提升員工敬業(yè)度的九項行為

為了衡量領(lǐng)導(dǎo)者對直接下屬工作滿意度和敬業(yè)度的影響大小， Zenger Folkman在上百家不同的公司對將近十萬名左右的直接下屬進行數(shù)據(jù)調(diào)研。在對影響員工滿意度和敬業(yè)度的一系列因素進行研究之后，我們發(fā)現(xiàn)有一項因素自始至終位居榜首：員工直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有效性。

如下圖所示，對于優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者來說，直接下屬的滿意度和敬業(yè)度會達到75%百分位；而對于那些領(lǐng)導(dǎo)力較差的領(lǐng)導(dǎo)者來說，直接下屬的滿意度和敬業(yè)度只有26%百分位。

這項研究證實了這樣一個觀點，即提升員工滿意度和敬業(yè)度最便捷、最行之有效的方式就是替員工們找到一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

什么樣的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)最有效？

許多例子已經(jīng)表明提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對員工滿意度/敬業(yè)度會產(chǎn)生積極地影響，但是改進某些特定領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)會達到更好的效果。我們研究發(fā)現(xiàn)了九種這樣的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。一旦完善這九種領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者將會極大的提升員工的滿意度/敬業(yè)度。

1.鼓舞和激勵他人。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人將精力重點放在完成工作清單上的各項任務(wù)指標(biāo)而往往忽略了對員工的激勵。這種做法是不正確的。忽視激勵的作用，員工僅僅能夠恰如其分地完成工作，卻無法超常發(fā)揮潛力。然而如果重視激勵的作用，找到恰當(dāng)?shù)募罘椒ǎI(lǐng)導(dǎo)者會激發(fā)之前被員工忽視的精力和熱情，而這點足以決定公司成敗。

2.結(jié)果驅(qū)動。結(jié)果驅(qū)動是取得成功的一項關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。但是一些公司往往只是“施壓”（結(jié)果驅(qū)動），而沒有“減壓”（激勵作用），最終只會導(dǎo)致員工動力不足。相反，只“減壓”卻沒有“施壓”也不會達到最佳效果。唯有在這兩種方式中取得平衡才是上策。將“結(jié)果驅(qū)動”效力最大化發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)者也擅于讓員工全身心投入工作并向最高目標(biāo)奮斗。優(yōu)秀就是他們給團隊設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)。擅長平衡這兩者的領(lǐng)導(dǎo)人不會擔(dān)心向員工們提出高標(biāo)準(zhǔn)要求，也不避諱時時提醒員工們所處的工作進度以及與最終目標(biāo)的差距。

3.戰(zhàn)略眼光。上文所提及的兩種領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)著重于讓員工“有所行動”，而這第三種則側(cè)重于給“行動定向”。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者不會夸談宏觀大局或是定下每日巨細，而是清晰地勾勒出目標(biāo)前景。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會時時強調(diào)公司的前進方向以及邁向成功的關(guān)鍵步驟。領(lǐng)導(dǎo)者需要讓員工們知道他們的努力如何對公司成敗至關(guān)重要，如何在幫助公司獲取成功方面有著舉足輕重的地位。

4.合作。如今各大公司面臨的最常見的一項挑戰(zhàn)或許就是公司內(nèi)部成員之間缺乏合作互助精神。團隊之間為了獨占資源或取得認可而互相競爭。團隊沖突和缺乏配合往往使員工們產(chǎn)生挫敗之感，直至心灰意冷。鼓勵團隊內(nèi)部和團隊之間開展廣泛合作，這樣領(lǐng)導(dǎo)者可以在公司內(nèi)部營造積極向上，利于生產(chǎn)的環(huán)境氛圍。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者證明他們能夠完成那些需要團隊之間進行廣泛合作的目標(biāo)任務(wù)時，協(xié)同優(yōu)勢因此產(chǎn)生，并且每位員工也將享受這樣的工作經(jīng)歷。

5.言行一致。讓員工高度滿意、心甘情愿努力工作的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備誠實正直、言行一致的基本素質(zhì)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者言行不一，自相矛盾的時候，員工們將會對他們失去敬意并且喪失信心；例如領(lǐng)導(dǎo)們一方面告訴員工因為預(yù)算緊張的關(guān)系，需要縮減開支，但另一方面卻仍入住五星級酒店，在豪華餐廳內(nèi)用餐。每一位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)日省吾身，問道：“我是否做到了言行一致？”

