“一元體制二元運作”中的我國媒介激勵

摘要：我國現有的媒介制度是“一元體制，二元運作”，這樣的體制的形成經歷了一個較長的歷史過程。本文通過探討我國現有的媒介制度及其演變和發展，以赫茨伯格的雙因素理論為基礎，并結合成功的媒介激勵案例來探尋現有制度下我國的媒介激勵問題。

關鍵字：媒介制度 媒介從業者 雙因素

一．我國媒介制度的變遷

媒介制度是指嵌入于政治、經濟、文化等社會結構中的媒介組織及媒介運行的正式與非正式的程序與規則。

（一）我國媒介制度的變遷。近代以來，我國媒介制度的變遷是由民族存亡的危機驅動的，當西方人用堅船利炮敲開中國的大門，中國的民族危機與民族意識開始被喚醒。按歷史變遷中的“挑戰與應戰”的原理，列強的入侵拉開了中國應對挑戰的過程，我國的媒介因“應戰”與“改革”誕生，在這一變遷過程中，知識分子扮演了重要的角色。在中國媒介管理制度上，要求開報館、制定報律以保護新聞自由、倡導媒介以監督政府等都是知識分子在推動。推動的直接結果就是產生了清末現代意義上的新聞法，并使中國的媒介完成了從古代報紙向現代報紙的轉型。

在1911年至1949年期間的中國媒介制度變遷中，知識分子仍然是重要的推動力量，他們通過創辦報刊，呼吁民主法治，爭取新聞自由，開創了“文人論政”的新范式，推動了中國現代媒介的成熟。在這一時期，政黨成為媒介制度的供給者與施行者。國民黨完成了形式上的統一后，在媒介體制上，推行法西斯式的集權主義管制模式。盡管由于其政治控制力的有限，并不能完成改變媒介演化的方向，但政黨力量的興起極大程度影響了媒介制度的演化。1949年以后，中國共產黨成為唯一合法的制度供給者，使原有政黨媒介的兩極格局迅速變成了一極格局，此前夾在兩極格局中發展的文人論政型媒介（如《大公報》、《觀察》）和商業媒介（如《申報》、《新聞報》）等失去了生存的空間。共產黨成為媒介制度變遷的唯一動力來源，將媒介演化的路徑統一到“階級斗爭的工具”上來，知識分子從此失去了在媒介制度變遷中的影響力。在以“階級斗爭為綱”政治路線的指導下，1949至1978年的中國媒介制度演化到文化大革命時達到頂峰。“階級斗爭”直接改變了晚清至民國以來中國媒介制度的演化路徑，重新設計了中國的媒介體制：國有的媒介所有制形式，黨委負責制的媒介組織制度，科層制的媒介布局。

（二）“一元體制，二元運作”。媒介制度 “一元制度”就是指媒介為國家所有制，“二元運作”就是既要國家撥款，更要利用國家賦予的權利，去獲取廣告利潤，而后者已經成為所有媒介的主要收入來源。這種體制下的媒介既要完成現行政治結構所要求完成的意識形態宣傳任務，又要通過廣告等市場經營收入支撐媒介的再生產。1978年改革開放以來，中國媒介制度重新開始漸進的、分層次的演化。在媒介體制上延續了1949年以來的制度設置，在經營和采編制度上向企業化邁進，形成了“事業單位，企業管理”的具有中國特色的媒介制度安排。媒介組織在“自主經營、自負盈虧”的競爭壓力及追求自身福利最大化的內在驅利等驅使下而進行制度創新，并反過來通過各種渠道驅使政府修改不利于自己追求利益的規則，或者出臺有利于自己追求利益的規則。其他利益集團通過金錢的滲透來牽制媒介，修改媒介的管理規則、運行規則等。此外，知識分子也延續了“文人論政”的傳統，通過行動去影響、推動中國媒介制度演化的軌跡。

二． 媒介激勵問題的產生與媒介從業者的性質

（一）媒介激勵問題的產生。“一元體制，二元運作”的制度使所有權與經營權分離，經營者職能的分解由此產生的經營者與所有者目標的不一致，信息的不對稱和道德風險的存在以及外部環境的不確定性，引出了媒介激勵問題的產生。媒介從業者的水平對媒體的成功有著直接的影響，雇傭并留住高素質的媒介從業者是媒體發展的決定性因素。

