事業(yè)性組織的績效管理分析

摘要：績效管理作為組織人力資源管理體系的組成部分，具有相當重要的作用，績效管理的實施往往又會受到諸多因素的干擾，針對組織存在的上述問題，按照績效管理理論的“公平、透明度、公正、懲罰”原則和解決問題的方法，以及績效管理的基本步驟，要進一步提高和完善本組織的績效管理水平，應該采取的措施和辦法的基本原則是：確定問題達成共識；找到問題的原因；確定行動和共識；為行動提供資源；監(jiān)督并提供反饋。

關鍵詞：績效管理事業(yè)組織實施和反饋

1 現(xiàn)階段組織的績效管理現(xiàn)狀

做為一個事業(yè)性質的組織，從通常的角度來看，由于受國家政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、嚴格和保守的制約，績效管理的現(xiàn)狀在同一性質的組織比較而言，差異不明顯，與企業(yè)性質的組織績效管理比較而言差別較大。一個企業(yè)的績效管理體系有一個企業(yè)的烙印和特色，放到另一個企業(yè)就會失去作用。事業(yè)性組織有統(tǒng)一性、規(guī)范性、標準化的特點，但是，也正是這個特點，也導致了事業(yè)性組織績效管理的刻板、保守、缺乏靈活性的缺點。這也是目前本組織績效管理的基本現(xiàn)狀。

該事業(yè)性組織的績效管理還不能算是科學定義的績效管理，只是以年度考核的主要方式代替了績效管理，而這種方式僅僅是整個績效管理體系中一個組成部分，要建立完善的體系還需要做大量的努力。

2 組織的績效管理存在的問題

績效管理是一種戰(zhàn)略的整合的方法，通過改善組織中工作的人的績效并開發(fā)團隊和個人能力，向組織輸送持久的成功。績效管理的過程關注績效改善，以實現(xiàn)組織、團隊、個人效率為目標，同時關注組織發(fā)展。績效管理是管理組織，績效管理關注經營中的每一個人而不僅是管理者。同時，要看到，在績效管理這個動態(tài)進程中，影響績效的因素包括：個人、領導、團隊、系統(tǒng)和環(huán)境。

2.1 績效考核的指標不完善、內容界定模糊

考評內容局限于德、能、勤、績及部門的經濟貢獻程度和完成任務情況，以及其他員工的印象和看法。指標是定性的，主觀性評語。非量化標準導致評價不明確，信度與效度不明顯，內容沒有和績效改進結合。

2.2 考核組織僵化

求“大而全”，缺乏專業(yè)人才參與，沒有明確的指導；實施過程不規(guī)范、不嚴謹，取決于執(zhí)行部門主管的個人素質和能力。不同部門或個人很難進行有效的區(qū)分與鑒別，缺少工作崗位分析，崗位職責不明確，沒有嚴格按照經濟指標的制定。進行橫向對比的參照簡單、主觀性強，難以進行規(guī)范化管理，考核人員的士氣松懈，組織人事部門辦事不理事。

2.3 缺乏支持環(huán)節(jié)，忽視其他環(huán)節(jié)的支持作用

未建立有效的結果反饋，個人不明確部門的具體要求，部門不明確組織的遠景要求；激勵機制有限、平均主義的薪酬制度產生形式主義的績效考核；臨時性的培訓體系，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，無法實施客觀的獎懲，提供發(fā)展培訓空間有限，針對性過強。

2.4 人事部門限制較多，不能發(fā)揮主管能動性

人事部門自身素質有限，隔開了考核和激勵，激勵和發(fā)展的有機關系，就事論事，缺乏整體戰(zhàn)略規(guī)劃，宣傳力度不夠，沒有發(fā)揮積極作用。

3 組織管理者在對績效管理的認識方面存在的誤區(qū)

3.1 把考核當成一種形式主義的事務來運作

沒有把績效管理看成是一項全局性的、戰(zhàn)略性的工作，看不到績效管理對工作的推動性。參與績效考核的人員普遍性，習慣于“從群眾中來，到群眾中去”的思維，沒有專業(yè)性的績效管理指導，以群眾來考核群眾，甚至于用年度評優(yōu)的形式來代替績效管理。

