工作滿意度對護士離職意愿影響的研究1）

孟潤堂，何 振，周 艷，陳 蕾，劉 冰Meng Runtang，He Zhen，Zhou Yan，et al

（Pharmacal and Nursing College of Hubei Medical and pharmacal College，Hubei 442000China）

在全球面臨護理人力資源危機的背景下，護士短缺問題在我國也較為突出。如何消除護理人員的不滿意因素，使其以最佳的情緒投入工作，切實減少護士的離職行為是醫院管理者的重要職責。有學者建議，直接用離職意愿來代替實際的離職行為［1］，而護士離職意愿的主要預測因子是對工作不滿意［2］，工作滿意度高低將直接影響離職意愿，護士離職則會影響護理專業發展和學科建設。本文旨在分析護士工作滿意度與離職意愿的現狀及相關關系，為有效減少護士的離職行為提供依據。

1 對象與方法

1.1 對象 于2011年6月—7月采用便利抽樣法選取湖北省漢川市的3家二級醫院（人民醫院、中醫醫院、婦幼保健院）9家一級醫院（衛生院8家、社區衛生服務中心1家）共220名護士為研究對象。入選標準：①在崗并具有執業資格證；②既往和目前無精神疾病和意識障礙；排除標準：①返聘、退休護士；②進修護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 護士一般資料調查表 自行設計的調查表主要包括醫院等級、護士年齡、工作科室、婚姻狀況、學歷、職稱、從事護理工作時間、工作壓力、聘用方式、個人平均月收入等。

1.2.1.2 工 作 滿 意 指 數 量 表 （index of work satisfaction，

IWS）［3］，此量表分為6個維度，包括44個條目，用于測量互動合作、職業地位、自主性、組織決策、工作任務和收入6個方面的滿意度，采用Likert 5級評分，其中22個條目為反向計分題，得分越高表工作滿意度越高。量表各維度重測信度系數值均在0.80～0.85，內容效度為0.92［4］，本次研究內部一致性系數Cronbach’sα為0.82。

1.2.1.3 離 職 意 愿 量 表 （turnover lntention questionnaire，TIQ）［5］，共6個條目，為1級～4級反向評分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高離職意愿越強。量表信度系數Cronbach’sα為0.77，內容效度為0.76［6］。

1.2.2 調查方法 為保證問卷的有效性和一致性，研究者到各醫院與管理人員進行溝通后，用統一指導語向被調查者講解填表注意事項，然后由護士以不記名方式獨立填寫，約30min后收回。共發放問卷220份，回收有效問卷206份，問卷回收率93.6%。

1.2.3 統計學方法 運用Epidata3.1軟件對數據進行雙份獨立錄入并進行一致性檢驗，使用SPSS18.0統計軟件進行描述性分析、Pearson相關分析。

2 結果

2.1 一般資料 206名護士均為女性，一級醫院57人（27.7%），二級醫院149人（72.3%）；年齡：≤20歲62人（30.1%），21歲～30歲93人（45.1%），31歲～40歲29人（14.1%），≥41歲22人（10.7%）；科室：臨床科室194人（94.2%），輔助科室12人（5.8%）；學歷：專科及以下168人（81.6%），本科及以上38人（18.4%）。職稱：護士143人（69.4%），護師28人（13.6%），主管護師31人（15.0%），副主任護師4人（1.9%）；工齡：未滿1年62人（3 0.1%），1年～5年7 7人（3 7.4%），6年～1 0年2 2人（1 0.7%），1 1年～1 5年1 5人（7.3%），1 6年～2 0年1 0人（4.9%），20年以上20人（9.7%）；聘用形式：正式工6 0人（29.1%），臨時或合同工146人（70.9%）；已婚92人（44.7%），未婚114人（55.3%）；月收入≤999元104人（50.5%），1 000元～1 999元88人（42.7%），≥2 000元14人（6.8%）。

2.2 護士工作滿意度情況（見表1）

表1 護士工作滿意指數量表得分情況

2.3 護士工作滿意指數量表得分排序后5位條目（見表2）

表2 護士工作滿意指數量表得分排序后5位條目（n＝206，±s）

表2 護士工作滿意指數量表得分排序后5位條目（n＝206，±s）

排序 項目得分1醫院應該提高護理人員的收入1.36±0.78 2希望醫生能更加尊重護理人員的知識和技術1.67±1.00 3假如我有更多的時間和病人相處，我會提供更好的護理服務1.83±1.02 4我對目前的收入滿意1.88±0.97 5我覺得本醫院的很多護理人員對自己的收入不滿意1.91±1.17

