海外高層次人才與高校核心競爭力關系研究

羅安娜

(武漢大學經濟與管理學院，武漢450044)

進入21世紀以來，中國高校在發展過程中面臨的挑戰越來越嚴峻。在國內，經過持續十多年的擴招，大眾對“普通高等教育”的追求已經轉變成對“優質高等教育”的追求。從2000年開始，香港8所大學正式開始在內地招生，眾多高考狀元紛紛放棄內地名牌高校，轉而投向香港高校，由此對內地名牌高校造成強烈沖擊。在國際上，隨著經濟全球化的發展，跨境高等教育帶來了學生來源、教師隊伍、辦學主體、教學內容、辦學機制與體制的全面國際化。自2006年起，中國開始全面兌現WTO開放市場的承諾，中國高等教育國際化進程進一步加速。國外許多大學瞄準這一時機，每年都通過各種形式的教育宣傳吸引中國的學生出國留學。根據教育部統計，2011年度各類出國留學人員總數為33.97萬人，其中自費留學高達31.48萬人。嚴酷的現實使內地高校認識到:必須提高自身的競爭力，才能屹立于世界大學之林。

教育大計，教師為本。高校的競爭歸根到底是人才的競爭，海外高層次人才作為高校教師隊伍的重要組成部分，對高校的發展具有舉足輕重的作用。我國政府一直重視高校的人才引進工作，《國家中長期教育改革與發展規劃綱要(2010—2020)》明確提出為建設人力資源強國，實施科教興國、人才強國戰略，要“吸引更多世界一流的專家學者來華從事教學、科研和管理工作，有計劃地引進海外高端人才和學術團隊”。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》也明確提出12項重大人才工程，其中就包括“海外高層次人才引進工程”，旨在通過千人計劃、青年千人計劃等項目為高校和企事業單位引進大批高層次人才，推動高校創新發展。

海外高層次人才的引進可以快速提高高校的科研產出，擴大高校的國際影響力，但是如何借助海外高層次人才的智力資源、社會資源和工作經驗提升高校的核心競爭力，將由外部“輸血”帶來的短期競爭優勢轉化為內部“造血”維持的長期競爭力，才是高校教育科研創新改革過程中應該思考的核心問題。

一、海外高層次人才的定義

根據中共中央辦公廳轉發的《中央人才工作協調小組關于實施海外高層次人才引進計劃的意見》界定，海外高層次人才一般應在海外取得博士學位，原則上不超過55歲，引進后每年在國內工作一般不少于6個月，并符合下列條件之一:(1)在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者;(2)在國際知名企業和金融機構擔任高級職務的專業技術人才和經營管理人才，擁有自主知識產權或掌握核心技術、具有海外自主創業經驗、熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才，國家急需緊缺的其他高層次創新創業人才。

根據高校自身的特點和人才引進的實際需要，國內各高校對海外高層次人才的界定標準并不是完全一致的，甚至還有較大差異。可以肯定的是，海外高層次人才包括具有國際頂尖水平的學科帶頭人、戰略科學家、學術大師，以及在國外獲得博士學位并取得終身教職的海外留學人才。部分學校把在華外國留學生或中國重點高校獲得博士學位的來華留學生等從事科學研究與創新的人才也視為海外高層次人才［1］。從現實來看，無論如何界定海外高層次人才，在所有的海外高層次人才中，既包括理工科的人才，也包括社科類人才，所有這些人才都離不開幾個基本特征:擁有博士學位、學術或專業水平突出、擁有海外學習或工作經歷。為了吸引海外高層次人才回國服務，2008年中央制訂實施了“千人計劃”項目。目前，我國已分7批引進2263名海外高層次人才，包括創新人才1818人，創業人才445人，其中到高校工作的1168人。

