蘇北民營企業(yè)的薪酬管理問題探討

摘要：在當前產(chǎn)業(yè)轉移的環(huán)境背景下，眾多民營企業(yè)紛紛選擇經(jīng)營輿論環(huán)境相對溫和的蘇北地區(qū)作為新的建廠地點。而蘇北地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展相對落后，在民營企業(yè)數(shù)量激增的情況下，員工與企業(yè)之間的薪酬矛盾變得日益尖銳，該矛盾甚至成為制約蘇北民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。針對雙方的矛盾焦點，文章致力于從心理契約的角度，明確員工素質、心理契約與企業(yè)薪酬之間的對應關系，以在此基礎上來緩解雙方的薪酬矛盾。

關鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；蘇北地區(qū)

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2012）08-0003-02

改革開放以來，蘇北（徐州、淮安、鹽城、連云港和宿遷）最具活力、最具潛力、最能扶持的起來的就是民營經(jīng)濟。近年所發(fā)生的“富士康員工跳樓”等事件，將民營企業(yè)內部的勞資矛盾推到了輿論臺面上，加劇了企業(yè)的經(jīng)營困難。因此，很多位于蘇南的企業(yè)為了獲得相對較好的發(fā)展環(huán)境，選擇將生產(chǎn)工廠轉移到蘇北。蘇北民營企業(yè)的數(shù)量因此激增。民營企業(yè)數(shù)量的增多雖然帶來了很多經(jīng)濟機會及發(fā)展機會，但是由產(chǎn)業(yè)轉移所帶來的薪酬矛盾也嚴重影響和制約了蘇北民營企業(yè)的發(fā)展。這些薪酬矛盾的實質是企業(yè)提供的員工待遇太苛刻，當其將工廠的產(chǎn)業(yè)轉移到蘇北后，這些矛盾在蘇北變得更加尖銳。薪酬矛盾在蘇北地區(qū)更加尖銳的主要原因是，蘇北和蘇南在經(jīng)濟構成方面有一個明顯區(qū)別：目前的單位成分主要有三種公務員、事業(yè)單位和企業(yè)，從數(shù)量方面來對三種單位成分進行分析時會發(fā)現(xiàn)，蘇南的民營企業(yè)以絕對性的優(yōu)勢壓倒前兩者之和，并且，蘇南民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更接近自由競爭的市場，因此在吸引投資方面容易很多。這些導致蘇南的民營企業(yè)發(fā)展勢態(tài)好，薪酬待遇和事業(yè)單位或公務員可以做到差距不大。然而同樣的比較在蘇北則是完全不同的結果。蘇北的民營企業(yè)數(shù)量處于絕對的少數(shù)，從薪資待遇等方面做比較時，蘇北民營企業(yè)提供的員工薪酬和行政機構及事業(yè)單位的提供有巨大的差距，薪酬總量絕對偏低。這樣的總體環(huán)境就導致位于蘇北的民營企業(yè)中，其內部員工對薪酬的感受和評價較蘇南地區(qū)更尖銳。

1薪酬管理問題的實質探究

蘇北民營企業(yè)的薪酬管理問題由來已久。企業(yè)員工基本可以分為基層、中層和高層，地處經(jīng)濟不發(fā)達的蘇北，企業(yè)對各層次員工提供的薪酬內容普遍低于行業(yè)平均水平，并且在長期的發(fā)展過程中，企業(yè)能給予員工的加薪也非常微薄。在物價飛漲的市場環(huán)境下，企業(yè)提供這樣的薪酬政策勢必會引起員工不滿。然而，面對員工的加薪要求，蘇北民營企業(yè)的企業(yè)家反應遲緩，對員工的加薪承諾多在對未來的愿景描繪里。該薪酬矛盾的實質，可以分別從企業(yè)家、員工和企業(yè)的發(fā)展歷程三個方面進行分析。

1.1從企業(yè)角度來看

企業(yè)位于蘇北，企業(yè)的市場發(fā)展和蘇南企業(yè)存在明顯的差距。在這樣的情況下，企業(yè)多數(shù)需要政府的資金扶持或優(yōu)惠政策扶持，否則難以在同樣的市場價格下和蘇南企業(yè)競爭。加之，蘇北當?shù)貑T工性質偏勞動密集型特性，技術含量不高，低水平勞動力的獲得比較容易。因此，民營企業(yè)提供的薪酬水平多數(shù)缺乏吸引力。

