職工福利與中小企業的生存

摘要：中小企業的職工福利水平堪憂，法定福利沒有確保、自主福利更是天邊浮云，其主要原因在于中小企業艱難的生存環境。隨著市場對產品由低價低質到高質的需求增大，適當提高職工福利、改善職工工作生活環境將成為確保中小企業人才、提高產品品質、促進中小企業發展的必要條件。

關鍵詞：中小企業 職工福利 法定福利 自主福利

1 中小企業的職工福利現狀

企業職工福利由國家法定福利和企業自主福利兩部分組成。法定福利是國家通過立法要求企業對職工實施的福利，主要包括社會保險和法定假期，企業自主福利，是企業在法定福利之外，為滿足職工需求提高職工的生活質量，自主選擇加入或自主建立的形式多樣的福利項目，包括企業補充性保險、貨幣津貼、實物發放、組織旅游、娛樂活動、休假療養、茶歇、提供服務等形式。目前我國中小企業的職工福利狀況如下：

1.1 小企業法定福利參保怠慢狀況仍然多見。根據焦作市的統計顯示，2008年參加社會保險的小型企業比較少，參保職工比例較低。在被調查的60家小型工業企業中，從業人員為2087人，參加基本養老保險的企業12家，參保人數143人，分別占20%和6.9%，參保企業中僅有一家企業為全部職工參加了基本養老保險；參加基本醫療保險的企業6家，參保人數89人，分別占10%和4.3%，參保企業僅有一家為全部職工參加了基本醫療保險；參加工傷保險的企業25家，參保人數575人，分別占41.7%和27.6%，參保企業中有6家為全部職工參加了工傷保險；參加生育保險和失業保險的企業都僅有1家。企業參加社會保險管理人員比重高于一般職工。

1.2 中小企業的自主福利少之又少。就拿企業年金來說，我國企業年金制度建立于1991年，從1991年到2000年10年時間，全國共積累企業年金基金191.9億元，年均增長19.19億元，參保企業1.6萬多家，參保職工560萬人；享受企業年金的人員占基本養老保險參保人員的5.4%，僅占我國當年城鎮就業人數的2.4%。自2000年以來，隨著政府的政策不斷完善和引導，唐霽松在 “2008中國企業年金發展與投資風險管理論壇”時表示，企業年金制度自2004年啟動以來，發展迅速，2007年底全國已有3萬多家企業建立了企業年金，目前繳費職工人數已經超過1000萬人。可以看到我國企業年金的發展勢頭但是與我國實有企業800多萬戶的規模相比還是相差太遠，中小企業中為職工繳納企業年金的寥寥無幾。

2 當前中小企業艱難的生存條件是職工福利水平低的主要原因

2.1 中小企業“低成本、低價格、低利潤”參與競爭，又遭遇生產成本上升，原材料上漲、職工工資普遍上漲，中小企業盡可能要降低勞動力成本，盡可能減少福利支出。大部分中小企業處于傳統產業價值鏈低端，技術創新能力弱、生產經營粗放，裝備水平低，專業人才短缺，缺乏自主知識產權和品牌。用工難、用工荒的問題突出。

2.2 中小企業負擔重，職工福利沒有余力。涉企收費仍然偏多、偏高，違法違規收費依然存在。如，有的地方借亂收費緩解財政困難，有的部門利用手中權力收費謀取部門利益，有的基層執法人員違規收費謀取個人利益，擠壓了中小企業利潤的福利分配。

2.3 職工參保意識淡薄，重工資輕福利。尤其小型工業企業大多分布在縣區，職工也大多是農民出身，不知道什么是社會保險，認為自己是打工的，隨時會換工作，參保沒多大意義，寧愿把參保的錢加工資拿到手里。

2.4 人員流動頻繁企業不愿為其參保。小型工業企業規模不大，生產不連續，有訂單就做，無訂單就停，隨時招人，人員變動頻繁，致使企業主不愿為職工參保繳費。

2.5 參保政策強制性不夠。養老保險從政策上講是一種強制性的保險，但在具體的實施中，缺乏過硬的手段和約束機制，致使大量小型工業企業有法不依。

3 今后職工福利將成為中小企業生存發展的競爭力之一

3.1 未來發展需要人才，職工福利可以吸引留住人才，增加中小企業競爭力。其實，對于企業來說，各種企業福利項目在具有一定社會功能的同時，也成為了企業吸引人才、留住人才的主要激勵方式。中國市場廉價勞動力的時代即將結束，減少人才和熟練工的流動是未來一大課題。升薪和提高職工福利都是留住職工的有效手段，但是兩者效果不同。升薪對人才產生的沖擊力很快，可以很快消除職工不滿的工作情緒，但其持久性很差，尤其對于資金實力不足的中小企業而言，真正的人才會被更高的薪水將人挖走，如果僅僅依靠升薪留人，將很難幸免人才大流失的災難。而具有延期支付性質的職工福利，不但可以避免財力匱乏的尷尬，還可以很好地維系住人才，成為減緩企業勞動力流動的“金手銬”。美國商會的一項調研顯示，2004年美國企業福利在職工收入中的比例甚至達到了40.2%。

3.2 低價高質是中小企業未來的競爭力，而職工的工作境遇改善可以提高工作效率和工作質量，職工福利可以改善職工工作境遇。低價低質產品將不具競爭力，不提高過多的生產成本有能有效地提高產品質量的有效辦法是改變職工的工作境遇，讓職工安心舒適地進行生產活動。對于職工來說，醫療保險、養老保險、工傷保險等法定企業福利項目，可以使職工生病得到醫治、年老能有依靠、遭受工傷后獲得賠償等，從生理上滿足職工的需要。而更多企業自主福利卻可以滿足職工在情感上的需要。例如企業提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解職工的工作壓力，讓他們有更多時間陪伴家人，從而滿足人們在感情、親情方面的需要；企業舉辦的各種集體出游活動、公司宴會活動可以使職工在工作之外有更多的接觸機會，增進職工之間的了解，融洽公司內部成員間的同事關系，也有助于人們獲得情感上的滿足。這些都可以讓職工感覺到企業和自己不僅僅是一種單純的經濟契約關系，而是帶有了某種程度的類似家庭關系的感情成分，這無疑改善了職工的工作境遇。

3.3 中小企業未來發展需要創新，職工的主人翁意識是創新的源泉，主人翁意識可以通過職工福利來培養。創新力是中小企業的未來發展的源動力，很多倒閉的中小企業都有共性，職工缺乏主人翁意識，不會與企業主同命運共患難。重物輕人的管理方式抑制職工創新的積極性，對企業的發展極為不利。好的福利環境是產生主人翁意識的基本條件。

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