二、高校的核心競爭力

伯頓·R·克拉克指出，“從整體來說，高等教育不同于企業組織、政府部門和許多非盈利性機構，但并非所有方面都有所不同。實際上，由于其他機構組織以知識、科學和專業為基礎，他們與高等教育越來越相似”。［2］隨著高校面臨越發激烈的大學市場競爭，我國高教界開始借用企業界關于核心競爭力的培育與提升來應對高校競爭，促使高校在競爭中處于不敗之地［3］。

普拉哈拉德和哈默爾所指的核心競爭力是“組織的集體學習能力，特別是如何協調各種生產技能并把多種技術整合在一起的能力”。通過對企業核心競爭力進行類比，我國學者對高校核心競爭力的內涵進行了不同的解讀。這些觀點可以分為:整合觀、資源觀、要素觀、文化觀、系統觀和知識觀。

整合觀就是將高校的核心競爭力看做是整合高校各種資源或競爭力的能力，強調資源整合和能力整合。資源觀是認為高校的資源是高校獲取競爭優勢的主要因素，高校在獲取、配置、利用資源的過程中所形成的能力是難以模仿的，具有異質性，從而成為高校的核心競爭力。要素觀認為，在高校競爭力構成中決定高校整體競爭優勢的要素是高校的核心競爭力。根據要素的數量可以分為單一要素觀以及多元要素觀。文化觀是一種特別的要素觀，它特別強調要素的價值，認為高校文化是高校的隱性要素，是構成高校核心競爭力的重要元素。系統觀認為高校的競爭力要素是一個整體，他們共同決定了高校的競爭力，這個競爭力的合體構成了高校的核心競爭力。知識觀則認為高校在知識生產中形成的系統能力是高校的核心競爭力，該系統能力能使高校達到國家或世界一流水平，以及在高校知識生產過程中形成學習機制。

觀察視角的差異給高校核心競爭力的概念帶來了多樣化的透視結果。綜合來看，并不是任何一種技術或要素都可以成為高校的核心競爭力，只有那些能為高校帶來持續競爭優勢，并且是其他組織難以模仿的技術或要素才能構成高校的核心競爭力。核心競爭力也不是一個囊括萬象的“萬花筒”，“它是一種處在核心地位的能力，是大學其他能力的統領”［4］。

三、海外高層次人才對高校核心競爭力的作用機制

目前，世界一流高校主要集中在美國與歐洲，其高等教育體系為其他地區的國家做出了示范。從美國一流大學的成長經驗來看，擁有一流的教師隊伍是一個大學成功的關鍵，只有擁有一流的師資隊伍，才能培養出一流的人才，才會在教學、科研方面取得豐碩的成果［5］。從要素觀來看，一流的師資隊伍顯然是高校核心競爭力的關鍵要素之一。世界知名的斯坦福大學有諾貝爾獎獲得者21人、科學院院士89人、工程科學院院士65人。麻省理工學院有諾貝爾獎獲得者8人，科學院院士76人、工程科學院院士53人［6］。正是這些一流的師資鑄就了斯坦福大學這所綜合性大學和麻省理工學院這所理工科專業高校的世界地位。然而，如何才能獲得一流的師資隊伍呢?

引進海外高層次人才是高校獲得一流師資隊伍的快捷途徑。海外高層次人才的引進不僅能快速擴充師資隊伍、改善師資結構、建立科研團隊、提升學術能力、擴展學術網絡、增加科研產出、增強學校影響力，更能為學校引入新的教育理念與方法，以及豐富的科研資源與研究經驗。這些方面的綜合作用對提升高校的核心競爭力具有十分重要的意義。具體來看，高校的海外高層次人才的作用主要體現在以下五個方面。

