湖北省漢川市護士離職意愿影響因素調查分析

孟潤堂， 朱國軍， 何振， 龔文舉， 黨連桃， 劉冰

離職意愿是指員工想要離開現有組織或工作崗位的心理或行為傾向，它能導致離職行為的發生。護士的離職意愿對其離職行為有著強烈影響，而離職行為的直接結果就是導致護理質量下降和人力成本增加［1］，服務質量依賴于專業隊伍的穩定性和積極性。個體對工作的態度、人口統計變量、個人特征因素及與工作無關的個人因素是影響離職意愿的重要因素［2］。本調查旨在評價護士的離職意愿，調動護士積極性和主觀能動性，以期為提高護理質量和優化護理人力資本提供參考。

1 對象與方法

1.1 調查對象

于2011年6～7月，采用偶遇抽樣法抽取湖北省漢川市不同等級醫院中的護士，共發放問卷220份，其中3家二級醫院（人民醫院、中醫醫院、婦保院）護士共160人、9家一級醫院（鄉鎮衛生院8家、社區衛生服務中心1家）共60人。回收有效問卷206份，問卷回收率93.6%。納入標準：①在崗并具有執業資格證；②既往和目前無精神疾病和意識障礙；排除標準：①返聘、退休護士；②進修護士。

1.2 調查方法

1.2.1 調查工具 ①護士一般情況調查表，主要包括醫院等級、年齡、護齡、工作科室、學歷、職稱、聘用方式、婚姻狀況、個人月均收入等。②離職意愿量表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）［3］，共 6個條目，為1～4級反向評分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高離職意愿越強。量表信度系數Cronbach’sα值為0.77，內容效度為0.76［4］。③工作滿意指數量表（Index of Work Satisfaction，IWS）［5］，此量表分為6個維度，包括44個條目，用于測量互動合作、職業地位、自主性、組織決策、工作任務和收入6個方面的滿意度，采用Likert 5級評分，其中22個條目為反向計分題，得分越高工作滿意度越高。本次研究量表總體內在一致性系數Cronbach’s α值為0.82。④中國職工組織承諾量表（China Organization Commitment Questionnaire，COCQ）［6］，此量表分為感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾5個維度，共25個條目。采用Likert 5級評分，得分越高組織承諾水平越高。本次研究量表總體內在一致性系數Cronbach’sα值為0.84。

1.2.2 調查方法 為保證問卷的有效性和一致性，研究者到各醫院與管理人員進行溝通后，用統一指導語向被調查者講解填表注意事項，然后由護士以不記名方式獨立填寫，約30 min后收回。

1.2.3 統計學方法 運用Epidata 3.1軟件對數據進行雙份獨立錄入并進行一致性檢驗，使用SPSS 18.0統計軟件進行描述性分析、Pearson相關分析及多元線性逐步回歸分析。

2 結果

2.1 一般情況

206名護士均為女性，所屬單位醫院等級：一級醫院57人（27.7%），二級醫院149人（72.3%）；年齡：≤20歲62人（30.1%），21～30歲93人（45.1%），31～40歲29人（14.1%），≥41歲22人（10.7%）；護齡：＜1年62人（30.1%），1～5年77人（37.4%），6～10年22人（10.7%），11～15年15人（7.3%），16～20年10人（4.8%），＞20年20人（9.7%）；年齡結構和護齡結構基本一致；科室：臨床科室194人（94.2%），輔助科室12人（5.8%）；學歷：專科及以下168人（81.6%），本科38人（18.4%）；職稱：護士143人（69.4%），護師28人（13.6%），主管護師31人（15.0%），副主任護師4人（2.0%）；聘用形式：正式工60人（29.1%），臨時或合同工146人（70.9%）；已婚92人（44.7%），未婚114人（55.3%）；月均收入≤999元104人（50.5%），1 000～1 999元88人（42.7%），≥2 000元14人（6.8%）。

2.2 離職意愿、工作滿意度、組織承諾得分情況

根據指標值，離職意愿各維度由高至低依次為獲得外部工作的可能性、尋找其他工作的動機、辭去目前工作的可能性。結果顯示，離職意愿與工作滿意度（r＝－0.390）、組織承諾（r＝－0.291）均呈負相關（P＜0.01），即工作滿意度和組織承諾越高，離職意愿越低。見表1。

表1 護士離職意愿、工作滿意度及組織承諾得分情況 n＝206，分，ˉx±s

2.3 護士離職意愿影響因素分析

以離職意愿得分為因變量，組織承諾、工作滿意度、一般人口學特征（性別、年齡、護齡、婚姻、職稱、學歷、月均收入等）作為自變量，按照α入≤0.05，α出≥0.10的標準，進行多元線性逐步回歸分析。分析結果中，具有統計學意義的影響因素見表2，離職意愿與組織承諾、工作滿意度及職稱呈負相關。回歸方程模型評價，復相關系數R＝0.478，決定系數R2＝0.228，說明組織承諾、工作滿意度及職稱能解釋離職意愿總變異量的22.80%，其中，組織承諾對離職意愿的影響最大。