2.4 護士離職意愿情況（見表3）

表3 護士離職意愿量表得分情況（n＝206）

2.5 護士離職意愿與工作滿意度各維度的相關分析（見表4）

表4 工作滿意度各維度與離職意愿的相關分析

3 討論

3.1 護士工作滿意度不高 護士工作滿意度總得分不高，指標值僅為0.592，與以往的報道基本一致［7］。護士對收入即勞動報酬滿意度最低。報酬是勞動價值最基本體現，也是滿足生活需要的重要保障，與當地經濟發展水平、醫院規模、護士個人職稱及護齡等密切相關［8］，隨著女性就業機會的增多和擇業觀的改變，收入體現了對其專業工作的認可。調查地護士月均收入普遍較低，因此護士對收入不滿意，尤其是合同或臨時護士的滿意度水平比在編護士低，不僅將造成有臨床經驗的護士跳槽，而且可能導致護士尤其是新進護士向其他行業流失，從而影響護理隊伍的穩定性和行業整體的持續發展。護士在職業地位方面表現出滿意度最高，可能是調查地醫院是一級醫院、二級醫院，競爭壓力相對三級醫院較小，護士自覺有較高的職業認同，被所在單位護士同行認可。得分最低的5個條目中，除收入外，基層醫院護士獲得醫生的尊重不夠和護士對自身專業能力的不自信，可能由于基層醫院護理人員較難獲得繼續進修學習的機會，業務能力提升空間較小。所以，醫院管理者有必要建立一個合理、公平、開放的護士收入體系和提供良好的再學習機會，提高護士工作滿意度，尤其是合同護士的薪酬待遇。

3.2 護士離職意愿較強 離職意愿各維度得分最高的是獲得外部工作的可能性，說明臨床護士獲得外部工作的機會和可能性較大，其次是尋找其他工作的動機和辭去目前工作的可能性，說明臨床護士有尋找外部工作的動機和辭去目前工作的可能性，但意愿不強。這與以往的研究相似［9］。一方面，目前國內護理人力資源短缺，大部分醫院亟須增加護理人員編制，加上社區護理、護理安老院、社會福利院、臨終關懷、家庭病房、兒童保育等也給護理人員提供了廣泛就業機會；另一方面，護士社會地位不高，社會上“重醫輕護”現象依然十分嚴重，尤其在基層縣級市，護士歷史性的不受重視［8］；臨床任務繁重，輪班、工作無規律等特點，這些均導致護理人員流失或打算離職；再一方面，護理人員與一般服務行業的從業人員不同，護士是培訓過的專業人員，護理服務是一種技術性服務，工作要求較高，因而她們在就業方面有著相對的優勢。從整體來看，護士離職意愿較高，護理隊伍不太穩定，能否有效降低護士的流動率和流失率是醫院管理者尤其是護理管理者所面臨的重要問題。

3.3 護士工作滿意度與離職意愿的相關分析 離職意愿與工作滿意度總分及各維度呈負相關，工作滿意度越高，離職意愿越低。這與國內外研究認為護士離職和不離職的選擇與其工作滿意度有顯著相關的結果一致［4，10，11］。對工作不滿意、工作態度消極的護士可直接影響其對病人護理的質量［12］，護理質量的下降不利于護士調整自己的心態。護士對工作不滿意還可導致不服從管理，病假、事假、曠工增多，甚至離開護理崗位［13］。隨著護士工作滿意度的下降，離開本職工作的可能性就升高，但離職想法往往不是短時間內產生的，而是由于長期對某方面不滿或追求所導致的［14］，這就要求醫院管理者長期、多次對護士工作滿意度進行評估，密切關注離職意愿的變化。

綜上所述，提高護士工作滿意度有助于降低其離職意愿。醫院管理者不僅需提高護士物質待遇，還應重視她們的精神需求，為其提供更具前景的職業發展平臺，從而提高滿意度。這對于促進護理隊伍的梯隊建設、提供優質安全的臨床護理服務有重要的意義。

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