關于做好企業員工職業生涯管理工作的思考

　　摘要：面對新的全球人力資源管理的挑戰，文章對做好企業員工職業生涯管理工作，提出了自己的思考，對職業生涯管理過程中組織、個人以及組織和個人之間的各個環節進行了探討。
　　關鍵詞：職業生涯 組織 個人 風險管理
　　中圖分類號：F243.5 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—044—02
　　在職業生涯設計問題上，個體的職業目標的實現，總是通過一定的組織載體來實現的。一方面，組織發展的過程中，職位要求總是要發生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調整；而另一方面，組織又希望維持原來的組織架構和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺到自己職業的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒有門路；另一方面，又希望在熟悉的環境中發展下去，求穩怕變。人與崗位的合理調配，在企業發展中，一直是個至關重要又特別困難和復雜的問題。職業是否與個性特征匹配，對個人的工作成效和對社會的貢獻有著重要影響。在考慮員工個人技能隨工作經驗的積累而增長的同時，如何設計和取得最適于其發展成長的職業生涯目標與發展機會，是至關重要的。
　　一、做好組織性職業生涯設計工作
　　1.做好工作分析，建立組織的職位結構。做好組織性職業生涯設計的前提是根據企業的戰略目標，設定組織結構，并做好工作分析，建立一個清晰的職位結構，每個職位的職責、業績的衡量標準、職位價值、上下左右溝通關系等都要明晰，這是做好組織性職業生涯設計的基礎工作。建立組織的職位體系，既要與組織結構一致，也要與職位要求一致，還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織性職業生涯規劃提供真實的職位信息基礎。一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，有人升職了，相應崗位的空缺替補計劃如何作出。一系列崗位的變動的后面，對員工來說，就是職業發展的機會。
　　2.建立員工職業發展通道。目前，大多數國有企業推行雙軌制員工職業發展通道。一是走管理崗位，承擔更多應付責任來實現職位晉升；二是走專業技術線，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬，也可以通過走專業技術路徑獲得高報酬。筆者認為把技能操作工人和專業技術人員混為一談的做法是不夠嚴密的，國有企業的同行都知道兩者的區別。其實員工職業發展通道應該有三種：管理線、專業技術線和技能操作線。因為這三支隊伍都不可忽視。管理通道和專業技術通道不再多說。技能操作通道適用于技能操作崗位。和專業技術崗位設計相類似，對某一技能操作崗位，明確其技能邊界，并設立相應的技能要求等級。使員工和組織能夠科學地評估技能操作人員的技能差異。這種由低到高的技能層級設計，實際上為技能操作人員提供了一條新的職業發展通道。
　　3.建立評估體系。一方面，對企業現狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業發展的階段和組織調整方向，規劃職位的變動，并結合經營狀況。控制職位的薪酬總量。另一方面，需要對員工的業績、素質、技能等進行評價，業績的評價，有利于整個組織的績效管理，也有利于保持員工職業生涯設計時的組織績效導向；對員工的素質和技能的評價，有利于明確現有人力資源的狀況，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。
　　4.建立職位替補（晉升或降免）計劃。職位的替補（晉升或降免）原因有，一是組織結構的變動會導致職位的增刪并合；二是員工離職、辭退、事故等都可能帶來職位的變動。建立職位替補（晉升或降免）計劃，就是在年度規劃或季度計劃時，考慮到現有業務和人力資源狀upDp2eBcxXkjm8caeUTrnwl4xaq99fzce2rSH4h1RuY=況，作出職位替補（晉升或降免）計劃。職位的替補（晉升或降免）升計劃，是一個系統的設計過程，如人力資源總監崗位的空缺，組織將市場部門的總監調任后，市場總監職位又發生空缺，業務部經理提升到這個位置后，業務部經理位置又空缺，以此類推。往往一個職位的變動，能夠盤活一盤棋。而整個棋局向好的方向還是不利的方向演變，就需要企業能夠熟悉企業每個職位的任職資格要求，需要熟悉企業人員的特點。
　　二、做好個人職業生涯設計工作
　　在做好組織職業生涯管理的同時，員工個人應充分考慮人、環境、職業與成功的事業生涯之間的關系。個人職業生涯規劃應考慮的因素和步驟有以下幾個方面：
　　1.確定志向。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，員工個人在制定生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是員工職業生涯規劃中最重要的一點。
