高職教育中技能式教學改革的探索與思考——以人力資源管理專業(yè)為例

□余紅梅

人才已經(jīng)成為當今世界最重要的稀缺資源，人力資源管理者的能力和發(fā)展則成為關系到一個國家建設發(fā)展成敗的關鍵。目前，高職培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的目標定位為：在現(xiàn)代企事業(yè)單位、政府部門從事人事和勞資管理以及教學、科研方面工作的，具備現(xiàn)代經(jīng)濟學、管理學、法學、人力資源管理等基本理論知識和較強事務能力的應用型人才。人才的全球競爭對人力資源管理的職業(yè)教育和培養(yǎng)提出了新的要求。要摒棄傳統(tǒng)的人事部門的定位，真正發(fā)展人力資源管理，就要與現(xiàn)代企業(yè)接軌，適應市場需求，改革傳統(tǒng)的教學模式，實現(xiàn)產(chǎn)學研一體化的職業(yè)教育。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門已不再是傳統(tǒng)的人事行政管理和事務性工作。新型企業(yè)把管理人力資源與能力開發(fā)、廣納人才結合起來，放在重要的戰(zhàn)略位置。而目前掌握過硬專業(yè)性知識和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解，人力資源管理（Human Resource Management縮寫：HRM）相關專業(yè)的人才需求缺口全國高達50萬以上。該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，而人力資源管理師的資格考試也已經(jīng)我國發(fā)展勢頭最好的考證，在各類資格證書考試中，其發(fā)展速度排名第二。經(jīng)過專業(yè)學習的HRM人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。然而據(jù)調(diào)查，我國的人力資源從業(yè)人員很多都是行政管理出身，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求存在很大的差距。且傳統(tǒng)的教學方式、培養(yǎng)目標、培訓的能力大大制約了該專業(yè)學生適應現(xiàn)代企業(yè)的實際需要。因此，學校將人力資源管理專業(yè)的教學改革與現(xiàn)代企業(yè)需求接軌，更新培養(yǎng)目標，創(chuàng)新教學模式，豐富知識結構，改善課程設置等全方位系統(tǒng)推進，學生應該盡量多熟悉人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的實際運作，才能學以致用，獲得認可和成功。

二、職業(yè)培養(yǎng)技能式教學模式改革面臨的困難

技能式教學模式在實際教學工作中，主要顯現(xiàn)出了以下幾個方面的問題：

（一）專業(yè)知識教學與應用存在加大差距

“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學性。”中國企業(yè)評價協(xié)會部門負責人、北京某人力資源技術開發(fā)中心主任周小紅認為。專業(yè)知識的教學目前缺乏項目和任務性驅(qū)動。傳統(tǒng)的專業(yè)知識教學存在“形而上”的缺陷，例如，傳統(tǒng)管理心理學教學，往往在專業(yè)知識上單純地“拼接”管理學與心理學的相關理論內(nèi)容，顯然單調(diào)、冗長、不切實際，更缺乏實際應用性的教學效果。要融合現(xiàn)代管理學和心理學的發(fā)展，對管理心理學進行教學項目和任務的細分，劃分成若干個項目任務，以完成若干項目任務引導學生在教學中掌握應用型的知識點。

（二）技能教學課程整體水平不高

技能教學整體水平不高主要原因是技能型教學的師資力量不足。據(jù)《中國教育報》對百余位校長的調(diào)查顯示1，66.7%的校長認為我國職教師資隊伍建設中的主要問題是教師的實踐能力不高，14.7%的校長認為是教師的職業(yè)資格標準問題。提高教師的專業(yè)實踐能力，形成職業(yè)教育水平較高，相對穩(wěn)定的師資力量不僅需要教育部門和教師自身的努力，更需要企業(yè)和社會的關注和支持。一是建設適合職教的教師資格標準和準入制度，加強對 企業(yè)高水平專業(yè)技術人員的引進與教師自身的企業(yè)實踐制度。校企合作應當適當增加教師到企業(yè)工作實踐的數(shù)量和次數(shù)。二是實行“雙師制”，即校內(nèi)與校外教師相結合,前者主要負責理論指導和課堂教學、校內(nèi)實訓，后者主要負責專業(yè)實踐、操作指導。校內(nèi)和校外教師互相交流，共同確定培養(yǎng)方案，明確學生理論與實踐的結合關系。三是引入兼職教師，并且做好兼職教師的培訓教育。從相關企業(yè)、部門引入兼職教師，到校內(nèi)通過案例分析、情景模擬等各種教學模式，增加校內(nèi)課堂教育的實踐性。

