績效考核在現代醫院管理中的科學應用

　　摘要：文章從分析績效考核的內涵出發，以醫院推行績效考核管理的實例作為引證，說明績效考核在現代醫院管理中可以發揮積極的效應，從而論證良好的績效考核制度能提高醫院人力資源管理水平，進一步提高醫院的競爭實力。
　　關鍵詞：績效考核 運行效應 醫院管理
　　中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—238—02
　　如何客觀、公正地評價醫院各部門及相關員工的工作，科學、合理、公平地分配好醫院管理者、技術骨干、普通員工的獎金，即醫院的績效管理，是目前醫院管理者普遍遇到的難題。作為市場經濟運行機制下的醫院，在醫院管理過程中，要學會精通于控制和管理好醫院的運作，精通于使自己的醫院能適應社會發展、滿足顧客的需求，精通于使醫院的各學科發展能順應現代醫學進步的要求。
　　一、績效考核的內涵
　　醫院績效考核管理是一個完整的系統，它包括績效考核、績效評價。現代醫院績效考核是指通過設計一套完善的、可行的、便于操作的績效考核的方法來評定和測量醫院員工的工作行為與工作效果，其目的是通過考核對科室和員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據，通過績效評價實現醫院管理者和員工之間的有效溝通，發現和了解員工和科室的工作優勢與工作缺陷，通過反饋、溝通，固化原有的優勢，糾正工作中的偏差，提升科室和個人的工作能力，最終實現個人、科室和醫院的整體能力的提升。
　　醫院績效管理不同于其他行業，它具有一定的特殊性，醫院的服務對象是人，是病人，是以保護和提高人民健康和生命質量為神圣職責的特殊群體。醫院是具有一定福利性的公益事業，特別是公共醫院的定位是貫徹政府實現改進和提高社會福利的目標，作為政府間接調控醫療服務市場的手段，起到平抑服務價格，滿足居民特別是弱勢群體的基本服務需求的作用。而醫院絕不能像商業一樣以經濟利益為主體，不能簡單套用一般商品等價交換的市場法則，醫療服務不能過分依靠市場機制的調節，要強化對趨利行為的約束，始終把社會效益放在第一位。所以，醫院的績效考核，要正確處理公平與效率的關系，既要體現技術含金量的重要性，又要兼顧人性化、以人為本、和諧社會的思想原則。
　　二、績效考核在醫院運行的效應
　　筆者就所在醫院目前績效考核的試點實踐，談談績效考核在醫院管理中的效果和作用。筆者所在醫院是一所二級甲等婦幼保健院，除正常醫療服務工作外，還擔負著婦女、兒童的保健、計劃生育、預防接種、計劃免疫、社區婦幼衛生服務等公益性事業工作。在政府投入不足的情況下，如何應用績效考核管理，從而做到既要完成指令性工作任務，又實現醫院、員工的共同價值。為此，醫院根據不同科室、專業、崗位的特點工作目標，制定不同的績效考核標準，客觀、公正、公平評估員工為醫院創造的價值，為員工個人職業生涯規劃和人力資源開發做好鋪墊工作。實現員工和醫院目標有機的統一是醫院不懈努力的方向和目標。以下是醫院超聲診斷科推行績效考核的實例：
　　1.績效考核分配原則。醫院遵循按勞分配，以質量為核心，建立并完善按工作量、服務質量、醫德醫風、成本費用控制、風險程度等相關指標為重心的績效分配機制，向貢獻大、效率高、服務質量好的崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性，以真正發揮績效工資的激勵作用。
　　2.科室績效工資總額核定。（1）績效工資。科室績效工資總額為每月業務收入的2.5%，最高封頂線≤3%，該發放前提是必須完成核定工作量（院方核對的工作量為：在前2年工作量基礎上增幅15%）。（2）工作量績效工資的獎懲：科室工作量每超額完成10人次，相應在科室業務收入中計提5‰作為超額完成任務獎；科室工作量每減少10人次，科室績效工資分配總額比例相應扣減5‰。（3）醫德醫風方面。科室綜合滿意度每季度平均≥85%，每下降1%，績效工資分配總額比例相應扣減0.01%。（4）無發生醫療差錯。每發生1起，科室績效工資分配總額比例相應扣減0.1%；造成惡劣影響的，按醫院規定定性后作出相應處理。（5）無發生有效投訴。每發生一起有效投訴，科室績效工資分配總額比例相應扣減0.05%；造成惡劣影響的，按醫院規定定性后作出相應處理。（6）科室成本支出與科室業務收入之比必須控制在≤28%。每超出1%，科室績效工資分配總額比例相應扣減0.5%；每下浮1%，科室績效工資分配總額比例相應增加0.1%。（7）在用設備完好率100%。每發生1宗人為設備事故，科室績效工資分配總額比例相應扣減0.5%（經濟損失另計）。
　　3.個人完成工作量的得分：