(一)海外高層次人才可以快速提升高校科研能力

提升我國高等教育質量的關鍵在于提高高校的科研水平。海外高層次人才都是某一學科領域的權威學者，他們站在世界學術的至高點，具有很高的學術水平、科研能力和人格魅力，他們不僅可以帶來國外先進的辦學理念、科學研究方法和教學手段，而且還能帶來世界最新的學術發展動態和研究進展，使科學研究能夠站在世界前沿。2001年，清華大學以10萬美元年薪聘請美國工程院院士塞爾文蒂(Gavriel Salvendy)作為其新成立的工業工程系系主任，這在高等教育領域引起巨大反響。此后，楊振寧、姚期智、林家翹和丘成桐等世界級學術大師成功加盟清華大學。依托這些海外高層次人才建立的清華大學高等研究院取得了令人矚目的學術成果，吸引了眾多高水平學者的加盟，科研能力顯著提升。

(二)海外高層次人才可以增強高校教學能力

海外高層次人才擁有國際教育背景或跨文化教育背景，具有國際視野、觀念和意識，及國際學術交流和合作能力。他們可以彌補現有高校中教學、科研的薄弱環節，使用國際學術界比較通用的語言進行教學，將先進的學術知識、理念、技術帶給學生，活躍他們的學術思想。同時，他們還能指導學生在國際學術會議上獨立平等地與外國專家和同行交流，表達自己的學術觀點和展示自己的學術成果。所以，海外高層次人才的加盟可以提高高校培養具有國際視野、通曉國際規則、能夠參與國際事務與國際競爭的國際化人才的能力。

(三)海外高層次人才能提升高校內部的管理服務能力

高校的內部管理服務能力一直是制約我國高等教育質量提升的瓶頸。相對于西方知名高校而言，我國高校的管理體制、理念、方法和手段都較為落后，難以適應快速發展的高等教育現實需求。海外高層次人才的引進在輸入科研與教學資源的同時也能帶來先進的教育管理理念和方法，推動高校內部管理與服務制度和手段創新，進而提升管理與服務能力，為科研與教育事務提供更好的支撐。

(四)海外高層次人才能增強高校外部資源獲取能力

海外高層次人才是具有國際頂尖水平的科學家，他們的加盟不僅可以提高學校的教育科研能力，更可以吸引更多的高水平人才和外部社會資源。英國沃里克大學(University of Warwick)歷經短短40年便一躍在英國高校排名前列，原因就在于其先期加盟的高水平人才發揮了人才集聚效應，吸引了更多的人才。數學研究所的克里斯托夫·塞曼教授的到來，吸引了一大批數學家來到沃里克，將沃里克的數學研究水平提升至和牛津、劍橋相提并論的一流水平。除了吸引人才外，海外高層次人才的加盟還能給高校帶來多種外部社會資源，如校友資源、社會關系、國際合作辦學機會、出國進修機會、跨國合作機會等，這些外部資源的增加能全方位提升高校的核心競爭力。

(五)海外高層次人才可以改善高校的文化氛圍

知識創新離不開多種文化思想和觀點的碰撞和融匯。高校作為知識創新的源泉，良好的文化氛圍是其核心競爭力的重要組成要素。海外高層次人才包括各種國籍背景的人才，他們的加入能顯著增強高校對各種文化的包容能力。同時，不同文化的交叉融合也能進一步激發創新思想和觀點。美國耶魯大學采取創辦全球化的研究中心、合作研究等多種有效手段，吸引了來自110多個國家和地區的教職員工。這些高水平學者在為耶魯大學帶來強大科研能力的同時，也帶來了兼容并包的文化氛圍，為其核心競爭力的保持和發展提供了基礎保障。

四、借助海外高層次人才增強高校核心競爭力策略探討

人才是國家發展的第一資源。引進海外高層次人才是落實人才強國戰略的必然選擇，是增強我國高等教學與科研質量、提升我國自主創新能力、建設創新型國家的現實要求。為了吸引更多的海外高層次人才，高校必須結合自身實際，統籌考慮海外與內地高層次人才的支持條件，除了提供必要的具有競爭力的薪酬外，高校尤其需要在管理制度和服務策略上進行改進，以創造良好的學術環境，激勵海外高層次人才發揮出最大的潛能，進而協助高校增強其核心競爭力。

