加強油田企業勞務派遣工隊伍穩定的思考

錢燕霞 何宏穎

（1.長江大學 馬克思主義學院，湖北 荊州 434023；2.中石油華北油田分公司 第一采油廠，河北 任丘 062552）

責任編輯 胡號寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com

據了解，目前油田企業以勞務派遣工為主體的一線用工流失較為嚴重，盡管企業為了穩定勞務派遣群體做了大量工作，但每年仍有大量勞務派遣工不辭而別，給油田保油上產一線帶來相當大的影響。如何穩定勞務派遣工為主體的一線隊伍，確保油田穩油增氣任務的完成，成為當前油田企業重要的思想政治工作。下面，筆者就油田勞務派遣工的隊伍穩定問題進行調查、分析與探討。

一、勞務派遣工隊伍不穩定因素分析

據調查，近幾年勞務派遣工占油田企業一線操作隊伍的60%左右。當前勞務派遣工不穩定的直接表現為責任心不強、出工不出力，終級表現為離崗離職。勞務派遣工隊伍不穩定的主要因素如下。

第一，對薪酬分配不滿意。其一是對同工不同酬、同崗不同薪的爭議較大；其二是對收入水平不滿意。勞務派遣工在油田工作收入低于全民工，與沿海發達地區打工掙錢相比也沒有明顯的優勢。近年來沿海地區用工需求量呈逐步攀升態勢，部分勞務派遣工會將高消費地區的月薪兩三千與油田月收入的一兩千相比，外面世界未知的誘惑，造成部分勞務派遣工“身在曹營心在漢”的現象，有的則直接脫離企業。

第二，對生產環境不滿意。油田生產作業屬野外施工，要承受露天作業的苦累臟險，需要一定的體力和毅力。勞務派遣工群體雖然大部分出身農村，以年齡層次來看80后、90后居多，但是現在農村生活也不像我們想像的那樣艱苦，自然，這批新生代吃苦耐勞的能力與其父輩有差距；加之缺乏對油田行業的全面了解，對油田生產一線的高危工作環境的認可度不夠。當工作辛勞感覺身體難以承受時，當見聞油田安全事故心理壓力增大時，不穩定現象隨之產生。

第三，關心的熱點難點問題得不到有效解決。目前油田勞務派遣工最關心的幾個熱點難點問題，一是勞務派遣工在企業的工作年限；二是如要在油田安家，婚戀、住房、戶口等與自己利益息息相關具體事項；三是身份問題限制了優秀勞務派遣工晉升發展的空間。這些熱點難點問題長期得不到有效解決，無疑對油田勞務派遣工隊伍的穩定產生影響。

二、勞務派遣工隊伍不穩定后果分析

勞務派遣工群體因其思想情緒不穩定離開油田企業，其后果是造成油田企業的大量成本流失。這種成本流失體現在企業直接、間接成本損失兩個方面。

（一）企業直接成本損失

一是錄用成本，包括招聘準備、人員篩選、錄用準備、入廠生活安置等；二是培訓成本，包括崗前培訓、培訓資料、培訓管理等；三是員工離崗離職補缺成本，指因員工離崗所需要的人員調整、工作量調整所造成的損失；四是新員工適應工作崗位的再投入，新員工入廠需要一個適應期，工作質量較熟練工必然有差異，為使其盡快融入崗位，符合崗位需求，企業仍需付出大量的人力、物力。

（二）企業間接成本損失

個別單位士氣渙散。因為員工離職前會有一個考慮和斟酌的過程。在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據調查，每年離職的勞務派遣工中有50%是聽了個別人的游說，一個勞務派遣工離職游說會引起大約二、三個勞務派遣工產生離職的想法。如果一個員工想走，那種不留戀的情緒必然會影響其他員工。

企業后備力量不足。頻繁的人員流動，生產一線經驗豐富、熟練操作的勞務派遣工數量呈現不升反降的趨勢，使企業今后在選拔基層骨干人員時面臨后繼缺人的困境，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

