試論林業企業人力資源管理的現狀與對策

摘要：文中研究林業企業人力資源管理問題，要對人力資本進行重新認識，確立人力是企業最重要資本的概念，要重新認識按勞分配原則，更好的發揮按勞分配規律的作用，要認識到人力資源管理改革是一種利益關系的調整。

關鍵詞：林業企業人力資源管理方法

現代林業企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理職能等方面都有本質的不同，它比傳統人事管理更具有戰略性、未來性和系統性。研究林業企業人力資源管理問題，要對人力資本進行重新認識，確立人力是企業最重要資本的概念，要重新認識按勞分配原則，更好的發揮按勞分配規律的作用，要認識到人力資源管理改革是一種利益關系的調整，人力資源管理不僅僅是一種經濟發展的手段，通過人力資源管理達到人的自由全面發展才是最終目的。另外，還有必要對人力資本進行定量研究，運用人力資本的創造力來反映一個組織在特定經濟技術條件下人力資本狀況。

1 林業企業人力資源管理的現狀

1.1 林業企業的人力資源管理還處于以“事”為中心。只見某一方面，缺乏系統性，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策。目前人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。

1.2 人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合，受職權限制，人力資源部門與其他業務部門溝通困難；人事部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。

1.3 公司高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。對人力資源的績效評估、薪酬管理、人力資源開發與培訓卻往往重視不夠，沒有系統的管理辦法，尤其是在戰略層面，更沒有清晰的認識，統一的做法。有的企業雖然有規劃，也僅僅是表面文章，與企業的發展戰略，市場環境預期，顧客需求變化基本沒有任何聯系。

1.4 用人機制不合理，任人唯親。國有企業人才選拔任用常常取決于個人資歷或領導意見，沒有規范的評選標準或競爭制度，帶有一定的主觀性，難以做到機會平等。管理制度不科學，難以適度把握集權與分權關系。

1.5 用人機制不活，社會關系復雜，精神需求得不到滿足。人才需要領導對其生活關心和愛護，需要對其工作和成績予以認可和肯定，需要尊重和維護其人格和尊嚴。而一些國企缺乏相應的精神鼓勵措施，沒有營造良好的企業文化氛圍，領導和職工缺乏思想交流，使職工精神上感到空虛，對企業缺乏信心。

1.6 仍是一個傳統的人事管理部門。作為一個內部管理部門對業務提供服務和支持，而對企業所經營的業務缺乏深入了解機會，缺乏對整個企業走向的洞察力。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門。

2 人力資源管理對林業企業持續發展的作用

2.1 有利于調動企業員工的積極性

通過建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。

2.2 有利于現代企業制度的建立

科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。

2.3 最終提升企業核心能力，推動企業發展

在企業實現人力資源管理的工作中，存在著投入的成本和產生的價值之間的矛盾，行政管理和事物管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創造出最大的價值。許多人力資源管理人員已經認識到過多的行政事物影響人力資源管理，很少的時間用在企業的戰略問題上。因此，先進的人力資源管理保證高層次的人力資源管理人員把更多的時間放在企業的核心發展上。

2.4 實現企業利潤最大化

有利于建立和加強企業文化建設。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業獲取巨額利潤。

3 加強林業企業人力資源管理的基礎工作

一個企業核心競爭力的基礎在于人力資源的開發與管理，同時要求人力資源管理職能的變化提高。80年代，人力資源管理發展成為“成本控制理論的角色”，而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業合作伙伴”方向發展，逐漸成為企業各部門管理的戰略伙伴，并成為企業戰略發展中不可或缺的重要組成部分。人力資源管理層次的提升，加大人在競爭中的作用，企業生產管理水平的高低同時與企業相應的人力資源管理層次相關。人力資源管理的發展變化可分成5個層次：①人力資源管理僅僅是作為一個實現商業利潤的功能而存在；②雇員勞保福利和社會貢獻；③人力資源管理組織被視作企業單位中不可或缺的一部分；④發展到人力資源與管理在戰略上受到尊重的層次；⑤達到實現企業財富最大化的核心管理層次，也就是人力資源管理是企業財富最大化的需要，也是企業財富最大化的組成部分。

3.1 設計人力資源配置方案

建立完善的人力資源管理的技術系統。根據企業的實際情況建立完善現代的人力資源管理技術系統，增加人力資源管理的技術武器和分析工具，提高人力資源管理的技術裝備和水平，增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現代人力資源管理的技術系統主要包括：①人力資源規劃技術，包括組織和崗位的設計技術，分析技術，評價技術，定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現代工效學及工業工程(IE)技術等。②選人用人技術根據不同類別、不同層次的人力資源，開發出相應的選人用人技術，諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統仿真技術及現代考核技術等等。③考評技術考評技術設計的關鍵在于標準的確定，要根據企業自身的特點，設計出適合本企業實際的考評指標實施考評。④薪酬設計技術企業在薪酬設計上，以對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性，體現崗位、技能、責任、勞動強度的差別，體現薪酬的保障、激勵、調節等功能，體現市場需求，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業競爭力的作用。⑤培訓與開發技術引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法，摸索出有效的技術組合。⑥勞動關系管理技術引入現代溝通處理技術、調查技術、統計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等，信息溝通，整合協調，預防和化解矛盾。

3.2 林業企業的人力資源管理部門應該制定一個系統的、周密的人力資源開發戰略

目前，我國大部分林業企業一方面缺乏人才，難以招到適合企業發展的人才，另一方面又留不住人才。因此在人力資源管理中，必須建立良好的人力資源激勵約束機制，穩定員工隊伍。①幫助員工建立職業生涯規劃。②建立員工績效考核評估系統，使員工目標與企業目標一致。③激勵手段上必須多樣化，做到精神鼓勵與物質刺激相結合，正面獎勵與負面處罰相統一。

3.3 構建以人為本的企業文化

加強經濟建設和企業文化建設。缺乏經濟實力，在同行業中實行有競爭力的工資待遇就是一句空話。沒有強大的企業文化，就不可能增強企業員工的凝聚力和向心力。

綜上所述，林業企業所提供的產品是具有經濟、社會雙重效益的產品，一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業文化。企業文化是一個企業的靈魂，只有將人分配好，科學的管理，合理利用，優化配置，企業才能長期持久的發展，企業才更強大，才更有競爭力。