我國勞務派遣制度存在的問題及建議

王少波

（北京物資學院勞動科學與法律學院， 北京市101149）

隨著我國市場經濟改革的不斷深入，勞動力市場與用工單位需求之間的矛盾日益突出，勞動用工制度與方式發生了重大變化，逐步打破傳統正規用工模式，日益靈活，勞務派遣制度應運而生。我國勞務派遣最初出現在經濟發達地區，如廣州、深圳、北京、上海等地，后來在全國大部分地區迅速展開。勞務派遣的產生在一定程度上緩解了供需矛盾，彌合了供需缺口，為解決就業問題提供了嶄新的途徑，但由于勞務派遣公司缺乏立法約束，且發展空間巨大，其存在的問題也日益凸顯，使得社會各界對勞務派遣行業的看法褒貶不一。面對這些問題，我國頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法》也對勞務派遣制度作出了一些規定，但這些規定尚不能解決勞務派遣中出現的諸多問題。正是基于此，本文將著重論述我國勞務派遣制度存在的問題，通過借鑒國外經驗，提出完善我國勞務派遣制度的建議。

一、我國勞務派遣制度發展現狀

勞務派遣這種用工形式在國內可謂是新興行業，其所代表的勞務經濟已經成為我國經濟發展新的增長點，發展速度令人嘆為觀止。

1. 東部地區勞務派遣制度發展較快

目前，我國東部發達地區勞務派遣制度發展速度較快，規模較大。已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地，且勞務派遣制度在其他地區也陸續不斷地開展起來。

此外，勞務派遣特別受到外資企業和國有大企業的歡迎。沿海的一些外向型企業、股份制企業及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求較大。一些著名企業如深圳華為、賽格、三星、富士康、松下等，都在大量使用派遣員工。

2. 勞務派遣制度涉及的行業類別較多

勞務派遣涉及行業廣泛，如服務業、制造業、建筑業等。據統計，電信系統的電信、移動、網通、聯通等四大集團共有職工118.3 萬人，其中勞務派遣制度用工48 萬人，占職工總數的40.5%。[1]此外，由于近年來服務業在我國的發展突飛猛進，成為拉動國民經濟新的增長點，其所需的人員越來越多，勞務派遣作為新興的用工形式無疑是最好的選擇。大量勞動者被派遣從事服務行業，如銀行、飯店、醫院、家政等崗位，大大推動了第三產業的迅速發展，有利于提高人民生活水平，刺激消費，帶動國民經濟穩定增長，在維護社會安定方面也起到了一定的積極作用。

3. 被派遣的勞動者素質參差不齊，職業種類眾多

勞動派遣從業人員主要以城市外來勞動力、下崗人員、大中專等學校畢業生及專門人才為主。隨著城市化進程的加快，大量的農村剩余勞動力涌向城市，他們文化程度較低，缺乏專業技能，往往從事簡單的體力勞動，如清潔人員、小時工等。此外，隨著國內經濟的迅速發展以及科技水平的不斷提高，城鎮有大量在職職工因無法適應經濟快速發展的需要而下崗失業，這些人技能單一，只能從事簡單的工作。還有，近年來由于高等院校不斷擴招，大量畢業生就業困難，在巨大的就業壓力下，許多畢業生選擇從事勞務派遣制度用工?，F如今，派遣員工向更高職位發展，一些高等職位也被派遣員工取代。從以上分析不難看出，被派遣員工資歷參差不齊。

被派遣的勞動者所從事的職業、崗位多達四十多種，其中包括制造企業的操作工、秘書、話務員、柜臺小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票運作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問等。[2]由于沒有對勞務派遣制度人員的相關規定，其人員組成比較復雜。

二、我國勞務派遣制度存在的問題

勞務派遣這種全新的用工模式之所以能夠在短時間內得到迅速發展，足以說明它是一種具有生命力的用工模式，但由于起步晚，發展快，我國勞務派遣制度還存在很多亟待解決的問題。

1. 用工單位濫用勞務派遣制度現象嚴重

由于我國勞務派遣制度發展得過快過猛，其濫用現象被暴露得一覽無遺。在很多情況下，使用勞務派遣用工方式的成本是考量的唯一因素，其他因素已經變得不重要。只要能降低成本，逃避責任，減輕風險，什么樣的崗位都可以使用勞務派遣用工。盡管《中華人民共和國勞動合同法》第62 條規定，一般在“三性”（臨時性、輔助性、替代性）崗位使用勞務派遣工，但仍然無法阻止各類企業增加勞務派遣制度用工的勢頭，導致越來越多的勞動者進入非正規就業狀態，致使勞動者缺乏歸屬感，違背了以穩固勞動關系為主的用工方式的原則。

