企業內剝奪:表現、成因及影響:家族企業職業經理人管理者權力探析

蔡 銳

(沈陽理工大學經濟管理學院，遼寧 沈陽 110168)

責任編輯:林英澤

一、家族企業職業經理人管理者權力特征

管理者權力是管理者影響或者實現關于董事會或者薪酬委員會制定薪酬決策意愿的能力，[1]是排他性利用企業資產，特別是利用企業資產從事投資和市場運營的決策權。管理者權力涉及到管理者的組織地位、信息控制、個人財富以及對董事會的任命。[2]因此，管理者權力既包括剩余控制權，也包括合約控制權。管理者權力是影響職業經理人人力資本作用充分發揮的重要因素。一般而言，在國有企業和英美市場型治理模式的企業里，職業經理人管理者權力很大。如在國有企業，由于終極控股股東(委托人)是全體人民，他們無法真正行使股東權利，在雙方博弈后，股東或其代表董事會會把其擁有的名義控制權轉移給管理者，即管理者既擁有合約控制權，也擁有剩余控制權。因此，經理人擁有很大的管理者權力，出現所謂“內部人控制”現象。[3]在英美等國，上市公司由于股權過度分散，缺乏終極控股股東，所有權和經營權得以真正分離，經理人也具有較大的管理者權力。一些經理人利用權力控制了薪酬的發放，以至于經理人薪酬激勵由解決代理問題的措施變成了代理問題本身。[4]

與委托人虛置及股權分散的企業不同，在終極控股股東為自然人的治理結構前提下，家族企業“兩權分離”名不副實，作為所有者的企業創建人或者其家族繼任者擁有絕對的控制權，成為企業的核心，環繞著這個核心的是與企業主有血緣關系的管理層，甚至包括更低級的管理人員和工作人員。職業經理人無法融入企業的核心團隊，只能屈居家族成員所擁有的各級權威之下，嚴重缺失管理者權力，不僅缺乏剩余控制權，甚至缺乏合約控制權。在這種情況下，職業經理人即使擁有某種信息優勢，他(她)的“機會主義”行為也難以實施，其“信息優勢”也就變得毫無價值，因信息不對稱而引起的所謂“代理問題”由此而顯得微不足道。這時，出現的反而是股東侵害經理人利益的問題——薪酬福利待遇低、勞動強度大、能力遭壓抑、缺乏歸宿感等。我們把這種因管理者權力缺失而導致的家族企業控股股東對職業經理人利益的損害稱為“企業內剝奪”。

二、企業內剝奪的具體表現

根據以上對管理者權力的界定以及對家族企業管理者權力特征的分析，家族企業職業經理人管理者權力可由職業經理人持股狀況、職業經理人在董事會中的表決權、職業經理人經營管理權等因素來衡量。而職業經理人在這三方面權力的缺乏，即控股股東對職業經理人剩余索取權、剩余控制權、合約控制權的剝奪構成了企業內剝奪的具體內容。

1.對職業經理人剩余索取權的剝奪

剩余索取權是對企業剩余收益(利潤)的分配權，是職業經理人激勵的最重要形式。剩余索取權是通過參股權實現的。現實中，多數家族企業主仍把職業經理人看成一般雇員，只是一種必要的生產要素投入，而不是一種可以與他們的貨幣資本相提并論的資本。因此，這些家族企業主認為在新創造的財富中，職業經理人只是應該得到最初合約所規定的基本薪資，并不愿意給職業經理人股權，使其得不到相應的股票期權、股票增值權等股權激勵。深滬兩市2006～2010年數據表明，我國上市公司家族企業職業經理人持股比例不超過7%，中小家族企業這一比例則更低。①

由于家族企業職業經理人普遍缺乏持股帶來的剩余索取權，大多數情況下，他們只能獲取稍高于企業員工平均工資的固定薪金以及為數不多的獎金收入。與此同時，我國家族企業職業經理人付出的勞動并不少于其他所有制類型企業的職業經理人，他們承擔著企業獲取高額經濟利潤的責任，除了繁重的日常管理工作外，通常還須為企業主分擔市場開拓、對外協調等戰略、公關事務，工作強度大，時常疲于奔命。而家族企業利益分配機制的不合理，使得職業經理人的個人付出和價值創造無直接關系，不能反映職業經理人人力資本對企業剩余收益作出的貢獻。因此，缺乏剩余索取權，導致職業經理人所得與付出不對等，是企業內剝奪的重要表現。

