對企業薪酬激勵的思考

摘要：通過對薪酬的認識，總結出薪酬激勵在企業中所起的作用以及企業薪酬管理的不足之處。

關鍵詞：企業薪酬激勵薪酬管理

薪酬是指企業員工因工作而獲得的各種形式的支付，包括直接貨幣形式的工資、獎金、紅利、傭金、津貼等，以及間接貨幣形式的保險、休假等。建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，是實現企業經營目標并使企業吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的職工隊伍的關鍵。

1 薪酬激勵是現代企業激勵機制中最重要的一環

現代企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展，影響著企業經營目標的實現，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵方式，如果能夠真正發揮好企業薪酬對職工的激勵作用，一定會使企業與職工雙方得利。以海爾集團為例，海爾集團的發展可以概括為三個階段：名牌戰略階段（1984-1991年）；多元化戰略發展（1992-1998年）；國際化戰略階段（1998年以后）。海爾在不同的發展階段及時調整薪酬措施，起到了事半工倍的效果。在名牌戰略階段，新酬管理制度以質量為主要內容。主要目的是改變員工的質量觀念。企業的薪酬制度特點是考核重點放在考核質量上。此時的分配制度主要同質量掛鉤，誰出質量問題，就按考核規定扣掉誰的工資，這種做法對后來進入國際市場非常有利；在多元化階段實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。科技人員實行科研承包制，營銷人員實行年薪制和提成工資制，生產人員實行計件工資制，輔助人員則實行薪點工資制。在國際化戰備階段實行市場鏈。市場鏈就是增強職工的市場競爭觀念，并在工資分配中加以體現的一種機制。市場鏈機制為SST（兩索一跳），索酬就是通過為服務對象服好務而獲得報酬；如果達不到市場的要求則要被索賠，如果既不索酬又不索賠，第三方就會跳閘，閘出問題來。通過這種內部模擬市場進行分配的形式，促進了企業的管理，增強了企業的市場競爭力。從以上可以證實，這是科學的薪酬制度發揮激勵作用的充分體現，正是反映了企業薪酬激勵效力不可低估。

2 企業薪酬對外富有競爭力

企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。隨著市場化的發展，勞動力市場日趨成熟，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經濟規律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區、企業人才流動成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業能否吸引和留住人才，企業的薪酬管理起著重要的作用，所以企業在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業發展所需的人。

3 企業薪酬對內應公平

在企業內部，職工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而職工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，是薪酬管理中最值得思考的問題。也是薪酬管理中最容易被忽視的問題。因此企業薪酬方案的設計應按照“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分職工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，搞好崗位測評，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵。企業只有根據自已特點建立適合自己的的薪酬結構及制度，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。

4 薪酬體系的不足

隨著企業改革的深化，企業薪酬體系改革取得了很大的成績，但仍然存在一些問題：

4.1 大多數企業還在實行完全以崗位價值大小來決定員工薪酬的薪酬體系，這種薪酬體系已不符合時代要求，因為人力資本價值沒得到應有的體現。人力資本的價值大小沒有體現在薪酬上。

4.2 考核指標不全面。在新經濟形勢下，企業發展不僅要短期的目標更要有長遠的打算，不僅需要考核個人指標還需要考核團隊的指標，而一些企業的薪酬體系指標往往是短期性的財務指標，并且有些企業的指標還受到行政干預。

4.3 收入平均主義。我國企業注重按勞分配，以員工勞動投入的時間多少，或以員工的體力勞動強度的大小為基礎計算的，而不是以員工對企業的貢獻大小為計算基礎。

4.4 報酬結構單一。很多企業的薪酬主要表現為基本工資加獎金，其他形式的薪酬較少，更不要說新經濟時代員工所重視的培訓發展機會。

4.5 無形報酬扭曲化。無形報酬是新經濟時代企業薪酬的重要組成部分，新經濟時代的員工更加注重員工的發展，注重自我價值的實現，然而，我國企業員工特別是國有企業的經營者很少能在企業中獲得內心的滿足感。這些不足制約著企業的發展。

薪酬不是激勵員工的惟一手段，但卻是一個非常重要、最具有現實意義的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，激勵并留住企業所需的人才并充分發揮現有人才的潛力，才能實現薪酬效能的最大化，從而確保企業目標的實現。