化不僅關系到企業的生存，更與其進一步發展有著緊密聯系。企業文化推動企業提高核心競爭力，提高企業經濟效益，更能為企業網羅到需要的人才，調動員工積極性，形成企業長足發展的持續動力。中小企業其成立時間不長，對于重構和建立完善企業文化的時機比較適宜，同時也顯得急迫。中小企業的企業文化的建構可從以下幾方面著手：首先，科學的確定企業文化內容。堅持“以人為本”原則，改善企業溝通機制，建立上下級雙向溝通渠道，使得信息傳達通暢。根據企業的內部環境和外部環境，形成企業的共性文化和個性文化，注重企業個性發展，形成對外吸引力。明晰企業發展戰略，注重塑造企業精神。其次，加強宣傳倡導，貫徹落實企業文化精髓。領導帶頭，身體力行。企業領導者要帶好領導示范作用，在每一項工作任務中體現出企業所提倡的價值觀。在員工中樹立榜樣，進行典型引導，并完善相關制度建設，在體制上保障企業文化的推行。最后，企業文化的形成是一個長期的過程，要經過長期的制作、宣傳、踐行、消化，才能真正融入到員工的觀念和身體力行中。因此要積極強化，持之以恒的建設。

總之，中小企業要重視提高員工工作滿意度，使員工對企業產生歸宿感，以此來激發員工工作積極性，增強企業凝聚力，吸引更多的優秀人才，以實現企業的飛躍式發展。值得注意的是，中小企業采取各種方法策略提升員工工作滿意度，還應當重視對這些方法策略的反饋控制，定期對員工工作滿意度進行調查，以修正措施，強化員工對企業的滿意度。

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