1.2對企業(yè)內部員工而言

員工在收入比較時，由員工自身的水平所限，其比較對象只可能是當?shù)仄渌麊挝坏膯T工收入，即和同一地區(qū)的行政機構、事業(yè)單位以及同類型企業(yè)的員工工資作宏觀的總額比較、和同一地區(qū)其他企業(yè)的員工工資作微觀的內容構成比較。比較的結果就是，蘇北民營企業(yè)提供的薪酬遠遠低于同地區(qū)的公務員和事業(yè)單位，在薪資待遇等方面民營企業(yè)居于絕對的劣勢。如果再有微觀不公平的比較結果，那么員工的直接反應只能是向企業(yè)提出加薪的要求。

1.3從蘇北民營企業(yè)的發(fā)展歷程來看

蘇北民營企業(yè)的發(fā)展歷程主要有三種形式，一是從個體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族企業(yè)；二是朋友、同事參股合辦的合伙企業(yè)；三是中小國有或集體企業(yè)通過買斷轉型的企業(yè)。這三種民營企業(yè)形成歷程的共同特點是，企業(yè)所有權和經(jīng)營權高度合一，歸一個或少數(shù)幾個投資人所有。發(fā)展歷程的特點決定了蘇北民營企業(yè)視野狹窄，缺乏宏偉的發(fā)展藍圖，這會限制企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。由上述分析可以認為，蘇北民營企業(yè)的薪酬水平偏低，企業(yè)家出于各種考慮，較少給員工加薪，由此帶來的薪酬矛盾又會帶來一系列的企業(yè)發(fā)展問題。針對該現(xiàn)狀，本文擬從心理契約的角度追尋問題根源并建立對策，以便能從企業(yè)和員工雙方長期發(fā)展的角度來化解薪酬矛盾，促進蘇北民營企業(yè)的發(fā)展。

2解決對策

按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級一共可以分為五層，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當員工在企業(yè)內部位于不同層級，他們的需要也對應由不同的內容構成。蘇北民營企業(yè)的員工在企業(yè)多數(shù)分布于基層和中層，高層則主要是政府委派，或者直接由家族成員構成。企業(yè)內部的高層員工屬于特殊群體，他們在企業(yè)內部的待遇不具有普遍推廣性，因此本文的研究對象主要是蘇北民營企業(yè)的中層和基層員工。中層和基層員工在企業(yè)內部層級比較低，關注的需要層次也相對較低。企業(yè)內部的這類員工多數(shù)傾向于將雇傭理解為工作與報酬之間的相互交換。這種相互交換對員工的意義，會受到個人經(jīng)歷和特點、員工與企業(yè)之間關系的歷史、以及更大的社會背景的影響，這些因素交織在一起，就構成了雇傭關系中的心理契約。

企業(yè)的員工素質和薪酬管理內容是企業(yè)和員工雙方關注的直接焦點，通過心理契約這條紐帶把兩者聯(lián)系在一起，可以使企業(yè)和員工雙方明確員工素質和薪酬內容之間的關系，從而能在不盲目增加企業(yè)負擔的基礎上，降低蘇北民營企業(yè)和員工之間的薪酬矛盾。即本文的研究重點就是找出員工素質與心理契約之間的對應關系，以及心理契約于企業(yè)采取的薪酬政策之間的對應關系，明確三者在蘇北民營企業(yè)這個具體環(huán)境中的聯(lián)系。

2.1心理契約概述

心理契約是組織和員工之間的一種隱形的、主觀的心理約定，包括雙方對相互責任的期望及對自己義務的認知。心理契約的核心是員工滿意度。如果將員工的任務分為封閉式和開放式，將企業(yè)提供的薪酬分為短期和長期，我們可以將心理契約區(qū)分為四種類型：交易型心理契約，有詳細的任務，企業(yè)提供短期薪酬；過渡型心理契約，沒有詳細的任務，企業(yè)提供短期薪酬；平衡型心理契約，任務非常詳細明確，而且企業(yè)提供長期薪酬；關系型心理契約，任務不明確，但企業(yè)提供長期薪酬。