管理難度加大。在崗不盡責，臨時心態將會引發的是安全質量管理標準的降低，而企業要維持現有的管理水準將會付出更大的努力。

企業形象受損。一方面，離開企業的勞務派遣工，自然會對油田企業存在的問題有些自我的評價，不可避免地會有些負面的看法；另一方面，企業內外人員會對企業這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞油田企業形象。企業再有用工需求時，可能會存在勞動力對企業質疑現象。

三、勞務派遣工隊伍穩定對策分析

鑒于油田勞務派遣工隊伍不穩定的因素與后果的分析，筆者提出如下對策。

（一）加強勞務派遣工的教育管理，使勞務派遣工的綜合素質符合油田企業需求

第一，要把好勞務派遣工入門關。油田在招聘勞務派遣工時，不要因一線作業施工隊伍人員緊缺，就降低招聘的標準，要通過精挑細選，切實把那些思想身體素質好，想真心實意在油田生產一線工作的人召聘到勞務派遣工隊伍中來。反之，讓那些一心向錢看，自私自利的人進入油田企業，必將為以后工作帶來無窮的后患。同時，必須堅持實事求是、實話實說的原則，上好勞務派遣工入廠教育第一課。將企業的發展狀況、目標、方向、安全狀況、經濟效益、盈利水平，以及員工收入、福利待遇，向他們講清楚、道明白，引導勞務派遣工建立與油田企業之間的互信，樹立對企業美好前景的信心，引發他們對自身發展的整體思考，進而讓他們對自身發展依靠誰、如何發展，有一個最基本的判斷，提前清除他們在進入油田企業的思想障礙。

第二，要對勞務派遣工高標準嚴要求。在關心勞務派遣工生活、傾力改善生產生活條件的前提下，決不能放松對勞務派遣工的嚴格要求。因為“嚴是愛、松是害”、“嚴師出高徒”。對勞務派遣工從嚴要求，也許會給他們增加約束力，讓他們失去一些寬松的工作氛圍，可能會暫時引起他們的不滿；但是讓勞務派遣工們通過多流汗、多付出，得到的可能是工作技能提高、實際經驗增長、個人成長步伐加快。如果我們抱著做老好人的態度，對勞務派遣工提出的要求，不分合理與不合理，有求必應，一味地滿足，對他們身上出現的問題，遮遮蓋蓋，一味地護短，看起來是在關心他們，也許會一時得到他們的贊許；但是，如果對勞務派遣工的違章違紀、偷奸耍滑、工作打折扣、低老壞作風不管不問，長此以往，勢必造成他們思想滑坡、忘乎所以、素質下降。

（二）加強油田企業內部管理，著力增強勞務派遣工的忠誠度和歸屬感

第一，要拿出實實在在的關愛舉措。依據現有政策，著力改實改善勞務派遣工的生產生活條件。與勞務派出單位保持經常聯系，認真履行督促監督職責，讓勞務派遣工的工傷保險、大病醫療保險、意外傷害保險、醫療住院費報銷等福利待遇落實。否則，我們在做他們的思想政治工作時，話說得再好聽、感情再真誠，也是空談。同時，我們還要充分認識到，任何人都是有追求的，勞務派遣工也不例外。作為一級組織，盡可能的滿足他們的思想政治需求是最大的關愛，在入黨、管理崗位提拔任用、評選先模等方面，與全民工同等對待，為勞務派遣工實現人生價值多創造條件，讓他們實現人生的精彩，增強他們在油田企業工作的歸屬感、自豪感。

第二，要深入推進主題活動，鼓舞勞務派遣工融入油田企業促發展。針對油田勞務派遣工多的實際，要開展多種形式的“我以油田為家，油田以我為榮”主題活動，立足于勞務派遣工的歸屬感和忠誠度亟待增強的核心問題，按照既解決隊伍凝聚力、戰斗力問題，又促進企業管理水平提升的總體方向，讓所有員工逐步實現從為生計被動提升素質到為個人和企業共同發展而主動增強素質的轉變，實現從被動接受管理到主動參與管理的轉變，實現從為養家掙錢干活到自覺地在崗位上體現和展示人生價值的轉變。

（三）進一步創新針對勞務派遣工的思想政治工作方式方法

勞務派遣工在油田企業生產一線單位出現的時間不是太長，可以說是一個新型群體，在他們身上發生的許多問題沒有現成的經驗可借鑒，必須創新思想政治工作方式方法，加強工作的針對性和有效性。