　　4.個人工作質量分值（滿分20分）。（1）無發生醫療差錯者，得20分。（2）每發生1起醫療差錯者，扣10分；造成惡劣影響的，扣20分。
　　5.個人醫德醫風分值（滿分10分）。（1）無發生有效投訴者，得10分。（2）每發生1起有效投訴，扣5分；造成惡劣影響的扣10分。
　　6.個人勞動紀律分值（按實得分計算）。（1）無遲到、早退、離崗、曠工的，得5分。每發生1次遲到、早退、離崗的，扣1分；每發生曠工1天，扣5分。（2）無請事假、病假的，得5分。每請病假1次，扣2分；每請事假1次，扣3分；請病、事假2次以上，得0分。（3）每超勤1天者，加2分。（4）每上1個夜班者，加2分。
　　7.績效工資的個人分配辦法。（1）個人分值（個人考核得分）=個人職稱及崗位能力實得分+個人完成工作量實得分+個人工作質量實得分+個人醫德醫風實得分+個人勞動紀律實得分。（2）科內總分值=科內個人分值相加。（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）。
　　8.個人超額績效工資分配辦法。（1）個人分值=超額完成工作量實得分。（2）科內總分值=科內個人分值相加。（3）每分獎勵工資=科室獎勵工資總額一科內總分值。（4）個人獎勵工資=每分獎勵工資額×個人分值。
　　三、績效考核應用在醫院管理方面發揮的效應
　　實踐證明，實行動態的績效考核制度，既體現了保障功能又發揮了激勵作用，既體現多勞多得又注重內部公平，可以強化責任意識，激發內部資源活力，提高員工工作積極性和創造性，實現醫院、科室、員工、患者共贏。具體來講，有以下幾點：
　　1.績效考核是人員任用的依據。人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事擇人、用人所長、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核，對人員的政治素質、思想素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據。
　　2.績效考核是決定人員調配和職務升降的依據。人員調配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段是績效考核。通過全面、嚴格的考核，發現員工的素質，進行合理的晉升或降低，更好地調配醫院的人員。
　　3.績效考核是確定勞動報酬的依據。按勞分配是醫院員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據。
　　4.績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎罰分明是人事管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學地、嚴格地進行考核，以考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。
　　5.績效考核是平等競爭的前提。建立社會主義市場經濟，需要鼓勵醫院競爭，也需要在醫院內部鼓勵員工之間進行平等競爭，創造“比、學、趕、幫、超”的良好氣氛。
　　6.醫院發展戰略目標的落實。績效考核評價系統，可將醫院發展目標通過組織結構體系，落實到管理者個人，使醫院目標和管理者責任人有機結合，通過對醫院總體目標和個人目標的監控過程及對績效考核的評價結果，有效地促進并判斷目標的達成情況。
　　7.促進工作目標的實施。通過對醫院目標及完成目標責任人實現目標的反復分析、探討，可以預測目標實現的可行性。同時通過對完成過程的監控及實際完成情況的測評，可以發現問題，排除阻礙目標達成的因素，有效地揚長避短，促進工作目標的實現。
　　8.管理人員的標桿。有效地提供各級人員工作業績信息反饋，使各級人員及時獲得醫院對其評價的信息，有利于員工獲取正面信息，遏制以訛傳訛；同時各級管理人員會以考核標準塑造自己。績效考核標準自然會成為各級管理人員評優的標桿。
　　9.創造價值的中心。管理人員及下屬之間易建立相互信任關系，責任人易清楚哪些是應加強的，哪些是應克服的，從而實現自我約束、自我發展、自我完善；績效考核成果成為醫院對人員晉升、降職、調薪等的依據，績效考核成為醫院完成目標的動力。績效考核部門不再是單純的費用支出部門，而成為有效創造價值的中心。
　　總之，具有高水平績效考核的醫院，會通過多方面的手段提高醫院的競爭優勢，良好的績效考核制度可以保證醫院依法行醫，更好地提高人力資源管理水平。
　　（作者單位：河源市婦幼保健院廣東河源517000）
　　（責編：若