　　2.自我評估和職業生涯機會的評估。自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。職業生涯機會的評估，主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關系、自己在這個環境中的‘地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使自己的職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括：組織環境、政治環境、社會環境、經濟環境等等。在這一階段，組織上要搞上去，幫助員工樹立依靠單位發展自己的意識，結合自己的專業和崗位，幫助員工分析如何少走彎路。
　　3.職業和職業生涯路線的選擇。職業選擇正確與否，直接關系到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業的人當中，有80%的人在事業上是失敗者。由此可見，職業選擇對人生事業發展是何等重要。如何才能選擇正確的職業呢？至少應考慮以下幾點：性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、內外環境與職業相適應。在職業確定后，向哪一路線發展，此時要作出選擇。是向行政管理路線發展，還是向專業技術路線發展？是先走技術路線，再轉向行政管理路線。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不相同。因此，在職業生涯規劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著職業生涯路線或預定的方向前進。
　　4.設定職業生涯目標。這是職業生涯規劃的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向。目標的設定是在繼職業選擇、職業生涯路線選擇后，對人生目標作出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。通常目標分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。短期目標一般為一至二年，短期目標又分日目標、周目標、月目標、年目標。中期目標一般為三至五年。長期目標一般為五至十年。同時，注意組織和個人目標的統一，爭取做到“四個同時”即同時設定、同時實施、同時檢查完成情況和同時調整。
　　5.制定行動計劃與措施。在確定了職業生涯目標后，行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、學習、總結等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，計劃采取什么措施，提高工作效率；在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高業務能力；在潛能開發方面，采取什么措施開發潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。
　　6.評估與回饋。俗話說：計劃趕不上變化。影響職業生涯規劃的因素諸多，有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，員工個人應與組織緊密配合和合作，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。其修訂的內容包括：職業的重新選擇，職業生涯路線的選擇，人生目標的修正，實施措施與計劃的變更等等。
　　三、職業生涯設計中風險管理工作
　　1.風險分類。在職業生涯設計的風險管理中，有兩種情況應該引起重視：一是可知性風險。對員工存在的缺點在什么環境下可以影響企業發展，要有預測、有預見，在預測、預見的同時找解決問題的方法，不能等到風險來臨了企業還沒有調整好。二是不可知風險。事物都是在發展變化的，人當然也不例外。認識職業生涯設計的不可知風險需要較高的洞察力、分析辨別能力和敏感的感覺力。
　　2.風險識別。職業生涯設計風險管理的目的就是要防范風險，想防范風險，首先，要進行風險識別。識別風險首先必須要主動查找風險隱患。其次，按照不同的標準如影響力的大小進行分類匯總整理分析。比如經過調查，職業生涯設計風險管理隱患主要有消極怠工、違章指揮、違章操作、玩忽職守、職務犯罪、離職等等。這些隱患主要由以下幾個方面產生：待遇、工作成就感、自我發展、人際關系、公平感、地位、信心、溝通、關心、認同及其它。企業要認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。
　　3.風險評估。風險評估是對風險可能造成的損失進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：首先，根據風險識別的條目有針對性地進行調研；其次，根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用百分比表示發生可能性的程度；最后，根，據影響程度排優先隊列。
　　4.風險控制。風險控制是解決和監控風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。一般需要做好以下幾方面的工作：一是針對預知風險進行進一步調研；二是根據調研結果，草擬消除風險方案；三是將該方案與相關人員討論，并報上級批準；四是實施該方案；五是檢查或評估方案實施情況。
　　（作者單位：中原油田油氣儲運管理處河南濮陽457000）
　　（責編：若