(一)建立科學有效的績效考核體系

引進海外高層次人才的目的不僅在于短期內提升高校的科研與教學實力，更在于建立高校的核心競爭力，使其擁有長期競爭優勢，所以，合理有效的績效考核體系對海外高層次人才發揮其潛能具有十分重要的意義。對海外高層次人才的考核應當全面，而不是僅僅強調其在科研上的產出，在淡化授課量、申請科研經費的數量和級別等硬性指標考核的同時，強化對其促進高校的國際交流、建立創新團隊、帶動教師和行政隊伍全面發展等方面的考核。真實反映其貢獻和價值的績效考核體系對海外高層次人才的吸引和保持具有無可替代的激勵價值。

(二)營造多元化和包容性的人文環境

科研平臺、實驗室平臺和人才平臺是提高科研與教學工作效率和效果的關鍵，而多元化的人文環境是他們創新能力充分發揮的基礎。國際知名高校通常擁有多元化和國際化的文化氛圍，包容性較強。對海外高層次人才來說，從一個環境換到另外一個環境，必須有一個適應過程。為了提升高校的核心競爭力，必須借助海外高層次人才之力建立多元化和國際化的人文環境，一方面服務于海外高層次人才的發展，另一方面也為本土人才的發展提供良好的環境氛圍。

(三)實現與國內教師的協調發展

通過國外一流高校的經驗可以看出，哈佛、牛津等高校雖然擁有大量的外籍教師和人才，所占比例高達40%，但是國內教師依然是學校的主力并發揮著重要作用。引進海外高層次人才的目的在于發揮所有人才的團隊合力作用。利用海外高層次人才的國際人脈，帶動校內教師發展，建設創新團隊，促進校內教師與國際接軌。因此在引進海外高層次人才時，高校應同時制定校內教師的激勵策略，鼓勵校內教師通過各種形式到海外交流訪問，并在工作待遇等方面實現與海外高層次人才的平衡，從而實現引進人才和校內教師的協調發展，穩定教師隊伍。

(四)提升服務水平

高校應通過整合優化學校資源，為各類人才提供快捷、方便、周到的服務，實現工作生活的多重保障。高校還應進一步創新教師服務工作的體制和機制，統一協調人事、外事、科研、教務和后勤等職能部門，加強各部門的團隊合作意識，運用網上電子辦公系統，提高辦事效率，為各類人才提供科學化、標準化、規范化的服務。同時，各相關部門和院系應挑選業務好、懂外語和熟悉學校教學科研的老師來擔任海外高層次人才的助理，協助他們來校后快速融入學校的教學科研管理工作。

綜上所述，提高高校核心競爭力的關鍵在于提高其人力資源的質量。作為高校人力資源主體之一的海外高層次人才，對高校構建自己的核心競爭力具有顯著影響。面對日益激烈的競爭，中國的高校必須在大力提升本土人才水平的同時，加大引進海外高層次人才的力度，以此實現師資隊伍的優化，為我國建設創新型國家提供堅實的人才保障和源源不竭的創新動力。

［1］李燕萍，吳紹棠，夏義堃.高層次創造性人才：概念、意義與建設對策［J］.重慶理工大學學報：社會科學版，2010(1).

［2］［美］伯頓·R·克拉克.高等教育系統：學術組織的跨國研究［M］.王承緒，等譯.杭州：杭州大學出版社，1994.

［3］毛慶亞，吳合文.基于知識觀的大學核心競爭力研究［M］.北京：教育科學出版社，2010.

［4］別敦榮，田恩舜.論大學核心競爭力及其提升路徑［J］.復旦教育論壇，2004(1).

［5］張鳳蓮，江丕權.美國經驗：成為一流大學的條件［J］.高等教育研究，1994(1).

［6］張興.創建一流大學的條件［J］.現代大學教育，2002(6).