處于同一市場中的不同媒體，盡管設施大致相同、工作人員的總數也基本接近，但其獲得成功的程度卻并不一定相同。有些媒體穩步實現了自己的目標，有些卻經營得一塌糊涂。這是為什么呢？原因也許很復雜，然而這種差異的產生原因通常可以歸結為各媒體的管理方式的不同。

媒介激勵是指媒介組織通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作，愛崗敬業，提升個人績效，實現自我價值，并最終促進媒介組織發展和提升績效的過程。人力資源的優勢影響媒體產品的質量，影響市場拓展的決策和成效。因而，媒介組織要建立一套科學、合理、可行的激勵機制，以造就高素質的記者、編輯和經營管理人才，增強傳媒的核心競爭力。根據瑪漢坦姆的研究，媒介人力資源激勵將更注重針對知識性員工的需要進行激勵。具體來說，就是要正確認識知識型員工的價值，為其營造自主的工作環境，建立科學合理的價值評價體系與價值分配體系，重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展，使每個員工的優勢和特長得到充分發揮，使其感受到在工作中的自我價值，并使其更加快樂地工作。

（二）媒介從業者的性質。彼得·德魯克1959年在其著作《明天的里程碑》中提出“知識員工”的概念，他將之界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。國內外學者對知識員工內涵的闡述不同，國內流行的定義是：“知識員工是指擁有大專以上學歷，主要利用知識和信息從事技術與管理服務類工作，能夠為組織的產品及服務帶來附加值的工作者。”以我國報業為例，媒介從業者多是受過高等教育的專門人才，而且他們所從事的工作具有挑戰性和很豐富的內容，需要具有相當的專業知識才能完成，而且優秀的媒介從業者具有很強的個人風格，很多情況下是不可替代的。

三． 基于雙因素理論的媒介激勵

對于媒介經營者來說，激勵是個很實際的問題，因為媒體是否成功，與員工能在多大程度上實現自己的需求密切相關。員工自我需求實現程度越高，就越可能全身心地為實現媒體的目標而努力。

（一）雙因素理論。赫茨伯格在一次調查訪問結果中發現，員工的態度和行為受兩類因素的影響，一類包括監督管理，與上級、同級、下級之間的人際關系，工作的物質條件、薪水、公司政策和管理準則、福利以及工作保障等。因而得出結論：滿足員工的保健需求可以消除員工的不滿情緒和不良工作表現，但卻不會導致積極的工作態度和高效的工作。積極的態度、高效的工作必須通過滿足第二類因素即激勵因素來實現。激勵因素與工作內容有關，它包括成就感、受人賞識、工作本身、責任感和上進心。

（二）基于雙因素理論的媒介激勵。越基本的需求越牢固。所以當他們受到威脅時，就會撇下更高的需求回來防守。層次越高需求越薄弱，但正是它們讓我們具有了人性。基本需求包括適當的報酬和額外的福利計劃、安全健康的工作環境、友好的同事以及稱職公正的領導。對于大多數員工來說，這些需求是必須得到滿足的物質保障，而不是促進員工工作的強有力的激勵手段。滿足員工的其他需求，可能對員工的自我感覺以及他們對自己所從事的媒體的感覺產生明顯的影響，從而使他們樂于為媒體的成功而努力奮斗。這些高層次的需求包括：職稱、職責、因工作成績突出而收到的贊揚和認可、晉升機會、工作挑戰等。因此，一旦基本需求得到滿足，若想成功地激勵員工，經營管理者就必須對員工的高層次需求做出反應。

經營管理者通過與員工交流溝通，向他們傳達被需要的信息和媒體對他們有什么樣的期望。自上而下的溝通能夠增強媒介從業者的責任意識，而橫向溝通能夠協調各部門之間的活動，利于實現本媒體的計劃和目標。大多數媒介從業者是因為具有了媒體所要求的基本技能和背景而被錄用。而媒體是一個日新月異的行業，每天都有新的技術或者說總有新的表達方式出現，這就要求媒介從業者要經常接受培訓才能適應行業發展的需求。無論何時培訓是絕對必要的。通過培訓，員工增加了工作技能和工作熱情，對自己的職責會有更清醒、更全面地認識，這也有助于媒體目標的實現。媒體精英們對于新員工有著很強的感召力，媒介從業者多為有文化有激情的“公共知識分子”，對于公共事件有很大的參與熱情，當他們的領導是一位業界的“輿論領袖”的時候，公正的領導的個人魅力會極大地激發他們的工作熱情。

（作者為內蒙古大學新聞系2010級研究生）

責任編輯：白 潔