淺析我國勞動關系界定標準

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2011)05-0072-01

摘要：目前，我國對勞動關系界定并沒有明確的標準，使得實務中勞動糾紛案例審理的難度加大。明確勞動關系的界定標準意義重大。本文以我國勞動關系的概念為基礎展開論述，探討了我國勞動關系界定的現狀，在此基礎上，嘗試著構建我國勞動關系界定的標準。

關鍵詞：勞動關系 界定標準 人身依賴性

一、勞動關系概念

勞動法是調整勞動關系和與勞動關系有密切關系的其他社會關系的法律規范的總稱。什么是勞動關系呢?學界存在著各家學說。

(一)高度抽象型的定義，將勞動關系定義為“人們在勞動過程時發生的社會關系。”顯然，這個定義外延界定太寬泛，難以作為勞動關系認定的標準，因為人們在勞動過程中形成的社會關系并非只有勞動關系。

(二)從主體和特征等因素進行定義，將勞動關系定義為：“為了實現勞動過程而在勞動者與用人單位之間發生的各種關系，包括勞動用工、勞動保護、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動爭議處理、勞動監察以及各方的權利和義務等。

(三)從勞動力和生產資料的因素進行定義，將勞動關系定義為：“勞動者與用人單位之間，為實現勞動過程而發生的勞動力和生產資料相結合的社會關系，這是一種具體的、狹義的勞動關系。”這種定義，確實使勞動關系的外延縮小了，且不再那么抽象，但是主要從市場要素的角度去界定，缺乏法律的定義思維。

所謂勞動關系，是指在勞動力和生產資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動力所有者(勞動者)按生產資料所有者(雇主)的指示工作，生產資料所有者向勞動力所有者支付工資，從而形成的社會關系。該定義包含兩層意思：第一層含義，勞動者和用人單位是平等的主體，即二者是等價關系：第二層含義，勞動者是按照雇主的指示工作，即勞動是從屬性的。筆者認為，勞動關系從本質來說，是一種契約關系，即它是勞動力所有者和生產資料所有者基于他們之間的合意確立契約關系：但它又不同于一般的雙務合同，它有強烈的人身色彩，勞動者出賣自己的勞動力給用人單位，受其支配和約束，隸屬于用人單位，具有人身的依賴性和從屬性。

二、我國對勞動關系界定的現狀

我國《勞動合同法》第十條第一款：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，第十條第三款：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第十一條：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行：沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”從兩條規定，筆者得出以下三點結論。

其一，從第十條第一款分析，我國對勞動關系的界定首先是基于勞動合同，即勞動關系確立的標志是訂立勞動合同。判斷勞動者和用人單位之間是否存在勞動關系，第一步是看雙方是否訂立勞動合同。

其二，從第十條第二款分析，勞動合同和勞動關系之間并沒有實質的聯系，即在勞動用工之前，即使存在勞動合同，勞動關系在此時也是沒有發生，不存在的。正如條文中規定的那樣，勞動關系的確立是從用工之日起的。因此，有勞動合同并不一定存在勞動關系，勞動關系的存在也并不以勞動合同為依據。而是以實質勞動關系的發生為依據。

其三，從第十一條分析，用人單位未與勞動者訂立勞動合同，存在勞動關系的，勞動報酬按照集體勞動合同的規定，沒有集體勞動合同的，實行同工同酬。即事實勞動關系也受《勞動合同法》的保護。

因此，我們可以得出，我國目前勞動關系主要是區分為兩類：法定勞動關系(簽訂勞動合同的)和事實勞動關系(沒有簽訂勞動合同)，勞動合同只是法律規定勞動關系確立的一個形式要件，我國法律這樣規定有其一定的立法背景。但是，顯然勞動合同不是界定勞動關系的實質性因素。筆者以為，我們應從其本質屬性來尋求勞動關系界定的標準。

三、我國勞動關系界定標準的構建

何謂勞動關系，如何在實務中進行界定?筆者以為我們需要考慮以下幾點因素。

(一)勞動契約

1、勞動關系主體雙方適格

依照我國《勞動合同法》第二條規定；“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”從該條款我們可以看出，法定的用人單位一方包括：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織；國家機關、事業組織、社會團體：實行企業化管理的事業組織。當然，用人單位必須是具有用人資格、合法成立的企業或其他組織。