（三）產(chǎn)學研一體化教學的銜接困難

現(xiàn)行的《職教法》明確規(guī)定：“行業(yè)組織和企業(yè)、事業(yè)組織應當依法履行實施職業(yè)教育的義務”。面對全球化、信息化、網(wǎng)絡化、以及社會知識化、組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，HRM正面臨再一次的調(diào)整和改變。然而在教學環(huán)節(jié)，產(chǎn)學研的銜接往往困擾著職教工作，主要是師資對接和校企合作制度上的銜接相對比較滯后。校企合作的銜接困難表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門的職能弱化，比如企業(yè)招聘由人事部門負責人直接進行面試、錄用；企業(yè)人力資源職能的分化，隨著社會分工越來越細，企業(yè)將部分人力資源的非核心業(yè)務投入市場運作；企業(yè)人力資源管理的自動化，越來越多的企業(yè)將人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務的管理。以上幾個方面導致了企業(yè)本身人力資源管理發(fā)展薄弱，與校方合作時無法發(fā)揮其實際作用。另外還存在師資銜接上的問題。職業(yè)教育注重的是“專業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè)、專家進入校園”，而在師資力量上簡單地把企業(yè)管理人員當作教育專家照搬照套操作技能，顯然沒有辦法深入實現(xiàn)產(chǎn)學研結合。讓職教老師簡單地帶領學生進入企業(yè)實習實訓，沒有落實培養(yǎng)教育的目標和宗旨也無法使三者一體發(fā)展。有的產(chǎn)學研合作形成了過重的商業(yè)化導向，過分注重商業(yè)利益，偏離了專業(yè)人才培養(yǎng)的根本。

（四）市場導向?qū)τ趯I(yè)要求缺乏統(tǒng)一規(guī)范的分析與指導

市場對于人力資源管理專業(yè)發(fā)展的導向目前業(yè)界并沒有統(tǒng)一的認識和規(guī)范，更缺乏分析與指導。人力資源管理專業(yè)在市場當中因企業(yè)部門職能泛化，而變得沒有方向。在國外企業(yè)資源規(guī)劃中HRM是一項極為重要的工作領域，相對獨立，有專門的部門和人員。但在國內(nèi)目前的職業(yè)教育下，人力資源管理專業(yè)知識結構、技能結構單一，無法適應市場的需要。所以針對這個現(xiàn)狀，我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展迫切需要一個規(guī)范化的市場分析與指導。即首先分析人力資源管理專業(yè)的市場職業(yè)要求，具體解決市場要求的復合型人才培養(yǎng)。其次分析人力資源管理專業(yè)就業(yè)發(fā)展方向是面向企業(yè)還是公共事業(yè)單位，還是科研教學機構，針對行業(yè)需要合理整合教學，差異性教學。例如：據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人員就職企業(yè)最高分布于金融保險業(yè)占眾多行業(yè)中的30%。那么，就應當以市場為導向，在通用專業(yè)基礎上開展個性化、職業(yè)化教學。

（五）“三段制”育人模式，個性與共性教學的矛盾

基礎知識、專業(yè)知識、通用知識、核心知識、應用知識等，無論在校內(nèi)教學還是在校外教學中，都必須滿足市場對專業(yè)人才的要求。“三段制”教學模式重心在第三階段——個性化、職業(yè)化教學。個性化教學與共性化通識教學是互相聯(lián)系的，但是如果沒有找到兩者的結合點，在一定程度上兩者又互相矛盾。能夠統(tǒng)籌安排教學，找到兩者的結合點，關鍵在于實行“三段制”教學模式。三段制教學分階段、分步驟合理安排課程、實訓、實習與職業(yè)導向。當然還需要進一步探索“三段制”教學具體的實施方法。

