股權激勵在我國的發展現狀

摘要：隨著我國股權激勵政策法規的逐漸發展成熟，我國上市公司宣布實施股權激勵的計劃也逐漸的完善起來，股權激勵在我國走向了一個全新發展時期。本文通過對宣告實施股權激勵的上市公司進行統計分析，對我國股權激勵的現狀進行了總結。

關鍵詞：股權激勵政策法規股權激勵現狀

0 引言

股權激勵作為現代企業公司治理制度中的核心內容，是在所有權與經營權相分離的情況下，基于委托代理理論與契約理論和人力資本理論的基礎上，為有效的解決企業所有者與經營者的利益不一致的一種長期的激勵機制，大約產生于美國的20世紀50年代。由于股權激勵在對企業經理、董事、雇員、關鍵的技術人員方面具有顯著的成效，世界上大部分的國家如美國，英國，日本，新加坡以及歐洲的大部分國家都廣泛的采用這種激勵制度并取得了良好的成績。我國自2006年股權分置改革以后，股權激勵制度得到了快速的發展。

1 我國股權激勵制度的發展歷程

1.1 醞釀期：20世紀90年代初我國開始引入股權激勵，我國企業開始借鑒股權激勵管理辦法，萬科于1993年實施股權激勵，成為中國第一家實施股權激勵的上市公司。從1997年開始，上海率先推出企業股權激勵分配制度的試行方案，武漢、北京、天津等地的一些公司也緊接著逐步實行了股權激勵制度。2002年關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見正式發布，至此股權激勵在我國政策層面上正式出臺，隨著2005年的股權分置改革的完成，40多家企業股改捆綁股權激勵但未獲得批準。

1.2 試點期：06年1月《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》。國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法，關于印發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的通知，國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法的出臺。以及新《公司法》、新《證券法》為上市公司實施股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，是中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。

1.3 整頓規范期：2007年3月-10月，證監會開展加強上市公司治理專項活動，股權激勵暫緩審批，國資委、證監會出臺配套政策規范股權激勵。2008年3月-9月，證監會陸續發布《股權激勵有關事項備忘錄1號、2號、3號》，10月國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》從嚴規范股權激勵的操作。

1.4 成熟推廣期：2009年，股權激勵相關配套政策不斷完善和細化，財政部、國家稅務總局陸續發布出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》，中國資本市場上的制度建設更加縱深化和規范化，股權激勵在我國的發展趨于完善。

2 我國上市公司實施股權激勵計劃的現狀

本文選取2008年1月1號到2010年12月14號首次宣告實施股權激勵計劃的滬深兩市的A股上市公司，排除數據不全和帶有ST的公司，總共收集了145家上市公司。所有的數據是通過網易財經，上海證券交易所，深圳證券交易所網站通過手工整理得到。

2.1 實施股權激勵方案公司數量變化分析

從上表可以看出，2008年推出股權激勵計劃的大部分公司都沒有被實施，主要是由于2008年全球金融危機，以及我國相關制度的不完善和相關法律規范的推出，很多上市公司的股價紛紛跌破了股權激勵計劃的行權授予價格，導致大部分公司不得選擇撤銷或終止其股權激勵計劃；同時相關法律規范的推出，使得很多上市公司的股權激勵計劃草案與相關新規范相違背，很多上市公司不得收回已經公布的計劃，像由于激勵對象包含監事，天力士股權激勵方案中止；《股權激勵有關事項備忘錄1號》明確規定：提取的激勵基金不得用于資助激勵對象購買限制性股票或者行使股票期權，因此如華菱管線、撫順特鋼被終止。2009年披露股權激勵計劃的公司數量是最低的，主要是2009年是我國相關的法律法規不斷完善的時期，很多企業不得不等待相關法律法規的完善以后推出激勵計劃，因此2009年推出的數量很底，而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度，從最終實施的數量可以看出其方案的質量明顯提高，合規合法性大大增強，2010年是股權激勵成熟的推廣期，這一年披露的上市公司52家都已經實施，可以看出我國股權激勵進入了一個高速發展階段。

2.2 我國主要股權激勵的模式 從會計核算的角度，股權激勵計劃的模式可以分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付。以權益結算的股份支付又分為股票期權和限制性股票；以現金結算的股份支付分為模擬股票和現金股票增值權。

2.2.1 股票期權，是指企業授予職工或者其他方在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本企業一定數量股票的權利。股票期權的特點是高風險高回報，特別適合處于成長初期或者擴張期的企業，比如網絡、高科技等風險較高的企業。由于企業本身處于成長初期，本身對資金的需求就非常的緊張，無法拿出大量的現金實現股權激勵，而且，這些企業的未來潛力巨大，實施股票期權既能降低激勵的成本又能對將員工的經營業績與企業聯系起來，而達到了激勵與約束并存的效果。這種激勵方式在國際上被大部分國家所采用，它不會導致現金流出企業，是企業承擔現金流的風險幾乎為零。

2.2.2 限制性股票，是指激勵對象按照股份支付協議規定的條款和條件，從企業無償或以較低的價格獲得一定數量的本企業股票。激勵對象獲得授予的股票以后不能立即出售，而必須在一定的限制性條件達到以后才可以出售而獲益。其風險相對于股票期權要小，激勵性也就較股票期權小。

