中小企業如何做好績效考核

摘要：隨著中小企業的成長發展日漸規模化，國內很多企業都在推行績效管理工作。績效管理，不僅是人力資源管理中的一項重要內容，也是企業管理工作強有力的手段之一。績效考核，作為績效管理中的重要環節，不僅可提高員工的工作效率，實現員工自我價值的體現，而且可以促進企業管理水平的提高，最終實現企業的整體戰略目標。

關鍵詞：績效考核企業管理人力資源管理

隨著國內中小企業的成長發展日漸規模化，很多企業都在推行績效管理工作。但有部分企業主認為，績效管理的主要目的，就是讓員工有壓力、更聽話，少發獎金多干活。其實，真正的績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核，則是績效管理中的重要環節。績效考核的主要目的，是為了提高員工工作績效，提高企業績效，做到人盡其才，實現員工自我價值的體現，從而促進企業管理水平的提高及綜合實力的增強，實現雙贏。但如何做好中小企業的績效考核，是值得人力資源業者去思考的一個問題。

1 績效考核的重要性

績效考核是企業為了實現生產經營目的、發展目標，運用自行設定的指標，對企業員工的行為起到導向作用，由員工完成指定任務的情況和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。企業為穩步成長，均會制定自身的發展規劃、戰略目標。為了更好的完成這個目標需要把目標細化，分階段分步驟地分解到各部門各員工身上，也就是說每個員工都有任務，通過每個員工的共同努力來實現企業的整體目標。績效考核就是對企業員工完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評過程，同時也是對員工進行激勵的一種有效手段。企業可以通過績效考核來提高員工的職業技能，增加運行效率，推動良性發展，最終使企業和員工共同受益的雙贏。

2 績效考核的前期準備

績效考核不是人力資源一個部門的工作，它需要企業各個部門的支持、積極參與，是整個企業共同管理的職責。在績效考核過程中人力資源部只是起組織、協調與指導的作用，具體的考核實施步驟只能由各職能部門完成。考核體系設計過程中人力資源部主動與各職能部門溝通，根據企業目標的分解、各部門員工的不同崗位職責，設定合適的考核參考標準，而職能部門主管也需要積極配合，為本部門的考核實施提供合理可行的依據，以保證考核過程中數據的真實性和科學性，使得考核具有可操作性。最終的考核方案必須經由企業負責人，被考核部門主管的認同，方可執行。實施考核前，人力資源部門應分別組織被考核部門的主管、員工進行輔導培訓，讓考核者對考核目的、考核指標及操作流程清晰明了。讓員工知道，自己的工作對公司意味著什么，讓員工把自己的工作目標調整到與企業一致。

3 績效考核標準的設定

績效考核的標準，應根據企業發展的戰略目標、業務特性、管理風格等因素，結合員工崗位職責要求而定。考核指標應盡可能客觀、量化且目標不要太遙遠，要切實可行，以企業目前的人力可以做到的。考核的指標，應以5-6個左右為宜，過少可能無法反映考核崗位的總體水平，過多容易造成管理難度的增加，降低員工的滿意度。績效考核的指標，大多圍繞對企業員工的品德、業績、能力和態度等進行綜合評定，以確定其工作業績和潛力。只不過，在企業發展的不同階段，為更好地實現戰略目標，對各項評定指標賦予不同的比例分值。通過考核指標的比例分值告訴員工績效考核的重點和工作的重點，這樣才可以讓員工努力的方向與企業戰略目標一致，企業整體的績效才可能提高。績效考核的標準，一般分為兩部分，即基礎指標和關鍵指標。基礎指標，即每個員工均具備的，只是在不同崗位要求達到的水平不同，但可進行統一考核的指標；而關鍵指標是有別于其他崗位的考核指標，直接與部門任務及崗位職責聯系，對員工的工作行為產生有利于企業目標的引導作用，直接反應員工在工作中是否成功的指標。因此，關鍵績效指標必須由被考核部門的主管來制定，指標制定的合理與否，同時也是對該主管管理能力的一種考核。績效考核指標的考核結果應盡可能以量化表示，即根據員工在考核過程對考核指標完成的不同情況，給予相應的分數，并對該評分做出一定的評估。

筆者建議：對企業員工應采用不同考核指標。管理層由于對企業經營業績負有決策責任，并具有較為綜合的影響力，考核指標應側重于如溝通分析能力、組織協調能力、發展部屬才能等，或是合作性、開拓創新能力等。而普通員工的工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容相對單純，指標應側重于工作數量、質量時效、成本及業務知識的掌握及運用方面等。

4 績效考核需要監督、反饋

在績效考核實行初期，人力資源部要對各部門的考核起到支持、指導的作用，對考核方法和指標的設定起指導作用。在績效考核的實施過程，特別是各關鍵環節中，人力資源部要起到監督、反饋的作用。對考核的信息進行審核，對考核的過程進行監督，對考核的結果進行反饋。把考核中發現的問題，放入下一考核周期的績效指標中，使之得到應有的重視和解決，從而達到改善績效的目的，這樣才能使考核形成良性循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，最終提升工作業績的作用。

考核的結果應對本人公開。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點；另一方面，還有助于防止考核中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。通常由人力資源部專人進行反饋面談。在反饋考核結果時，應向被考核者就評語進行解釋說明，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等；鼓勵員工說出自己的顧慮，解除員工的后顧之憂，增強實現績效的目標和信心。通過面談，融洽管理者與員工之間的關系，加強彼此信任度。

考核結果經雙方認可后，考核成績要及時在員工的績效薪資中體現，同時考核成績半年、一年的匯總可以與員工的崗位培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來，最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。

5 績效考核指標需不斷地調整

績效考核指標的比例分值是績效考核指標的主要內容，而比例分值，則是根據企業的戰略目標而不斷進行調整，以適應企業成長發展需要的。考核指標是否適合企業，要看通過考核的運行和跟蹤指導，能否使各級管理者真正意識到績效管理的作用，并掌握績效管理的方式方法，從而提高各級管理者的領導水平，促進管理者與員工之間的溝通與交流，加強企業基礎管理能力。沒有哪一家企業的績效考核一次就能做好，都需要不斷調整、循序漸進。從企業發展的角度來看，企業可以通過比較不同年份的績效考核指標來不斷修正企業的規章制度，同時及時發現制約企業發展的瓶頸，依靠制度的規范與約束，建設以業績為導向的企業文化，激勵各級員工開發潛能，幫助企業員工提高績效的創造能力。

績效考核指標是根據企業所在行業、發展階段、戰略目標而制定的，故其績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。但作為績效管理的一個重要方面，考核體系如同企業管理模式一樣，需要與時俱進，不斷完善創新，要以整體戰略眼光來構筑績效考核體系，讓它與培訓開發、管理溝通、崗位晉升等環節相互聯結、相互促進，為企業的穩步成長提供一個良性循環的管理機制。