高職自主招生面試中存在的問題及對策

沈秀梅

（南京工業職業技術學院 江蘇 南京 210046）

高職自主招生面試中存在的問題及對策

沈秀梅

（南京工業職業技術學院 江蘇 南京 210046）

面試是高職自主招生中常采用的手段。文章對高職自主招生面試中存在的問題進行分析，在此基礎上提出了高職自主招生面試的實施方案。

高職；自主招生；面試；問題

所謂自主招生是指在國家招生宏觀政策的框架內，招生院校自主進行入學測試，自主確定入學標準，自主實行招生錄取的一種改革措施。自2006年起，國家教育部、財政部啟動了示范性高等職業院校建設項目，2007年，在部分示范性高職院校進行自主招生的改革試點。試點院校的招生考試，一般包括文化知識（筆試）和綜合素質（面試）兩部分。大多數院校根據考生的文化課成績及面試綜合素質成績按比例折算成測試總成績，加上特殊項目加分，得出考生的總分，再全面考慮考生思想品德、身體健康情況，堅持“公平公正、綜合評價、注重素質、擇優錄取”的原則，根據招生計劃和考生報考的專業志愿錄取新生。

高職自主招生面試中存在的問題分析

“面試”是高職自主招生中常采用的手段。自主招生對于高職而言是一種新的嘗試，各個學校對此都處于探索階段，筆者擬對近幾年高職自主招生面試環節中存在的問題進行分析。

（一）選拔標準不合理

面試是甄選最適合單招專業的學生的方法，其目的是將不合乎專業要求的考生排除掉，最終選拔出最符合專業要求的學生。在自主招生中，很多學校面試程序中的許多步驟被忽略了，在學生的面試考核資料中，只有姓名、性別、年齡、就讀學校、學習情況等基礎信息。對人員篩選來說，這些資料是遠遠不夠的。另外，由于缺乏科學的測評工具，往往憑面試主管人員的印象做出判斷。由于受人為因素的影響，這種判斷很難做到客觀、公正，在一定程度上影響了選拔的有效性。由于缺乏合理的選拔標準，學校在選拔學生時只能簡單了解人的外顯行為和淺層心理，對人的個性特點、素質結構和潛能卻無法得知。

（二）面試考官的非專業化

隨著這幾年單招學生的數量越來越多，學校在考官選拔上難度較大，很多學校的考官都沒有進行篩選和培訓，在面試過程中顯得非常不專業。面試考官常見的問題有：不能扮演傾聽者的角色，而是不停地打斷應試學生的回答；面試考官不能控制面試局面，交頭接耳，甚至接聽電話；有的考官詢問應試學生一些隱私問題或敏感問題等。

（三）面試試題設計得不合理

面試試題的設計是面試過程中很重要的一個環節，試題編制是非常具有專業性的任務，試題好壞直接影響著面試的效果。但是，很多學校對此并沒有重視，面試題目非常具有隨意性，對于所有應試學生的考題都是從同一個題庫中隨意抽取，而不是針對不同專業設計不同的題庫，這違背了進行自主招生的初衷。進行自主招生，就是要挑選出適合專業發展的學生，發現學生是不是在這個專業領域具有潛質。

（四）面試實施過程過于簡單

面試應按照嚴格的程序進行，時間一般為30分鐘左右。由于單招面試時間一般為兩天，而每次報考的學生達到幾千人，在時間緊、人數多的情況下，很多學校對面試過程進行簡化，有的最后簡化成一個應試學生的面試時間只有8分鐘左右，在這么短的時間內，面試考官根本不能很好地把握應試學生的心態、專業適應性和個人素質。

高職自主單招面試實施方案

（一）確定單招專業學生選拔標準

高職院校培養的人才主要不是從事科研，也不是從事工程領域設計，而是從事生產、建設、管理、服務類的工作。為了更科學、客觀、準確地確定單招專業崗位任職資格條件，學校應外聘兩位企業專家，與學校招生工作人員共同組建一個選拔小組，根據單招專業面向的崗位說明書，單招小組收集與崗位任職資格要求有關的信息，明確相關崗位需具備的能力和素質要求，有針對性地從中提出測評的幾個要素，并對每個測評要素進行界定，同時根據各測評要素與擬任崗位的關聯性確定其相應的權重。