6.信任。信任隨著時間建立抑或隨著時間銷毀。建立信任的途徑是多方面的。領(lǐng)導(dǎo)人可以通過關(guān)注員工們的需求、抱負以及其它因素取得信任，因為比起對手，我們更傾向于信任朋友。深厚的專業(yè)知識和技能的人因能夠做出明智的決定更易于獲得信任。同樣，對于那些能夠保持品質(zhì)始終如一的領(lǐng)導(dǎo)者來說，也易于獲取信任。最后，堅定誠實和正直的理念也會為領(lǐng)導(dǎo)者贏得信任。當(dāng)直接下屬了解到他們被告知的一切事情都是百分之百的正確和無誤時，信任便產(chǎn)生了。

7.員工自我發(fā)展與鼓勵支持。在工作期間，如果領(lǐng)導(dǎo)者能時常激勵員工學(xué)習(xí)新技能，拓展專業(yè)，就能夠不斷提升他們的滿意度和敬業(yè)度。能力得到拓展的員工日后工作會更加出色，也會大大增加升職機會。領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠創(chuàng)建這樣一種環(huán)境，即鼓勵員工從錯誤中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，花時間與他們一起分析成功的原因并且取得哪些成績，在這樣的環(huán)境中，員工可以得到進一步的發(fā)展，潛能也得以發(fā)揮。

8.創(chuàng)建良好關(guān)系。研究表明，擁有較高員工滿意度和敬業(yè)度的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠平衡“追求工作目標(biāo)”和“關(guān)心員工需求”這兩種行為。但這并不意味著他們忽視了目標(biāo)任務(wù)。恰恰相反，他們在考慮目標(biāo)任務(wù)最后期限的同時，也考慮了員工的自身特殊需求，從而體現(xiàn)了對員工的個人尊重。因此，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者與團隊成員之間能夠建立起積極長久的良好關(guān)系。

9.勇氣。對于那些擁有最高員工滿意度和敬業(yè)度的領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們具有一項可貴的品質(zhì)——英勇無畏，從不氣餒。只要跡象表明有問題存在，他們便會坦誠果斷地開始著手處理。“問題會自然而然得以解決”的想法只會是自欺欺人。面對問題，解決問題，堅持每個人在其中的責(zé)任和義務(wù)，這是一件需要勇氣和魄力的事情。

接下來幾步

這九種領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)直接影響著員工滿意度和敬業(yè)度。在看完所列的九種素質(zhì)后，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者會發(fā)現(xiàn)：其中一些領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是他們自身已擁有的，而只有一到兩種是他們所不具備的，或是須待改進的。下面本文將會談到如何確定自身哪些素質(zhì)需待改進。

1.是否具有明顯弱勢？

研究發(fā)現(xiàn)，如果上述某些領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)已成為該領(lǐng)導(dǎo)者的明顯弱勢，那將會大大降低團隊員工的滿意度和敬業(yè)度。在上述九種領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中，如果該領(lǐng)導(dǎo)者有一到兩項明顯弱勢的領(lǐng)域（例如領(lǐng)導(dǎo)有效性等于或低于10%百分位），員工的滿意度和敬業(yè)度則會只有31%百分位。如果上述某項領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)已成為你的“致命傷”，那么你的主要精力則應(yīng)放在不斷改進該領(lǐng)域上。

2.是否具有明顯優(yōu)勢？

如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有明顯弱勢，那么他的首要任務(wù)則應(yīng)放在培養(yǎng)長處和優(yōu)勢上。不具備一項明顯優(yōu)勢（比90%的人都好的素質(zhì)）的領(lǐng)導(dǎo)者，手下員工的滿意度和敬業(yè)度只達到44%百分位。有一項明顯優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)者，員工滿意度和敬業(yè)度會達到62%百分位。而具備三項明顯優(yōu)勢的，員工滿意度和敬業(yè)度則會高達77%百分位。由此我們可以推斷出，具備上述四項領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者則會擁有最高的員工滿意度和敬業(yè)度。

提升員工滿意度和敬業(yè)度的關(guān)鍵就在于培養(yǎng)和發(fā)展明顯優(yōu)勢。現(xiàn)在就開始！選擇讓你有絕對把握的一種領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，然后讓它成為你與眾不同的優(yōu)勢。

本文由Zenger Folkman中國區(qū)戰(zhàn)略合作伙伴凱洛格公司（KeyLogic）提供。趙實系凱銳優(yōu)才（KeyTalent）公司副總經(jīng)理。

責(zé)編/林學(xué)勤 E-mail/chinamanage@126.com