2.2.3 股票增值權，是用現金支付模擬的股權激勵機制，與股票掛鉤，但用現金支付。經營者可以在規定的時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權，這種模式適合資金比較寬裕的企業。

2.2.4 模擬股票，是指公司授予激勵對象一定數量的“虛擬股票”，激勵對象參與公司的分紅和股價上升帶來的收益，但是沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，并在離開公司的時候自動消失。這種方式在股票價值增值的時候，支付現金的風險很大。

以2008年1月1日到2010年12月9日，首次宣告實施股權激勵方案的滬深兩市上市公司的數據分析，我們可以看出我國上市公司大部分以股票期權的方式來實施股權激勵，2008年有46家采用了股票期權模式，11家采用限制性股票，1家采用股票增值權模式，還有1家采用股票期權和股票增值權結合模式，1家采用限制性股票與股票增值權結合模式。2009年有12家采用股票期權模式，6家采用限制性股票模式，1家采用限制性股票和股票期權。2010年有49家采用股票期權模式，14家采用限制性股票，1家采用股票增值權，還有1家采用股票期權與增值權相結合，1家采用股票期權和限制性股票結合模式。

2.3 行業特征的比較分析 在145個宣告實施股權激勵的上市公司中，在145家上市公司中制造行業的公司最多有89家，其次是信息技術行業有18家，再下來是房地產業，金融保險類最少只要一家。信息技術行業和制造行業一個是資本密集型，一個是勞動密集型的，分別都需要對其員工，包括對管理經營者實施股權激勵以達到使管理者的經濟利益和股東的經濟利益相一致，和對關鍵的技術人員實施股權激勵，以留住人才為企業服務。國外的研究表明，在控制了過去實證研究中提到的傳統經濟因素之后，新經濟公司的員工和管理者得到比舊經濟公司更多的基于股票的報酬（包括股票期權和限制性股票），而我國呈現出的是行業特征，新經濟與舊經濟沒有表現出很大的差別。首先，股權激勵公司屬于制造業的集中在機械、設備和儀表制造業、石油化學塑膠塑料化學品制造、電子元器件制造、金屬非金屬加工等技術含量較高的制造業，而不是集中在食品飲料加工、紡織服裝皮毛加工、造紙印刷等技術含量較低的傳統制造業上。其次是高新技術產業，以上特點說明，期權激勵這種與公司將來發展緊密相關的長期激勵方式，更適合于那些目前處于成長期、產品技術含量較高、需要穩定的核心技術人員、有發展潛力的公司，即更適合于處于創業期的高新技術企業。

2.4 行權有效期和激勵股票占總股本數量

從上表我們可以看出，激勵有效期最多的是5年，超過75%的企業的有效期都是6以下，與《試行辦法》規定的行權限制期原則上不得少于2年、《上市公司股權激勵管理辦法》（證監會）股權激勵的有效期從授權日計算不得超過10年相比，我國股權激勵的有效期偏短。而研究發現美國83%的股票期權計劃有效期是10年，等待期的中位數是2.1年；日本的股權計劃的有效期的中位數是5.12。如果過早行權，就達不到股權激勵應有的激勵與約束兼顧的雙重目的。授予數量與證監會規定的最高比率10%還有很大的一段差距，說明我國股權激勵授予數量偏小，激勵不足。

2.5 股票來源與業績考核指標 從2010年以后，我國股權激勵授予股票期權的股票來源基本上全部是定向發行，2009年和2008年有幾家公司通過股東轉讓和提取激勵基金來取得股票。而考察的業績指標，大部分都是加權平均凈資產收益率，和凈利潤增長率。只有少部分公司將營業利潤增長率作為業績的考核指標。

3 結論

3.1 我國股權激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式，但是激勵模式過于單一，激勵模式的種類偏少，這可能是因為我國股權激勵才剛起步，企業的內部環境和外部環境都還不適合發展其他的激勵模式。

3.2 我國股權激勵計劃行權有效期偏短，激勵股票的授予數量偏少，這可能不能達到股權激勵的激勵和約束的長期激勵的作用。

3.3 股權來源方面已經逐步達到證監會的標準，股東直接轉讓股票和提取激勵基金取得股票的方式已經不存在，更符合證監會的規定和要求。

3.4 激勵對象從最初的只對管理人員實行激勵，到對董事、經營管理者、關鍵技術人員、甚至到企業員工實行激勵，有效的將人力資本作為要素分配收入納入了公司治理的體系，能很好的對員工起到激勵作用，從而提高企業的業績。

3.5 股權激勵業績考核指標還是過于簡化，企業應健全其內部控制制度，對績效考核采用多種制度，不應該局限于公司業績方面，應考慮些非財務指標。

3.6 股權激勵在我國已經進入一個快速發展時期，相關的操作規范也會越來越趨于完善，但是由于發展的時間太短，其實施的效果還不確定，是否一定能將股東的利益和員工的利益結合起來，還有待時間的檢驗。

參考文獻：

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[2]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J].管理世界，2009:138-139.

作者簡介：周雪平（1986-），女，安徽安慶人，西安財經學院碩士研究生企業管理專業。周金美，男，安徽馬鞍山人，北京科技大學冶金工程研究院機械工程研究生。