三、人力資源管理專業(yè)教學改革的思考和探索

一份來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的調(diào)查報告顯示2：中國的人力資源從業(yè)人員存在五大問題，一是專業(yè)度不夠，85%的中國企業(yè)人力資源管理是非本專業(yè)的從業(yè)人員；二是缺乏必要的敬業(yè)精神；三是缺乏戰(zhàn)略分析能力，65%的精力用在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維；四是職業(yè)素質(zhì)不高，人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，完全依照老板旨意行事，根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定；五是缺乏創(chuàng)新，被動地處理例行的日常事務，工作僅限于簡單或者稍高層次的模仿。要解決這五大問題，扭轉(zhuǎn)我國人力資源管理目前的現(xiàn)狀，關鍵要看高職院校向市場輸出的人才。而高職院校要培養(yǎng)專業(yè)擅長、技術過硬的人才必須從人力資源管理專業(yè)的教學改革這個源頭入手，在以下幾個方面進行深入的探索和研究：

（一）準確定位職業(yè)能力要求，更新人才培養(yǎng)計劃及其目標

職業(yè)教育是技能型的教育，提高人力資源管理專業(yè)教學質(zhì)量必須向?qū)W生授以職業(yè)技能。原有定位是“執(zhí)行型”或者“服務型”的人才教育培養(yǎng)，在一定程度上淡化了實踐操作能力的要求。在素質(zhì)教育的基礎上，現(xiàn)代企業(yè)市場更注重的是職業(yè)實踐能力。目前，人力資源管理職業(yè)培養(yǎng)基本上劃分為幾個能力要求：基本素質(zhì)能力（主要指基本理論知識、和科學的世界觀、人生觀、價值觀等）、通用職業(yè)能力（主要指基本管理能力，較強的一般辦公和事務性工作的能力等）、核心職業(yè)能力（主要指人力資源管理能 力及其相關管理實務操作能力等）和拓展職業(yè)能力（主要指根據(jù)學生興趣愛好發(fā)展專業(yè)能力拓展模塊，完成相關的其他職業(yè)能力）。現(xiàn)在根據(jù)市場要求確定人才培養(yǎng)目標，以這個人才目標設計和制定教學模式、課程設置、培養(yǎng)方法等，再以職業(yè)能力培養(yǎng)的原則重構課程結構，重組技能型培養(yǎng)計劃，是職業(yè)教育的應有之義。例如探索開展“雙證書”教學。明確要求學生畢業(yè)之后獲得學歷證書和至少一個與人力資源管理工作相關的職業(yè)資格證書（包括企業(yè)助理人力資源管理師、人力資源管理員、助理培訓師等廣受社會認可的權威性證書）。根據(jù)這個培養(yǎng)原則，設置課程結構，每個結構體系都有專業(yè)老師指導、負責，把考證這個入職基本要求的具體內(nèi)容融入到日常教學中，增強教育培養(yǎng)的計劃性、關聯(lián)性、專業(yè)性和實用性。

（二）整合理論與實踐，豐富課堂實驗與校內(nèi)實訓的教學機制

以理論教學、教師講授為主的傳統(tǒng)教學模式顯然不適應人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的需要。盡管課堂教學采取了案例演示、角色扮演、小組討論等多種教學方式，但是教學方式再多樣也缺少演練，無異于紙上談兵，無法促進學生對相關專業(yè)技能的掌握，學生即使掌握了部分技能也只能是膚淺的理論技能。因此要整合校內(nèi)資源，課內(nèi)教學實驗和校內(nèi)操作實訓互結合，促進那些操作性較強的專業(yè)知識點、專業(yè)技能的掌握。教學側(cè)重于校內(nèi)操作實訓主要是圍繞學生這個主體來開展，充分考慮他們的學習特點，發(fā)揮他們的自主與創(chuàng)新精神，模擬現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理市場要求，提高學生自主學習、解決問題、團隊合作、人際交流等全面的素質(zhì)能力。

