高校輔導員評價結果的科學運用探析

摘要：高校輔導員評價體系構建對高校輔導員隊伍建設至關重要，其中績效評價結果的反饋是整個評價體系的重要組成部分，能否及時有效地對評價結果進行反饋，將直接影響到整個績效評價工作的成效，也是績效評價體系實施成功與否的關鍵環節。如果績效考核結果不能及時反饋，那么考核就失去了真正意義。因此，如何對高校輔導員評價結果進行科學運用迫在眉睫，這也是文章討論的問題所在。

關鍵詞：高校輔導員；評價結果；科學應用

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）18-0193-02

如何科學、充分運用好績效評價的結果，是整個評價體系是否完善的重點。英國學者格雷厄姆在他的《人力資源管理——工業心理學與人事管理》中指出績效考評的四種目的：第一，協助管理者，依照下屬的表現、績效決定增加多少工資；第二，決定員工將來的任用，例如他是否應留現職、調職、晉升、降職或解雇；第三，了解是否需要培訓，例如，如果給予適當培訓，可望有何種范圍的績效改進；第四，告知他的成果，承認他的功勞，給他與主管討論工作的機會，以激勵員工把現在的工作做得更好。

因此，輔導員工作評價體系的構建，應該根據工作評價的目的性要求，從輔導員工作的具體內容方面進行規劃、設計。為了增加實踐上的操作性，構建思路是：根據工作評價的具體用途，從輔導員工作的具體內容方面加以規劃、設計。我們知道工資分配制度、輔導員職稱晉升、聘任制度、評優、獎金與學習、學生工作隊伍建設，都是與輔導員的個人工作業績掛鉤的，由教師工作的內容到工作評價的具體要求，由工作評價的用途到工作評價的目的，逐步推進和完善的體系，在實際工作中才能不斷得到檢驗。

一、評價結果使用現狀

2006年9月教育部公布《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部24號令），以法規形式要求各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。考核結果要與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。事實上，當前高校對輔導員的考核結果普遍等同于評優和年度考核處理，沒有與聘任真正掛鉤，輔導員間因資歷不同而出現考核同分不同待遇的情況比較普遍。而考核的結果與晉級掛鉤也不緊密，晉升要看機遇、排輩分、論資歷等因素，甚至片面強調和諧穩定，只報喜不報憂，只有優秀、稱職沒有不稱職，沒有將考核結果公布給輔導員，考核就達不到明責、明己、學習、促發展的目的。也就是沒有達到考核的真正意義和目的，沒有讓輔導員明晰自己的角色定位、工作定位、工作職責和素質要求；沒有讓輔導員了解和重視自己的優缺點，促進其提高自己的素質和能力；沒有把提高輔導員隊伍的總體素質作為考核的根本目的來對待，失去了考核本來目的，沒有達到預期的效果。

二、評價結果使用不充分原因

（一）現有的輔導員考核評價體系的科學性和權威性欠缺

輔導員工作本身的復雜性和特殊性，給高校建立科學的可操作性強的輔導員評價體系帶來很大困難，特別是輔導員所從事的日常工作很多時候很難具體量化，考核過程中人為因素過多，帶來考核結果不能讓人完全信服，或者是高校管理中傳統的中庸思想，使考核結果差距不明顯、不明確。長期這樣的狀況發展的結果，直接導致兩個方面問題出現，一方面是高校領導不重視考核結果，使考核成為一種形式和過過場；另一方面，高校輔導員對考核不滿意，因為輔導員考核評價體系缺乏科學性和權威性，失去工作的目標和方向。

（二）當前高校分配制度、傳統的用人方法無法真正實現“三掛鉤”

教育部24號文相關精神以法規形式要求各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。考核結果要與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。部分高校沒有真正實現全員聘任制，沒有實行崗位工資制度。同時，由于輔導員考核評價體系的科學性和權威性欠缺，造成高校和輔導員都對考核結果不重視，在輔導員獎懲和晉升方面都沒有使用考核結果，而是采用最傳統的操作辦法，更多的是人為因素起作用。

（三）高校對輔導員的重視程度不夠

輔導員作為高校教師隊伍中的特殊群體，既具有高校思想政治教育老師的身份，同時也是高校的管理人員，負責學生學習、生活，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。這是高校對輔導員的角色定位，也決定了高校輔導員既不是單純的專業教師，也不是單純的行政管理干部，輔導員實際上是有別于專業教師和行政管理干部的一支特殊、獨立的隊伍。因此，高校輔導員的考核應當建立起一套單獨的考核評價體系。但是現在很多高校輔導員的職稱聘用使用普通思想政治教育教師標準，輔導員的晉級甚至比高校行政人員都要滯后，輔導員的工資比專業教師收入低很多。除工資外，其他的福利待遇也少，在職稱獎懲方面更多是進行懲罰，同時關于高校輔導員相關制度尚未得到高校領導和人事部門的認可，輔導員工作暫時缺乏一個可以長期發展的平臺，從而使得輔導員的職業認同感不高，工作積極性不夠。