2. 勞務派遣企業管理不規范

（1）勞務派遣企業對被派遣勞動者的跟蹤管理極其缺乏。由于派遣員工數量巨大，勞務派遣企業對員工的跟蹤管理極其缺乏，服務質量可想而知。一些小的派遣企業，將員工派遣到用工單位，收取了服務費后，往往就對員工置之不理了。因對員工疏于管理，極少與被派遣員工交流，導致某些被派遣員工工作懈怠，情緒不滿，經常與派遣公司發生爭議。

（2）從事勞務派遣行業的人員專業技能匱乏。在一些勞務派遣企業中，從事人事工作的人員專業素質和業務水平較低，有的僅僅憑借經驗，并沒有進行過專業而系統的人力資源學習，對法律規定及人事工作的流程、細節等缺乏系統的了解和掌握，容易出現各種錯誤，造成勞動爭議。

3. 被派遣勞動者的利益難以保障

為降低人力資源成本，規避雇主責任，許多用工單位大量使用勞務派遣工，更有甚者，為追求企業利潤最大化，將原有正式用工也以勞務派遣制度的形式招用，嚴重擾亂了正常的就業秩序，致使勞動者權益不能得到很好的保障。用工單位通常不把被派遣來的員工看作自己單位的員工，在編人員與被派遣員工存在一定的待遇差別，在工作量相同的前提下，不能得到同樣的福利待遇、勞動報酬、晉升機會等，嚴重違反了平等原則，對勞務派遣人員而言極不公平。這樣做的后果是導致派遣員工對工作失去信心，產生“同工不同酬，同工不同命”的心理，嚴重打擊其工作積極性。

另外，由于派遣單位與用工單位沒有明確所承擔的社會保險義務，致使被派遣員工的社會保險繳費不能正常銜接，被派遣勞動者的社會保險權益難以得到保障。

三、我國勞務派遣制度存在問題的原因分析

我國勞務派遣制度之所以存在上述問題，主要由于以下幾個方面的原因：

1. 被派遣勞動者的勞動保護意識不夠

由于勞務派遣在我國發展迅猛，導致我國被派遣的勞動者整體素質不高，他們中的大部分人從事著體力勞動，自身勞動保護意識不夠。也正是由于文化水平較低，導致他（她）們過于看重眼前利益，只注重實際到手工資的高低，不重視其他權益，缺乏社會保障意識與自我保護意識。于是，有些勞務派遣單位便利用這種心理，與被派遣員工簽訂協議，以多發一部分工資來代替參加社會保險，逃避參保義務，一旦發生工傷等勞動爭議，勞動者只能被動地接受處理結果。

2. 勞務派遣制度缺乏明確的法律規范

目前，在我國的勞動法律法規中，只有《中華人民共和國勞動合同法》對勞務派遣制度作出了“特別規定”，對其主體資格與經營資質提出了要求，規定了用人單位對勞務派遣者的法定義務，但條款過于原則和模糊，缺乏可操作性。而日本自1986 年7 月開始實施《勞動者派遣法》，承認勞務派遣的合法性，明確規定了派遣工人、派遣機構以及用人單位的責任、權利和義務，并規定了嚴格的管制措施。之后又對該法進行了幾次大的修改，每次修改都適度放松了對勞務派遣的管制。美國許多州也都對勞務派遣制度制定了專門的法律規制，其中主要包括對勞務派遣公司設立和資本的要求、勞務派遣制度協議的內容、被派遣勞動者的保險費用分擔以及派遣單位和用工單位在其他方面的義務和責任分擔等，在保險或其他領域的法律中也涉及了勞務派遣制度中的一些相關問題，聯邦法律中也有許多關于勞務派遣制度細則的具體規定。

3. 勞務派遣行業缺乏行業自律

在法律不健全的背景下，勞務派遣行業缺乏行業自律，還沒有行業標準和行業引導機構。其突飛猛進的發展帶來了無序、混亂的行業現狀，大量勞務派遣企業經營管理上的不規范已經或將要給這個行業帶來諸多嚴重問題，并最終導致被派遣勞動者權益受到侵犯，勞資沖突加劇。

四、完善我國勞務派遣制度的建議

為更好地完善我國勞務派遣制度，借鑒國外勞務派遣制度發展經驗，結合我國基本國情和勞務派遣制度在我國的發展現狀與存在問題，筆者從被派遣勞動者、企業、政府三個方面著手提出以下建議：

1. 提高被派遣勞動者的文化素質和技能

各級政府要重視職業教育與勞動技能培訓，通過財政撥款，定向委托職業機構或工會開展訂單式培訓，指導勞務派遣公司傳授勞動技能和文化知識，提升被派遣員工的文化水平和技能。勞動者要有意識地進行學習，提高自我保護意識，明確自己在勞務派遣制度用工關系中應該履行的義務和應該享有的權利，保存好已經簽署的合同以及與自己工作有關的單據，確保勞動爭議發生時有據可依。此外，還要懂得借助法律武器保護自己的合法權益，及時關注新出臺的法律條文，明確自己在派遣關系中的地位，了解條文中的相關規定，借助相關渠道解決已經發生的勞動糾紛。

