疏浚企業人才流失原因分析及對策——以A公司為例

■齊慶端 黃華勇 王 鵬

企業概況

A公司成立于2003年，是一家具有港口與航道工程施工總承包一級資質的大型國有企業。主要經營航道疏浚、吹填造陸，及碼頭、防波堤、護岸建造，軟基處理、堆場等水工工程。成立之初，公司人員不足30名，年產值不到3000萬，處于虧損狀態；經過近十年的發展，該公司已經成為一個正式員工近500名，年產值近30億，年利潤超2億的大型施工企業。

人才招聘、流失情況

在公司現有人員中，35歲及以下員工約占67%，主要是通過校園招聘渠道進入公司的，2006至2011年年均員工增長率為43.5% （見表1），其中2008年招錄人數最多，達110人。在人員招錄的同時，也面臨著人員流失，尤其是2008年以后招錄的人員，流失率較高，年均員工離職率達18.75%（見表2）。從表2中的數據來看，陸地員工離職率除了2008年較高以外，之后基本保持在10%左右，屬于正常水平；船員離職率普遍較高，這主要受船舶特殊的工作環境所致。

人才流失的影響

表1 A公司2006-2011年度年均員工增長率

表2 A公司2008-2011年度年均員工離職率

人才流失雖客觀上起到了抑制員工數量過快增長的積極作用，但成熟的管理人員與技術人員的流失給企業帶來的更多是不利影響，主要體現在以下幾個方面。一是招聘和培養成本的損失。在員工招聘環節中，公司需要付出招聘材料制作、簡歷篩選、面試、錄用準備、辦理錄用手續以及相關差旅費、食宿費等成本；而在員工培訓環節，公司需要為新員工做崗前培訓準備、為新員工準備崗位培訓資料、為新員工提供培訓管理等。新員工剛到一個工作崗位上，需要一個適應期來對工作有一個認識、學習、掌握的過程；在這期間，公司仍需支付員工工資；員工的離職，將使得這些成本付諸東流。二是崗位空缺給工作帶來的影響。公司離職的員工會造成原有崗位上的人員空缺，這需要由內部員工來填補空缺，公司為此需要付出額外的加班費成本和主管人員協調完成空缺崗位工作的成本。同時，頻繁的人員流動會造成企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，影響企業人才梯隊建設。三是可能造成企業商業秘密的泄露。部分離職人員掌握著公司的重要資料和信息，由于現在同業競爭方面的法規很不完善，在執行層面，也沒有有效的控制手段，員工離職后一旦進入競爭企業，相關商業和技術信息很容易隨之流入到有競爭關系的企業中，對公司的效益造成間接影響。四是可能給公司形象造成負面影響。一方面，離職的員工可能會對企業存在的問題發表負面的評價；另一方面，企業內外人員會對這種現象進行猜測，這些猜測和評價也可能會對企業形象產生負面影響。這些均不利于企業吸引優秀人才。

人才流失原因分析

通過與員工的離職談話及后續跟蹤了解，約30%員工是因為照顧父母或婚姻等家庭因素離職，約70%員工是因為現在所從事的行業、工作環境、薪酬等達不到個人期望而離職。但經過深入分析，筆者認為主要是社會、企業、個人三個層面的原因，具體如下：

1.社會層面

一是跨行業、跨地區的人才流動市場逐步形成，人才流動的障礙逐步減小，總體而言，各行各業的人才流動率逐年提高。二是計劃生育的影響開始顯現，獨生子女一代開始面臨父母養老、結婚生子等一系列問題，員工的個人發展、剛性支出、照顧家庭等需求與公司的晉升體系、薪酬分配機制、休假制度等矛盾越發突出。三是新一代大學生價值觀和精神面貌發生改變，對工作和生活環境、薪酬待遇等方面的期望大幅提升。雖然在招聘的面試環節，公司會向應聘者如實介紹工作環境的艱苦程度，但在參加工作后，面對艱苦的工作環境，部分人員心理落差較大，難以適應。