2.2蘇北地區(qū)民營企業(yè)員工的素質構成

一般來說，素質由以下要素構成。動機：指推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力；個性、品質：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應；態(tài)度、價值觀與自我形象：指個人自我認知的結果。作為動機的反映，可與預測短期內有人監(jiān)督下人的行為方式；社會角色：指一個人基于態(tài)度與價值觀的行為方式與風格；知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息；技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。

素質是員工較好的完成本職工作的能力，不同行業(yè)的工作內容不同，因此不同企業(yè)對員工的素質要求也不同。本文關于素質的內容及分類的研究結論相對粗略，只是從本職工作任務的完成情況，將蘇北民營企業(yè)的員工素質分為高素質水平、中等素質水平和低素質水平。

其中，高素質水平所對應的員工能很圓滿的完成企業(yè)交付的任務，中等素質水平的員工的工作任務完成情況正好達到企業(yè)能接受的下限水平，至于低素質水平的員工，企業(yè)對其工作任務的完成情況不滿意。

2.3蘇北地區(qū)民營企業(yè)的員工素質與心理契約之間關系分析

員工素質與心理契約之間的具體對應關系是：員工素質水平較高時，傾向于在公司內部獲得長期發(fā)展，此時雙方之間的心理契約偏關系型。員工素質水平中等時，對物質收入關注的程度提高，此時雙方之間的心理契約偏交易型，或者在交易型與關系型之間的某個平衡點上。員工素質水平偏低時，憑借自身工作能力獲得高薪的可能性非常低，缺乏工作能力，企業(yè)難以給予器重。此時員工提出加薪要求，一般是橫向與同事之間進行薪酬數(shù)額比較的結果，此時雙方之間的心理契約絕對是交易型的。

2.4心理契約與企業(yè)家提供的薪酬內容之間關系分析

蘇北民營企業(yè)的企業(yè)家在運營企業(yè)的過程中，由于資金來源有限、市場環(huán)境中的機會較少等原因，在進行市場薪酬調查的基礎上，傾向于給員工提供一個相對具有吸引力的薪酬水平，即中上水平或中等水平的員工薪酬。當員工要求加薪時，企業(yè)家的直接反應主要有兩方面，一方面，短期內企業(yè)家會對照雙方簽訂的經(jīng)濟契約去檢查員工的工作績效，以比較結果作為是否給員工加薪的根本理由；另一方面，致力于企業(yè)的長期發(fā)展需要，對于優(yōu)秀員工的加薪要求，企業(yè)家會對員工的心理契約進行分析，在企業(yè)能承受的范圍內給員工提供高于市場平均水平的薪酬。綜上所述可以認為，心理契約與企業(yè)為員工提供的薪酬之間的對應關系是：當心理契約偏交易型時，企業(yè)家給員工提供的薪酬一般是市場平均水平；雙方的心理契約偏關系型時，如果企業(yè)經(jīng)營順暢，則企業(yè)家會為員工提供高于市場平均水平的薪酬；如果企業(yè)經(jīng)營困難，則企業(yè)家會為員工提供低于市場平均水平的薪酬。因為此時低水平薪酬針對的是與企業(yè)有長期合作可能的優(yōu)秀員工，因此一般不會導致員工離職。

至于過渡型和平衡型心理契約，蘇北民營企業(yè)為員工提供的薪酬則是在市場平均水平和較高水平之間取一個平衡水平。

3結 論

蘇北地區(qū)的民營企業(yè)在發(fā)展過程中，經(jīng)營環(huán)境以及經(jīng)營機會較蘇南地區(qū)的民營企業(yè)要弱勢一些。此時，企業(yè)一方面要占領更多的市場份額，另一方面也要爭取在市場上獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。基于企業(yè)長期和短期內的發(fā)展目標，當員工對企業(yè)提供的薪酬不滿、向企業(yè)提出加薪要求時，企業(yè)的合理對策就是，按企業(yè)內較易獲得的員工素質數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工進行分類。結合本文研究得出的員工素質與心理契約之間的關系，在員工素質已知的條件下，對員工持有的心理契約內容進行分析，針對不同的心理契約內容，對員工采取對應的薪酬政策。通過對三因素之間的關系的明確，來化解蘇北民營企業(yè)和員工之間的薪酬矛盾，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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