激勵理論在神經內科護理質量管理中的應用

黃麗 張天若

馬斯洛將人的需要歸結為五大類，即自我實現、自尊、安全、生理、歸屬或者有愛，強調了滿足人的需要是激勵的中心問題。我院為了加強護理管理工作，在神經內科率先將激勵理論應用于護理管理當中，效果較好，現匯報如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇對2011年神經內一科及內二科護士作為研究對象，將內一科的15名護士設為實驗組，在護理管理中加入激勵理論;將內二科的14名護士設為對照組，采用傳統的護理管理方法。實驗組的15名護士當中，年齡最小19歲，最大35歲，平均年齡(24.1±2.4)歲，?？茖W歷護士5名，本科學歷護士9名，職高學歷護士1名;對照組的14名護士當中，年齡最小20歲，最大33歲，平均年齡(23.9±2.2)歲，專科學歷護士5名，本科學歷護士9名，職高學歷護士0名。兩組護士在年齡及學歷上無明顯差異，P＞0.05。

1.2 方法 激勵理論在護理管理中的應用方法:首先護士長作為管理者應該將下屬護士的需求進行有效的把握，不僅是物質上更應該注重精神上的需求。應該時常跟護士進行交流溝通，了解下屬的思想動態，應該少一點批評，多一點贊揚，布置工作時應該盡量應用協商的口吻，盡量不適用命令的口氣;對下屬多一些包容心，讓每一個護士都能過感覺到上級的尊重及關心，有利于發揮護士的創造性及主動性。由于神經內科有許多重患者，護士的工作壓力較大，應該經常組織護士進行戶外的活動(比如短途旅游)，不僅能夠減輕護士的工作壓力、放松心情，還能夠增加護理人員之間的感情溝通。其次護士長在管理當中還應該強化理論，護士長要善于發現下屬的優點，在周會上表揚優秀的護士，鼓勵健康向上的行為;要真心的幫助喜歡抱怨、工作態度消極的個別護士，在護士中形成互相幫助的工作氛圍。再次，護士長還應該對期望行為進行強調，重視下屬個人的效價，讓下屬懂得領導心里期望的行為，評價其行為時按照怎樣的標準;每季度對護士進行考核，審核結果出來后告知每位護士存在的問題，然后督促其改正。對所有的護士均一視同仁，無論是晉升職稱或者福利待遇上。選拔高級責任護士時采用民主測評方式。

1.3 評價標準 綜合兩組護理人員季度考核護理技能考核結果及護理糾紛的發生率來評價激勵理論在理管理當中的應用效果。

1.4 統計學處理 本文中的所有數據采用SPSS 18.0統計學軟件，檢驗的方法χ2檢驗，如果P＜0.05，差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員季度護理技能考核成績比較 對兩組護理人員進行季度考核，比較兩組護士護理技能考核成績。結果實驗組護士平均護理技能考核成績為(96.3±2.5)分;對照護士平均護理技能考核成績為(85.5±1.9)分。兩組護士的成績差異有統計學上的意義，P＜0.05。

2.2 兩個科室護理糾紛發生率比較 比較神經內一科及神經內二科護理糾紛的發生率，結果本季度神經內一科住院患者共328例，出現2例護理糾紛，發生率為0.61%;神經內二科住院患者305例，出現29例護理糾紛，發生率9.5%。實驗組護理糾紛的發生率明顯高于對照組，差異有統計學意義，P ＜0.05。

3 討論

有關研究者認為，護理人力資源能夠通過激勵理論而實現合理的使用，激勵理論應用于護理的管理當中，關鍵之處就是護士長善于發現下屬的特長，能夠將每一位護士的積極性充分的調動起來［1］。作為管理人員，護士長還應該有惜才之德、用才的能力、愛惜人才的心，能夠將人力資源轉化成人力財富，不斷的提高護理工作人員綜合素質［2］。同時護士長能夠最大限度的激發護士的潛能及積極性，不斷地加強整個護理團隊的凝聚力，這樣不但能夠提高護理質量，還能夠保障神經內科護理安全，做到0事故、0差錯、0投訴及提高患者的滿意率［3］。本實驗對激勵理論應用于神經內科護理管理當中的效果進行了分析，結果在經過激勵理論的管理方法后，護士的護理技能水平明顯升高，患者的投訴率明顯較低，發生護理糾紛的案件只有5例，比例為0.61%。說明將激勵理論應用到護理管理理念當中，能夠極大的提高護士的工作積極性，同時對于改善護理態度也有重要影響，可以在臨床上推廣此種管理方法。

［1］鄭民纓，黃永青.激勵理論在神經內科護理人力資源管理中的應用.齊魯護理雜志，2011，12(2):125-126.

［2］汪軍，彭娟.神經內科護理風險管理的探討.中國社區醫師(醫學專業)，2011，15(5):236-237.

［3］趙國芝，龔玉泓.淺談神經內科護生臨床帶教.中華實用醫藥雜志，2006，6(21):259-230.