3.2 缺乏針對性、專業(yè)化的績效考核文本

以統(tǒng)一化、刻板的標準來開展績效管理，對上好交差，對下有應付，習慣于按照歷史的對照開展考核，缺乏突破和開拓。慣性思維導致績效管理越來越好操作，但是越來越缺乏實用性和對組織的整合性。群眾參與的積極性越來越低。

3.3 在考核的過程中，長官意志往往取到了決定性作用

被考核對象的業(yè)績和行為表現(xiàn)，往往取決于領導個人的價值判斷，部門領導的個人好惡，可以影響到考核結果，但是，有缺乏有力的量化指標的證據(jù)，考核結果成為陪襯和參考。有時主管對考核的部門本身缺乏了解，意見來自于部門負責人，沒有直接的雙向的互動，考核的反饋僅僅體現(xiàn)結果的告知，體現(xiàn)在獎勵金的刺激性上，采用平均主義和輪流坐莊來異化考核激勵機制的作用。

4 解決措施

針對組織存在的上述問題，按照績效管理理論的“公平、透明度、公正、懲罰”原則和解決問題的方法，以及績效管理的基本步驟，要進一步提高和完善本組織的績效管理水平，應該采取的措施和辦法的基本原則是：確定問題達成共識；找到問題的原因，其中包括個體的影響因素和個體意外的的影響因素；確定行動和共識；為行動提供資源；監(jiān)督并提供反饋。

4.1 學習和宣傳，加強溝通，讓績效考核思想深入全部員工心中，消除對績效考核的錯誤認識

利用已用文本，在此基礎上建立科學的績效管理體系，適用于本單位的實際，取得上級主管的認可和同級長官的支持。推廣到中層干部，首先有他們的認可和支持，使得績效管理有共識、行動上積極配合和溝通。績效考核是需要通過溝通，考核工作要相互傳遞，達成共識與承諾。學習控制員工考核進度，增加透明度，考核的過程和流程要透明，采用清楚、明白、可以界定和量化的指標衡量個人或團隊的工作績效，有區(qū)別，也要有一致性。透過宣傳，達成心理共識，積極接受考核，消除反感和消極對抗情緒。

4.2 完善人力資源管理體系，進行工作崗位分析，制定出切實可行的考核標準

通過工作分析，使得崗位和職位明確，員工清楚明白個人職責，在此基礎上確認考核指標，細化指標，具有可比性，減少描述性評價，要體現(xiàn)公正的指標評價。

4.3 績效考核的結果要及時進行獎勵和懲罰

體現(xiàn)文件的嚴肅性，但是要注意保護員工的自尊和主動性不要受到破壞，采用支持性的溝通。明確下一步的改進之處，將結果及時公布并進行反饋，對不同意見采用保護性的措施進行收集和整理，并要給出明確的回答，利用公開場合，以體現(xiàn)公正和公平。重視價值分配與激勵的合理運用：分配包括物質分配，工作調整和重新分配、建立基于考核的職位晉升機制。獎勵金能體現(xiàn)能力、績效，并能不斷提高。不斷創(chuàng)造挑戰(zhàn)性工作給高創(chuàng)造性、高績效的員工，以系統(tǒng)培訓開拓職業(yè)發(fā)展空間，增強員工培訓計劃的吸引和激勵作用。

4.4 完善人力資源管理體系

考核離不開整體人力資源管理架構。整體戰(zhàn)略構筑體系，績效考核與培訓開發(fā)、管理溝通、激勵、崗位晉升等等相互聯(lián)結促進。在考核中加強對人的關注。

5 結語

總體而言，績效管理是組織管理，也是動態(tài)管理。績效管理的理論在發(fā)展進步，人的需要隨著社會發(fā)展也在提高，如何更為有效的發(fā)揮績效管理對組織發(fā)展的推動作用，是一個不斷發(fā)展和進步的過程，我們要以發(fā)展的眼光和科學的態(tài)度，既要看到不足，也要看到希望。如此，對組織管理更為有益。