2.對職業經理人剩余控制權的剝奪

對職業經理人而言，剩余控制權是事前沒有在契約中明確規定的部分合同外權力，如重大投資、合并、拍賣等戰略性的決策權以及經理人薪酬的決定權，由所有者或所有者代表董事會轉移而來。參與公司的經營方針、投資方案的決策及自定薪酬，是職業經理人管理者權力的重要表現。控制權激勵也是經理人激勵的一種方式，如果職業經理人憑借企業家能力獲得了充分的企業控制權，有權支配企業資源從事決策性工作，將構成對企業家努力和貢獻的一種回報。[5]剩余控制權經過股東選出的董事會來實施，但在家族企業尤其是中小家族企業，高度集中的家族控股權(包括直接控制、間接控制、復合控制)導致董事會被家族內部成員所掌控，職業經理人很少能進入董事會成為執行董事。而且在決策機制上，大部分采用家族式集權決策，董事會形同虛設，不能起到決策與監控作用。所以，即便職業經理人進入董事會，也沒有實質上的發言權。同時，家族企業職業經理人缺乏自定薪酬的權力，不能像具有強大權力的國有企業經理人那樣，可以自己設計激勵組合，在獲取權力的同時實現高貨幣性補償。[6]總之，職業經理人不能參與企業重大事項的決策、嚴重缺乏控制權激勵也是企業內剝奪的一種表現。

3.對職業經理人合約控制權的剝奪

合約控制權是指事前通過契約明確規定的權力，即高層經理人員的經營控制權，包括日常的生產、銷售、雇用等權力。如前所述，家族企業職業經理人能夠決策的權限通常僅限于合約控制權。即便如此，很多企業主還會進一步將控制權中的信息權和締約權從合約控制權中剝離出來，職業經理人能支配的合約控制權只有獎懲權和指揮權，這種典型的經理人“控制權殘缺”現象非常普遍。[7]而且由于存在血緣、親緣關系，以經濟利益為紐帶的管理規則常常不能發揮作用，管理受到血緣、親緣關系的影響，用親人而不用能人、因人設崗而非因職設崗現象非常嚴重，大部分家族企業職業經理人對內部控制制度的執行、檢查、考核缺乏明確有力的鼓勵和約束手段，使得獎勵無法兌現，懲處也落不到實處，從而削弱了員工執行內部控制制度的自覺性和警覺性。更有甚者，有的家族企業成員在企業中處處安插自己的親信，他們恃寵放曠，職業經理人根本管不了這些“特殊員工”，能監督、調動的員工數量十分有限。因此，“控制權殘缺”導致合約控制權缺乏甚至獎懲權和指揮權被剝奪，大大地削弱了職業經理人的管理職能，損害了他(她)們應有的威信，成為企業內剝奪的又一種表現。

三、企業內剝奪的形成因素

企業內剝奪的形成受諸多因素影響。家族成員持股比例及其股權結構、家族成員對企業崗位的干預程度、家族企業經營邊界以及企業主個人能力等成為影響家族企業職業經理人管理者權力的重要變量。

1.家族控股比例及其股權結構

股權是企業所有權的象征，而所有權權力是重要的權力來源。所有權意味著對企業的控制權，誰的股權多，誰對企業的控制權力就大。當家族企業成員以各種方式擁有較大的持股比例時，他們將獲取較大的控制權和管理權，職業經理人就會相應失去管理者權力。在我國，家族企業普遍存在股權高度集中現象。據調查，在我國中小家族企業中，企業主直接控股比例通常就超過50%，再加上企業其他成員所占股份，或者通過其他家族公司的名義間接持股，家族成員所占股份達到80%以上。②家族成員控股比例越大，職業經理人越難以進入決策圈，從而越容易喪失管理者權力。而且家族成員股權結構越分散(即家族成員持股人員越多)，行使控制權和管理權的家族成員就越多，職業經理人受到的牽制就越多，其管理者權力就越小，企業內剝奪現象就越嚴重。

2.家族成員崗位干預程度

除了家族成員直接控股掌控企業管理權之外，家族成員還通過家族內部權力偏離(現金流權與管理權的偏離、家族投票權與管理權的偏離)的方式控制企業。[8]即有的家族成員雖然沒有股權，甚至沒有董事會上的投票權，卻通過各種方式間接或直接干預企業，分割職業經理人權力。家族成員通常通過安排自己人控制關鍵崗位——不僅控制崗位的數量與類型，而且控制職位的任職期限，以獲得一種結構性權威即管理權威，從而造成職業經理人管理者權力的喪失。如不少家族企業財務、人事、行政等重要職能均長期由家族成員以各種方式掌控，形成對職業經理人的鉗制，必然要削弱作為總經理的職業經理人的權力。甚至不少家族企業主的直系親屬，雖然在公司中沒有任何職位，但天天來“上班”，既監督總經理又監督員工，使得職業經理人工作不能放開手腳。因此，家族成員對崗位的控制權力越大，在企業管理崗位中任職數量越多，職業經理人管理者權力就越小，企業內剝奪就越嚴重。