2. 加強對勞務派遣企業的規范化管理

勞務派遣企業作為用工單位與被派遣者之間的紐帶，有利于勞務供求雙方的雙向選擇，一方面可滿足用工單位的用人需求；另一方面可使被派遣勞動者的權益得到保障。對這樣的企業更應該進行規范化管理。

（1）制定完善、合理的行業管理制度，加強對勞務派遣企業的管理。勞務派遣企業應制定行業規劃，形成管理規范，在區域范圍內形成連鎖企業，并由統一的組織管理，使勞務派遣企業的發展有章可循。更可利用現代科技的網絡資源形成服務網絡，使各地勞務派遣機構更好地聯網服務，促使人力資源達到合理配置。

應建立行業管理規范和道德自律機制，首要的是成立行業協會，制定行業行為準則，建立服務質量標準，特別是在市場準入、運作規范、市場監管和退出機制等環節實行行業自律。在一些發達國家，行業協會在勞務派遣行業規范建立中發揮了重要作用，并對違反行為準則的會員進行調查，直至開除會籍。

（2）加強對被派遣勞動者的服務和管理。勞務派遣企業應充分重視被派遣勞動者，了解他們的需求，保護他們在勞動中的權益，使之有歸屬感，做好反饋工作。勞務派遣企業應及時與用工單位進行溝通，獲得有效信息，知曉所需人才，更有針對性地派遣人員。要對被派遣勞動者進行分類管理，對高端和低端的被派遣勞動者以及社區、公益性崗位被派遣的就業困難人員加以區別，要根據他們自身的特點，有針對性地進行管理。要提高對被派遣勞動者的服務質量，有問題及時、耐心解決，做好全套、系統、專業的人事服務。

（3）對勞務派遣企業的從業人員實行規范化管理。要求其具有相關專業的人力資源知識，以更好地為勞務派遣企業和被派遣勞動者服務。此外，應對勞務派遣從業人員的專業性有所要求，進行從業人員上崗登記管理，以利于勞務派遣制度的正規化發展。

3. 完善勞務派遣制度法制建設

根據美國、日本等國勞務派遣發展的經驗，我國應推進法制建設進程，確保各項事務有法可依。鑒于目前我國勞務派遣用工制度中損害勞動者權益的現象比較嚴重，應作出明確的法律規定，規范勞務派遣行業的發展。

（1）制定勞務派遣制度專門的法律法規。開展調研活動，推進立法進程，加緊出臺針對勞務派遣制度的專門法律，如《勞務派遣法》，明確其市場地位、適用范圍和法律責任，使勞務派遣制度這種用工模式得以規范化發展。同時，落實城鄉平等就業權與企業同工同酬待遇，區分普通崗位與專業技術人員勞務派遣的界線。由國外發展經驗可以看出，為把我國勞務派遣行業推向法制軌道，立法十分重要。有明確的法律規定，不僅能防止一些企業為牟取暴利作出違法行為，更為重要的是能夠規范我國勞務派遣制度，促使其健康有序發展。

（2）明確規定勞務派遣企業準入標準。為科學設定勞務派遣行業準入“門檻”，首先應明確工商申請、稅務登記和注銷手續，制定適宜勞務派遣行業類別和工種的名單，完善行業公共標準。這樣做可確保勞動者在出現工傷或保險理賠時，勞務派遣企業能保障被派遣員工的合法權益不受損害。其次，要求必須有一定的經濟基礎，這樣才能確保企業長期穩定發展，并使其規模不斷壯大。

（3）明確勞務派遣的最長期限?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第59 條第二款規定：“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議?！钡摲ú]有對勞務派遣的最長期限進行規定，不利于對被派遣員工合法權益的保護。而日本《勞動者派遣法》有關派遣期限的制度就設計得比較明確，也比較復雜，根據行業業務種類規定了不同的派遣期限，并經多次修改，由起初的一年放寬至三年。

筆者認為，應當明確規定勞務派遣的最長期限，可結合我國勞動力市場實際狀況，借鑒日本經驗，通過立法將全日制派遣的最長期限規定為3年，超過規定最長期限的，由用工單位與勞動者形成直接的勞動關系。同時規定，一旦用工期限達到十年或以上，如果被派遣勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用工單位必須與其簽訂無固定期限的勞動合同。

（4）加強對勞務派遣的監管力度。我國應建立專門的行政部門，負責勞務派遣制度的管理和監察，有效管理勞務派遣企業，促使其正規化發展。此外，還要加強對勞務派遣公司與用工單位的執法監察，對簽訂勞動合同和繳納社會保險的情況進行重點檢查，以更好地處理勞務派遣用工中出現的勞動爭議問題。

＊本文受北京市屬市管高等學校人才強教計劃（PHR）資助。

[1]姜保軍.淺談勞務派遣存在的問題及對策[EB/OL].[2009-05-08].http://www.globrand.com/2009/247278.shtml.

[2]胡錦陽.勞務派遣及其發展趨勢[J].企業導報，2009（4）：38.