三、科學運用評價結果

（一）促進輔導員隊伍建設

通過輔導員考核評價的結果，輔導員可以看到自己在工作中的優點和缺點，并根據每個人自身情況來進行有針對性的學習，來達到提高輔導員個人綜合素質的目的。通過學校把考核結果及時反饋院系和輔導員個人，可以使輔導員更加客觀、公正地評價自我，讓輔導員的知識、能力結構得到及時調整、更新，使輔導員的整體素質得到提高。上海市教育委員會于2008年2月頒發了《關于上海高校輔導員考核工作的實施意見》，文件強調了將考核結果納入到激勵機制中，作為輔導員專業技術職務聘任、晉級和各類獎懲的重要依據。考核結果為優秀的輔導員要大膽加以提拔和任用；大力宣傳和表彰優秀輔導員的先進事跡，設立標兵、樹立形象，發揮優秀輔導員的先鋒模范作用。連續兩年內考核結果不合格者，應堅決給予清退。評價結果為高校輔導員隊伍職業化、專業化建設提供重要依據和保障，準確、及時地發現隊伍建設中的問題并采取有針對性的措施解決這些問題，也是高校輔導員隊伍建設面臨的重要課題。通過評價結果可以及時對隊伍建設中存在的問題進行反饋，進而調整相關政策，穩步推進輔導員隊伍職業化、專業化建設進程。

（二）為培訓、培養和評優提供依據

黨中央、國務院和教育部先后發布了《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》和《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》，這些文件旨在加強輔導員、班主任的培養、培訓工作。實施人才培養工程，建立人才培養基地。學校每年選拔推薦一批高校輔導員骨干定向攻讀思想政治教育專業更高一級學位。輔導員的培養納入高等學校整體師資培訓規劃、人才培養計劃和黨政管理干部培養總體規劃，享受專任教師培養的同等待遇。同時要求各地教育行政部門和各高校要將優秀輔導員、班主任表彰獎勵納入各級教師、教育工作者表彰獎勵體系，按一定比例評選，統一表彰。教育廳設立“全省高校優秀輔導員”稱號，定期評選表彰優秀輔導員，并推薦參評“全國高校優秀輔導員”。

正是因為有了科學的輔導員評價體系，才能產生科學的評價結果，從而產生學校的優秀輔導員，積極推薦優秀輔導員參加市、省和國家優秀輔導員評比；評價結果也為輔導員參加培訓提供參考，對于評價結果優秀的輔導員可以列為重點培養和發展對象，提高輔導員整體素質。

（三）為輔導員的聘任和職稱晉升提供依據

各級教育主管部門一直重視輔導員的聘任和職稱問題，按照高校輔導員隊伍建設的總體目標和政治強、業務精、紀律嚴、作風正的要求，把德才兼備、樂于奉獻、潛心教書育人、熱愛大學生思想政治教育事業的人員選聘到輔導員隊伍中來。但是現實中輔導員人員構成比較復雜，人員素質參次不齊，只有通過日常評價的結果，作為輔導員晉升、調職、降級和解聘的依據。評價結果好壞直接衡量了一個輔導員是否適合崗位要求，工作是否有成效，讓相關職能反思輔導員招聘。

（四）為輔導員工資調整和獎金發放提供依據

輔導員工作評價的結果，是學校人事部門調整輔導員工資和發放獎金的基礎和依據，只有在科學的評價體系下，才能保證評價結果的客觀性，使各種獎勵做到公正、公平和客觀，從而保證了大部分輔導員的利益。

輔導員評價結果有優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，學校可以設立優秀輔導員單項獎勵，對于評價結果為優秀的輔導員頒發證書和物質獎勵；獎金發放可以根據評價的四個等級，設立相應的系數，例如：優秀系數是1.5，稱職系數是1，基本稱職系數是0.5，輔導員獎金=相應系數×個人工資。同時，需要特別指出的是獎懲相結合制度，對優秀的輔導員進行獎勵，對考核不稱職進行教育，限期進行改正，對連續兩年考核不稱職堅決進行辭退。只有獎懲結合，才能最大程度發揮激勵的效果。

因此，科學運用評價結果是整個評價的真正目的和關鍵所在，才是高校開展輔導員績效考核的歸結點。

參考文獻:

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