3.家族企業經營邊界

家族企業經營邊界體現為家族企業的業務范圍。在我國，企業業務范圍在總體上決定企業規模，民營企業尤其是單一業務經營的家族企業業務范圍越小，意味著企業規模越小。在小規模企業，家族企業控制者在職能上往往集所有者、職業經理人甚至中低層員工幾種身份于一體，控股人可以較少地關注市場開拓、經營環境協調等戰略事務，而更多地把精力放在企業內部管理上，對職業經理人的干預就越多，職業經理人管理者權力就越小，企業內剝奪就越嚴重。

4.家族控股股東個人能力

家族控股股東個人能力體現為其對市場的敏感度以及管理能力，即所謂的企業家精神。個人能力決定于家族企業創始人的經歷和學識水平。如果家族企業控股股東的能力很強，往往會事必躬親，包攬一切，這樣，職業經理人就無法發揮其能動性，形同虛設，陷于無所適從的尷尬局面。因此，家族控股股東的個人能力越強，管理者權力越小，企業內剝奪越嚴重。

四、企業內剝奪對公司治理效率的影響

職業經理人管理者權力缺失造成的企業內剝奪，對家族企業公司治理帶來的不利影響是不可忽視的。企業內剝奪對公司治理效率的影響體現在兩個方面:一是對經理人激勵的影響。管理者權力的喪失會造成激勵機制的扭曲；二是對企業績效的影響。總經理形同虛設，造成家族企業的現代企業制度特征不明顯，民主決策受到影響，將給企業績效帶來直接損害。

1.對經理人激勵的影響

企業內剝奪造成的職業經理人股權激勵和控制權激勵的喪失，給職業經理人帶來了十分不利的影響。對職業經理人激勵不足，不能體現為企業經營管理作出巨大邊際貢獻的職業經理人的人力資本價值，使經理人感到能力遭壓抑、歸宿感缺乏，因此會作出相應反應——“關閉”部分甚至全部人力資本。這樣，職業經理人人力資本就會因此出現有效供給不足，“管理不善”、“經營失敗”便成為必然。有些職業經理人不堪“企業內剝奪”而跳槽，給其職業生涯規劃造成了不利影響。

2.對企業績效的影響

企業內剝奪對企業績效提升將產生不利影響。家族企業強化對股權的控制，排擠其他戰略投資者及職業經理人加入家族企業，將有礙家族企業的發展，造成績效損耗。有關研究證明，在家族企業高層管理團隊中安排過多的家族成員，提高家族成員的集中度對于企業的績效將產生消極影響；家族企業主如果善于授權則將有助于改進家族企業的績效，而他所采取的關鍵崗位用自己人這一策略，對于家族企業的發展產生負面作用。[9]此外，家族成員強化在資金運作、采購和人事等環節的控制，將弱化家族企業的市場贏利能力。從長期來看，企業內剝奪將阻礙企業發展所依托的組織能力、核心能力的及時培育，企業也就難以實現規模化、社會化。

五、結 論

在創業初期，家族企業借助血緣與親緣關系，可以低成本地聚集創業所需的人力資本，有利于家族企業增強生存能力；但隨著企業的成長，如何看待家族內部人力資本局限性和融合外部職業經理人，成為家族企業能否壯大的一個關鍵因素。給予家族企業職業經理人充分的管理者權力，是發揮他們作用的重要前提。提倡信任，給予職業經理人股權激勵，保障他們充分的合同控制權，同時給予一定的剩余控制權，消除企業內剝奪現象，是用好職業經理人、完善家族企業治理結構的重要保障。

注釋:

①、②數據來自國泰安CSMAR數據庫。

[1]Finkelstein.Power in Top Management Teams:Dimensions，Measurement and Validation[J].The Academy of Management Journal，1992，35(3):505-538.

[2]Lambert Richard A.，David F.Larcher，Keithgelt.The Structure of Organizational Incentives[J].Administrative Science Quarterly，1993(4):438-461.

[3]青木昌彥，錢穎一.轉軌經濟中的公司治理結構——內部人控制和銀行的作用[M].北京:中國經濟出版社，1995:17.

[4]Bebchuk L.A.，Jesse M Fried，David I.Walker.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation[J].Working Paper，University of Chicage Law Review，2002，69:751-846.

[5]周其仁.產權與制度變遷[M].北京:社會科學文獻出版社，2002:95-109.

[6]呂長江，趙宇恒.國有企業管理者激勵效應研究——基于管理者權力的解釋[J].管理世界，2008(11):99-109.

[7]王宣喻，瞿紹發，李懷組.私營企業內部治理結構的演變及其實證研究[J].中國工業經濟，2004(1):76-77.

[8]賀小剛，李新春，連燕玲，張遠飛.家族內部的權力偏離及其對治理效率的影響——對家族上市公司的研究[J].中國工業經濟，2010(10):96-105.

[9]賀小剛，連燕玲.家族權威與企業價值:基于家族上市公司的實證研究[J].經濟研究，2009(4):90-102.