設立人力資源管理模擬實訓室、辦公自動化實訓室、企業(yè)經(jīng)營管理沙盤模式實訓室、禮儀實訓室等校內(nèi)教學和實訓設置，為實踐教學和培養(yǎng)操作能力的提供條件。日常教學根據(jù)市場需要，展開課堂實驗與實訓。據(jù)調(diào)查，HRM專業(yè)畢業(yè)生主要集中在企業(yè)、社區(qū)及職業(yè)中介機構從事事務性、操作性工作，這個工作崗位的特點是重復性強、分工細。因此，一些課程教學可按照實際工作分解的程序，理論結合實踐，開展課堂實驗和校內(nèi)實訓，如專業(yè)核心課程《薪酬管理》，可將“薪酬數(shù)據(jù)整理分析”分解工序，設置一定的模擬數(shù)據(jù)或文件情境，指導學生按步驟循序漸進，最后達到幫助學生掌握整個工作程序、提升實踐技能的目的。

要使每一位學生入職都能成為行業(yè)高手，職教就必須將技能訓練貫穿于教學始終。在校內(nèi)必須以能力培養(yǎng)為先導，搭建一個職業(yè)能力實訓平臺，與理論課堂結合，一點一滴地訓練學生。

（三）加強校企合作，實現(xiàn)“產(chǎn)學研”一體化培養(yǎng)模式

從根本上提高教學質(zhì)量就要貼近最“實戰(zhàn)”、最“前沿”的職業(yè)要求。高職教育的校企合作，實現(xiàn)“產(chǎn)學研”一體化是貼近市場職業(yè)要求的終極模式。這種培養(yǎng)模式可以很好的結合校內(nèi)與校外兩種資源，也可以實現(xiàn)教學與實踐的完美結合。在人力資源管理專業(yè)高年級或者基礎專業(yè)知識教學基本完成時，更應當安排綜合性實踐教學環(huán)節(jié)，與企業(yè)合作，提供真實的工作崗位，在復雜的工作環(huán)境中適應職業(yè)要求，提高專業(yè)操作技能及職業(yè)素質(zhì)。

建設校外實訓基地，注重與企業(yè)開展廣泛深入的合作，與企業(yè)專家共同制定人才培養(yǎng)方案，按照學生的認知規(guī)律和企業(yè)的用人要求，落實好學校與企業(yè)的接軌，為學生的實習和就業(yè)搭建良好的平臺。能夠直接上崗，對在校生而言是積累工作經(jīng)驗最好的方式，可以全面提升學生在社會認知、人際交往、專業(yè)知識運用、開拓創(chuàng)新等多方面的能力素質(zhì)，同時，積累相關工作經(jīng)驗，進而提升就業(yè)競爭力。同時，充分利用學生假期實踐，將社會實踐也納入校外實習的培養(yǎng)方案，并且派遣專業(yè)老師指導。

方正集團CEO李用友先生說過：企業(yè)全球化發(fā)展兩個關鍵的真問題是：錢和人。中國企業(yè)的海外收購常常失敗，大多數(shù)并非是資本原因，而是人力資源的問題。不是中國人不行，是確實我們在人力資源管理方面與跨國公司存在不小的差距。可見，中國市場上需要更多在新的教育模式下，新的教學改革中培養(yǎng)出更多專業(yè)化，符合時代發(fā)展，更加國際化的人力資源管理教育和教學。中國企業(yè)呼喚中國職業(yè)教育更多適合市場需求的專門人才。

注釋：

①邢暉，李玉珠.百余校長談職教發(fā)展：高職進入內(nèi)涵式發(fā)展階段[N].中國教育報，2012-09-01（03）.

②現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析.中國人力資源網(wǎng).http∶//www.chinahrd.net/management-planning/strategicplanning/2005/0830/18455.html.

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