第一，拓寬渠道，多途徑做好勞務派遣工一人一事的思想工作。通過為每一名勞務派遣工建立個人信息電子檔案，詳細了解掌握他們的個人成長經歷、性格愛好、家庭基本情況。堅持召開勞務派遣工座談會，多方面了解他們的所思所想。從解決勞務派遣工中最普遍、最急需、最迫切的問題入手，幫助他們解決各種實際困難。如，勞務派遣工中普遍存在的戀愛婚姻等困難。堅持與當地的婚介機構、當地企業群團組織聯手，多開展聯誼活動，為大齡青年戀愛交流提供機會，創造條件，幫助他們成就姻緣。對于勞務派遣工中的個別問題，如生活自理能力不強、花錢大手大腳、不安心油田工作等，除了發揮黨員責任區、黨員與勞務派遣工結對子的一貫辦法以外，還可以與勞務派遣工的家庭聯手，發揮家屬的協管作用，確保他們的思想問題得以解決。

第二，完善勞務派遣工思想動態管理，激發他們高昂的工作熱情。堅持勞務派遣工思想動態分析制度，經常組織分析影響勞務派遣工思想波動的因素，對可能誘發勞務派遣工思想問題的人和事，進行提前摸底排查。如，油田工資獎金調整變化，國家出臺的新政策，“長三角”、“珠三角”勞務用工形勢發生變化等，以便及時、準確地發現勞務派遣工中帶有傾向性的“熱點”問題，積極采取針對性措施，加以引導，解疑釋惑，超前教育，理順情緒，從而將勞務派遣工的思想問題消滅在萌芽狀態。不然，我們就抓不住工作實質，發揮不了應有的工作效果。須在事前摸清勞務派遣工的思想，有的放矢做工作，才能收到應有的工作效果，激發他們高昂的工作熱情。

第三，加強勞務派遣工的典型培養。在勞務派遣工隊伍中培養一批樹得起、叫得響、過得硬的先進典型，用典型的力量影響和帶動其他人。由于勞務派遣工可塑性強，持久力弱，要抓好這項工作不僅需要勞務派遣工自身努力，更需要黨政工團齊抓共管，制定勞務派遣工典型培養管理的長期規劃和近期方案，切實把典型工作抓在手上，落實到行動上。要對先進典型交任務、壓擔子，要讓典型知道現在應該干什么，下一步應當怎么干，達到什么目標和效果。同時，在政治上維護他們的形象，保持他們的榮譽感；在進行重大工作部署時，提前同他們溝通思想；在遇到企業發生敏感問題時，向他們打招呼、提希望；在他們聽到一些風言風語時，及時做好他們的思想工作，讓他們正確對待，幫助他們擺脫不應有的壓力，用他們的影響力和感化力引導其他勞務派遣工在油田企業的工作方向。

（四）正確對待已發生離企行為的勞務派遣工

對于已發生離企業行為或將要發生離企行為的勞務派遣工，在挽留勸說無效的情況下，我們需要端正態度，正確面對他們的離職。油田企業管理者要有大的氣度，依然把離職的勞務派遣工作為同事戰友對待，具備了這個態度，對于未走的勞務派遣工無疑是一劑“留心良藥”。

第一，和離職勞務派遣工進行一次誠懇的對話，了解一下他們離職的真正原因，并真誠請他們給單位提一些意見和建議。對于一個即將離職的勞務派遣工來說，他可以比較大膽地說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。

第二，給離職勞務派遣工一個回旋的空間。油田作為一個國有大型企業，提供給員工的福利待遇、勞動保障是很多其他企業無法相比的。部分勞務派遣工，因為閱歷的淺顯，看不到這種差別，也感受不到外部環境就業生存的壓力。如果采取歡迎的態度去接收在外四處碰壁、“迷途知返”的曾經的勞務派遣工，一來我們有理由相信他們在找到退路的同時，會更加珍惜崗位，珍惜油田這個大環境，二來能相對減少培訓成本。

第三，為離職勞務派遣工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物。這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。一個重情重義的企業單位，真正想走、不安心工作的人是少之又少的。