2.企業層面

一是行業特征。施工企業屬于艱苦行業，工作和生活環境比較艱苦。船舶工作環境更差，工作地點位于近海區域，船舶空間有限且噪聲較大，工作內容以實際操作為主，日常工作相對比較單調。二是企業進入新的發展階段。2003年至2008年，是企業的高速發展階段，企業規模擴張較快，對人才的需求急劇增加，中高層崗位空缺較多，員工晉升速度較快；2008年以后，企業進入平穩發展階段，企業發展由粗放的規模增長轉變為精細的內部結構調整與效益提升，可晉升的空間較少，對員工的素質則提出了更高的要求。三是企業的內部管理。主要是人才戰略、管理模式、招聘策略等方面因素，比如因個別年度招聘過于集中，使得員工數量增長過快，而業務規模不增反降，所以員工發展空間受到嚴重擠壓。船員流失主要受船舶崗位招聘標準高于崗位實際要求的影響。由于A公司是以大型施工船舶為主要產能的施工企業，船舶效能的發揮很大程度上取決于人員的素質，為充分挖掘設備潛能，新聘絞吸挖泥船高級船員均為本科以上學歷員工，著重培養方向為船長、輪機長等管理級高級船員或疏浚工藝師、機務主管等陸地高級管理崗。這一思路本身沒有大問題，但實際操作崗位需要的二副、三副、二管輪、三管輪，大多本科生是不會長期甘心去做的，因此在招聘過程中，應增加大專生的比重。

3.個人層面

主要是員工個人的家庭原因、個人志向、從業興趣等，員工對工作付出和收獲的評價，受員工成長環境、個人性格、價值取向等因素的影響，同樣的薪酬標準，有的人認為可以接受，有的人則認為遠遠低于期望。個人層面的因素，公司能夠施加的影響有限，但可以在招聘過程中進行一定的甄別。

人才流失的對策及效果

通過對人才流失原因的分析，公司采取了一系列針對性的措施，面對客觀現實，加強主觀能動性，以內部管理為突破，有效地遏制了人才流失的勢頭。具體措施主要有四個方面：

1.關注員工個人發展，用事業和員工成長留住人才

職業生涯發展和個人競爭力的提升，受到青年員工的高度關注。現代競爭日益激烈，職業生涯剛開始起步的新員工，對未來缺乏把握，甚至無所適從，為此公司結合企業發展戰略，針對青年員工制定了一系列指導和幫助措施。一是立足公司戰略建立后備人才階梯隊伍，并制定相應的指導措施。公司人力資源部會同各職能部門梳理各系統專業人才隊伍，建立人才庫，針對個人進行有針對性的職業生涯規劃輔導和幫助。近幾年，以疏浚工程師、水工工程師、經營管理人才、財務管理人才、黨群管理人才、高級船員等幾大領域為重點，幫助員工找到自己的定位和發展路徑。自員工進入公司后，采取師帶徒、崗位輪換、崗位競聘、破格提拔等方式，幫助員工成長，既有效促進了員工勝任能力的提升，也推動了公司的快速發展，起到了雙贏的作用。二是加大投入，大力加強培訓，開發員工潛能。組織各項專業培訓，每年分階段開展疏浚與水工工藝工法、項目管理、安全管理、合同法知識、技術檔案管理、預算管理、QC質量管理以及財務管理、物資管理、人資管理、黨務管理等，提高普通項目員工的技術水平和業務能力；積極組織考證取證，并采取一定的獎勵措施，約定服務期限，全面提高企業關鍵崗位人員素質，滿足公司對關鍵崗位人員資質的要求。近幾年，大批員工考取各種執業資格證書，一方面提高了自身綜合素質和競爭力，另一方面也極大地緩解了公司的資質壓力。考取關鍵資質證書的員工，至今無人離職，公司的投入收到了很好的效果。

2.調整薪酬分配制度，用薪酬和福利留住人才

薪酬福利，始終是員工關注的焦點，針對青年員工的現狀，公司主要采取了四點措施，一是拓寬薪酬通道，在管理通道之外，強化專業技術通道，在公司規模基本保持平穩的情況下，能有效拓寬員工的崗位晉升通道，增加員工發展的動力，有助于留住高技術人才，增強公司核心競爭力。二是加強薪酬分配的內部公平性，薪酬分配總的原則是向一線崗位傾斜，在初次分配時與基層單位的組織績效掛鉤，二次分配時與員工個人績效掛鉤，提高薪酬分配的內部公平性。三是結合學歷、職稱、績效考核等指標，制定清晰的崗級與薪級調整標準，薪酬調整向高學歷、高職稱、高績效的員工傾斜，調整過程公開透明，員工有明確的奮斗目標和努力方向。四是通過補充公積金、企業年金等優厚的福利吸引員工，其中企業年金作為一項長期福利計劃，具有較高的吸引力。