表2 離職意愿影響因素的多元逐步回歸分析

3 討論與建議

3.1 護士總體離職意愿較高

離職意愿得分最高的維度是獲得外部工作的可能性，說明臨床護士獲得外部工作的機會和可能性較大；其次是尋找其他工作的動機和辭去目前工作的可能性，說明臨床護士有尋找外部工作的動機和辭去目前工作的可能性，但意愿不強，這與以往的研究結果相似［7］。一方面，目前國內護理人力資源短缺，大部分醫院亟需增加護理人員編制，加上社區護理、護理安老院、社會福利院、臨終關懷、家庭病房、兒童保育等也給護理人員提供了廣泛就業機會；另一方面，社會上“重醫輕護”現象依然比較嚴重，尤其在基層縣級市，護士不受重視［8］，臨床任務繁重，輪班、工作無規律等特點，這些均導致護理人員流失或打算離職；再一方面，護理人員與一般服務行業的從業人員不同，護士是被高度培訓過的專業人員，護理服務是一種技術性服務，工作要求較高，因而她們在就業方面有著相對的優勢。從整體來看，護士總體離職意愿較高，護理隊伍不太穩定，能否有效減少護士的流動率和流失率是醫院管理者尤其是護理管理者所面臨的重要問題。

3.2 影響護士離職意愿的原因

本研究顯示，組織承諾與離職意愿呈中到高度負相關，這與以往研究結果類似［4］。組織承諾水平的高低直接影響護士對醫院的認同程度、工作投入程度及留職或離職決策。對醫院組織承諾水平高的護士離職傾向和動機較小，離職意愿較低。高職業承諾可以激發護士對組織的認同感和奉獻精神，所以高職業承諾的護士很少考慮離開她們現在的職業［9］。組織承諾與組織成員的工作態度和離職意愿密切相關，是組織吸引、穩定和凝聚成員的重要手段。

本研究結果發現，離職意愿與工作滿意度呈負相關，工作滿意度越高，離職意愿越低。工作滿意度對員工離職意愿具有重要的、直接的、負向的影響，且工作滿意度與員工離職意愿相關系數最高［10］，護士選擇離職或不離職與其工作滿意度有顯著相關［11］，對離職意愿有顯著的預測作用。護理工作充滿挑戰和壓力，長久處在較大壓力下，若疏導不當，會造成護士工作滿意度降低，離開護理崗位的可能性增加。

本研究還顯示，職稱與離職意愿呈負相關，職稱越高，離職意愿越低，這與有關報道一致［12］。可能因職稱較高的護士，護齡都一般較長，事業與家庭均較穩定，在單位已逐步建立自己的專業地位，其自我價值感和成就感較強，熱愛本職工作；且承擔的社會責任逐步增加，待遇不斷提高的同時，具有一定的社會和經濟地位，對單位的歸屬感也逐漸增強，故而在尋找新單位時不得不考慮情感和經濟上的得失。

3.3 緩解縣級市城鄉護士離職意愿的建議

衛生主管部門和醫院管理者為降低護士的離職意愿應注意：①改善物資待遇。收入和工作任務是影響工作滿意度的主要因素［13］，經濟承諾對組織承諾也有較大影響。改善物資待遇不僅是提高薪酬福利待遇，而建立公平合理的薪酬分配方案、完善各類配套保障措施、減少護士的后顧之憂顯得更為重要。②注重精神激勵。醫院盡可能遵循組織公平原則，以專業能力劃分職稱、職務等級并與報酬掛鉤，公開、公平、競爭、擇優地選人用人，讓每位護士均有機會參與競爭，允許護士與醫院其他同行在許多方面保持分配公平和機會均等，如在晉升、學習、進修等予以同等重視。③科學配置人員。通過“外引內培”，重點吸收高學歷、高職稱人才，針對現有護理人力資源條件，科學地測算護理工時和人力成本費用，合理配置各類護理活動所需的人力，使護士能夠從事專業性工作，節省護理人力資源。此外，護理管理中還應重視護士的個人需要，關懷其工作、生活情況，讓護士感到被尊重，幫助她們建立最佳的工作心態，使其身心愉悅地投入工作中。

總之，通過制定優惠政策，完善激勵機制，用事業留人，用情感留人，用待遇留人，努力為護理人才創造優良的職業發展環境。另外，本研究采用偶遇抽樣法，為非概率抽樣，有可能產生一定的抽樣誤差，此為本研究不足之處。

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