而勞動者方面，我國勞動法不適用下列主體：公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員：農村勞動者(鄉鎮企業職工和進程務工，經商的農民除外)：現役軍人；家庭保姆：在中華人民共和國境內享有特權外交特權和豁免權的外國人。當然，勞動者也必須是具備簽訂勞動合同行為能力，即年滿16周歲，智力正常。

2、意思表示一致

主體雙方判斷勞動關系是否存在，除了事實上的從屬關系外，勞動者與用人單位雙方須有訂立契約的合意，即意思表示一致。就是說，勞動關系主體雙方對是否建立勞動關系具有一致的意思表示。即勞動者具有這樣的認知：勞動者本人為勞動力的給付，受其約束和管理；用人單位也認識到：勞動者為用人單位提供的是勞動力，用人單位要支付對價的報酬。基于這種認知基礎，雙方都有明確的與對方建立勞動關系的意思表示，不管是明示的契約，還是默示的契約，只要勞動關系主體雙方有了建立勞動關系的意思表示，且意思表示真實自愿，勞動契約就成立。

(二)勞動從屬性

判斷某種關系是不是勞動關系，勞動的從屬性雖然不是唯一的標準，但無疑仍然是不可缺少的一個因素。雖然每一職業及具體情況所要求的監督或指揮程度不一樣，但若要確定存在勞動關系，則必須證明存在某種程度的服從。但是，從屬性本身又是極其模糊的一個標準，我們需要通過其他要素來確定。

1、勞動者身份上隸屬于用人單位

勞動者的人身依賴性，首先可以從身份上的從屬性來判斷。身份上的從屬，主要是指勞動者在勞動過程中被完全納入用人單位經濟組織和生產結構中，成為用人單位的一員，并以用人單位的名義對外從事生產經營活動，在身份上與用人單位產生吸收關系，其身份是從屬的。從該定義我們可以看出，勞動者和用人單位建立勞動關系后，不能再以自己的名義從事勞動活動，而是以用人單位的名義，而且，勞動者成為用人單位的一員，其勞動力的提供具有不可替代性，須其本人親自提供，不得委托他人代為提供。

但是，我們強調的是勞動者在身份上隸屬于用人單位，但是其在人格上仍然是自由和獨立的，不具有從屬性和依賴性，用人單位無權干涉勞動者的人格自由。我國《勞動法》第五十六條規定：“勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行：對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告”。本條款的內容正是勞動者人格獨立，自主地決定是受接受用人單位的指令的法律規范。

2、人身依賴性

勞動者的人身依賴性，表現為勞動者給付勞動力受用人單位指令權約束，勞動者提供勞動的時間、地點、內容和方式持續性地都受用人單位的約束。用人單位有權告訴勞動者何時工作(在服務時間內)和何時不工作，以及做什么工作和如何去做(在服務范圍內)，這種控制和干預的權利就是勞動關系的本質特征，它由此區別了勞務關系、委托關系，在勞務關系、委托關系的情形中，締約人或執行人不是在雇主的控制下做工作和提供勞動，而是他必須計劃和設法完成他的工作，以便實現他答應提供的結果，即締約人或執行人有完成其工作的自由，受雇用人或委托人的控制和約束較小，此外，勞動者和他們的區別并不是存在或不存在固定時間點的工資給付，因為工資發放形式可以是多樣的。

在我國，勞動關系中的人身依賴性主要表現為：勞動者成為用人單位的職工，受用人單位規章制度的約束，所謂用人單位的規章制度，又稱用人單位的內部勞動規則，是指用人單位依法制定的并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。用人單位的規章制度，往往涉及的是勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓和勞動紀律等，尤其是其關于休息休假和勞動紀律方面的規定，約束者勞動者提供勞動的時間、地點、內容和方式持續性，這是勞動者區別與勞務提供者的最大區別，后者不是勞務需求者的職工或雇員，不具有人身的依賴性，提供勞務是相對自由的，它向勞務需求者提供的是最終勞動成果。