3.加強內部管理，改善工作環境，用人文環境留住人才

施工行業的工作環境，具有與生俱來的艱苦性，公司為了改善環境，主要從兩方面出發，一是盡最大力度改善硬環境，二是把重點放在改善軟環境方面。在改善硬環境方面，主要是加大投入，改善員工的工作和生活環境。比如提高臨時建筑的標準，并增設健身房、KTV等娛樂設施；提高伙食費標準；離總部較近的項目部開通班車。由于施工行業的特殊性質，在硬環境方面，改善的空間有限，因此，公司把重點放在加強內部管理，改善公司的軟環境上，主要措施有三個方面。一是授權基層單位在公司的指導下根據實際情況制定休班休假制度，保障員工的探親和休假需要，并通過打通崗位之間的障礙，使每個員工朝著 “一專多能”的方向發展，推動休假制度的落實。二是指導項目部積極開展 “家”文化建設，以 “和諧、尊敬、友愛”等觀念，促進上下級員工之間、不同工作班組之間的交流、溝通，使基層單位形成和諧的家園文化，指導老員工了解青年員工的心理狀態及需求，起到情感留人的作用。三是開展多層次、多渠道的扶助交流活動。舉辦未婚青年聯誼活動，幫助單身青年解決婚戀難問題；重大節日舉辦聯歡會，并將員工家屬融入進來，讓家屬深入了解工作環境，給予支持；開展多種多樣的娛樂活動，如籃球聯賽、足球聯賽等體育賽事，演講比賽、歌詠比賽等文化賽事，既促進員工之間的交流，也有助于提升員工素質。通過以上途徑，顯著增強了公司的凝聚力，為留住人才起到了一定的作用。

4.完善招聘管理，制定最適合公司實際情況的人力資源戰略和招聘策略

把好員工入職關，從源頭上降低人才流失的可能性。一是根據行業發展趨勢和企業發展戰略，制定相應的人力資源中長期發展規劃，并根據外部和內部的變化適時調整，擬定詳細的短期計劃。人力資源戰略要盡可能地和企業發展戰略相適應，并具有一定的前瞻性，既要支撐和滿足企業的發展，又要避免人員數量和結構的不合理給企業造成負擔，避免人員的緊張和斷層，也要避免人員的過剩和高度集中，形成科學、合理的人才梯隊，為員工的晉升、發展、薪酬調整創造一個比較有利的內部環境，既要避免人才短缺時降低晉升標準，又要避免人員高度集中造成優秀員工得不到晉升機會的現象出現。二是要著眼于企業實際，制定能職匹配的招聘策略，避免人才的高消費造成資源浪費。從短期來看，雖然企業為高學歷者多支付的薪酬很有限，應聘者迫于嚴峻的就業形勢或由于認同企業也愿意被錄用，但長期來看，這種狀況對個人、企業、社會都可能造成一定的損失。高學歷者 （相對于崗位標準而言）工作積極性可能受挫，并不能發揮出相應的工作效率，流失風險較大，流失率較高，個人的職業生涯發展也受到一定影響。企業將為此付出人員的重置成本、培訓成本、機會成本等。這種人力資源的不合理配置，對整個社會而言，也是一定的損失。從招聘的實際效果看，公司在2010年、2011年招聘了7名專科畢業生從事船舶工作，其中3人在絞吸船工作，4人在工作環境更為艱苦的起錨艇工作，雖然他們的成長速度較本科畢業生慢一些，但總體而言可以勝任工作且無人離職。三是在招聘過程中，提高甄選的針對性和科學性，嚴格把關，落實人力資源招聘策略，選擇與企業文化適應度較高的應聘者，這樣雖然不能完全避免人員的流失，但可以有效降低人才流失率。四是提前安排實習，主要是針對船員，讓船員提前了解船舶的工作和生活狀況，通過這項措施，約30%的船員因不能適應或不愿從事船舶工作，在入職前提出解除就業協議。這樣雖然使一定的招聘成本成為沉沒成本，但不論是對公司還是對應聘者個人，都是有好處的，企業可以節省進一步的培訓成本，應聘者也可以盡早做出自己的選擇，以便重新擇業。

以上，簡要梳理了A公司人才流失原因分析及對策，希望能對面臨類似問題的企業有所啟示和幫助。