（二）制定面試實施方案

面試方案應包括：面試的時間及地點安排、確認面試的方法和試題的設計等。

確定面試的時間、地點 對面試時間應有合理的安排，使面試雙方都能有充分的準備時間。對應試學生來說，參加面試時，總會有一些緊張，而干擾性的環境會加大其緊張程度。干擾性環境極有可能導致應試學生不能正常發揮其原有水平；另一方面，面試考官在外界環境的干擾下，也有可能遺漏許多關鍵性的信息。自主招生面試環境的好壞，會給應試學生留下較深的印象，這也關系到社會對自主招生學校的評價。因此，在面試地點的選擇上，學校應注意以下兩個方面的問題：（1）面試地點的環境應安靜、舒適，一般最好在單獨的房間。（2）面試時應盡量減少外界干擾。

確定面試的方法 參加自主招生的學生比較多，面試時間比較緊，因此，筆者建議采用結構性面試的方法。結構化面試是在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求的要素提出一系列設計好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對策略，并作出量化分析和評估；同時結合應試學生的個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的學習經歷、求學動機等方面的問題，全面把握考生的心態、專業適應性和個人素質。

面試試題的設計 實施結構化面試，編制面試試題是其中很重要的一個環節。應在明確單招專業面對的崗位任職資格條件的基礎上，從中選擇測評要素，并確定關鍵考評要素。每種題型都有獨特的功能和特點。筆者列舉幾個面試題目作為示范。問題1：請您做一個簡單的自我介紹。這個題目的考評要點是考察應試者的語言表達能力、邏輯條理性、求職動機和自我認知能力。問題2：您比較欣賞哪位人物（古今中外均可）？測評考點是個性特征，考察學生與職位的匹配性。問題3：在學習和生活過程中遇到的最有挑戰性的事情是什么？您又是如何解決的？如果讓您再做出一次選擇，您會怎么做？測評要點是考察應試學生的思考和解決問題的能力。試題編制完畢后，還應選擇相關人員（如崗位任職者、專家等）進行試測，以便了解其可操作性和區分度；根據試測結果進行反復修改，完善試題評分標準，撰寫試題參考答案。

（三）面試考官人員的確定

整個面試小組人員應由單招小組成員、相關專業教師、企業專家等共同組成。總的來說，面試小組人員應具備如下四個方面的要求：（1）良好的品德和個人修養；（2）相關的專業知識；（3）掌握一定的面試技巧；（4）面試時應持公平、公正、客觀的態度評價所有的應試學生。

面試人員必須全面了解單招專業的職業崗位說明書和錄取的學生需要具備的人格條件與才能。學校一定要對所有面試考官進行培訓，培訓的主要內容包括：結構化面試的方法和技巧，面試題目設計的主導思想。

（四）面試實施程序

面試實施階段大體可以分為以下幾個階段。

面試開始階段 應試學生到來后，面試考官應態度友好地安排學生面試。面試的開始階段，面試考官可以如下問題作為開場白，以緩解學生的緊張情緒：（1）你今天過來交通還方便吧？（2）我們學校的地址容易找嗎？（3）你來自哪里（可以簡單地與學生聊聊其家鄉的特點。）（4）你是如何獲知我們學校單招信息的？

面試正式階段 正式階段是面試的核心階段。主要圍繞考察目的，對應試學生的情況進行實際性探察。在這一階段中，發問與聆聽是成功的關鍵。提問盡量采用開放性的題目，避免應試學生用“yes”與“no”回答問題。問題的內容盡量與應試學生的過去行為有關，盡量讓應試學生充分表達自己的認識與想法，盡量讓應試學生用言行實例來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

面試結束階段 對考官根據現有信息所提的問題應試學生基本回答完畢后，面試即可進入尾聲。在面試的最后，還應給應試學生留出幾分鐘的時間，讓應試者對其感興趣的問題向考官提問。考官可以用如下幾個問題結束面試：（1）你對本學校或者專業還有什么需要了解的嗎？（2）我們對你的情況已有一個基本的了解，我們下一步的工作安排是這樣的……（3）非常感謝你能來參加我們這次面試……

面試評估階段 面試考官根據應試者在結構化面試中的表現給予評估，為錄取決策提高依據。

切實做好高職單獨招生工作，不僅事關高職聲譽，而且事關社會和諧。基于這一認識，對高職單獨招生面試工作要高度重視、精心謀劃、有效監督，把單獨招生面試這個環節做好。

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[4]董克用.人力資源管理專業知識與實務[M].北京：中國人事出版社，2009.

G718

A

1672-5727（2012）04-0066-02

沈秀梅（1982—），女，江蘇如皋人，南京工業職業技術學院經濟管理學院講師，經濟師，主要從事企業管理研究。

（本欄責任編輯：楊在良）