對勞務派遣中的勞動關系再規制

趙德淳

(東北財經大學 法學院，遼寧 大連 116025)

勞務派遣作為一種新的勞動就業形式，自20世紀90年代在我國大規模開展起來，但是，一直缺乏相應的法律規范，勞務派遣處于一種無序狀態。《勞動合同法》頒布實施后，專章規定了勞務派遣，并從各個方面對勞務派遣進行了必要的規范。在《勞動合同法》關于勞務派遣的立法中，明確規定了勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動關系，勞務派遣單位是《勞動合同法》中的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同。為了加強對勞務派遣中的被派遣勞動者的保護，《勞動合同法》對勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同，在勞動合同的內容、勞動合同的最短期限、被派遣勞動者在無工作期間的工資支付方法等方面做了特別的規定。除此之外，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同應當適用《勞動合同法》關于勞動合同的一般規定。根據《勞動合同法》的立法宗旨，結合勞務派遣用工形式的特殊性，本文認為，《勞動合同法》在調整勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動關系方面，仍然存在諸多可商榷之處，應當進行適當的補充立法規制。

一、勞務派遣中的勞動關系不得約定試用期

勞動合同試用期主要是用人單位對新錄用的勞動者進行考察的期限。在勞動合同中約定試用期，一方面是為了維護用人單位的利益，以考察勞動者是否與錄用要求相符合;另一方面也是為了維護勞動者的利益，使勞動者有機會考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同的規定［1］。根據《勞動合同法》第十七條的規定，在簽訂勞動合同時，用人單位與勞動者可以約定試用期等事項。由此可見，試用期是勞動合同的一個約定條款，而不是必備條款。由于試用期內的勞動關系處于不穩定狀態，勞動者在試用期內的勞動報酬普遍較低，實踐中，用人單位又牢牢掌握著是否與勞動者約定試用期條款的主動權。因此，為了加強對勞動者的保護， 《勞動合同法》規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中，《勞動合同法》沒有禁止約定勞動合同試用期。本文認為，在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中，應當禁止勞務派遣單位與被派遣勞動者約定試用期。

1.勞務派遣是《勞動合同法》抑制的用工形式

與傳統的用工形式相比，勞務派遣一方面在一定程度上解決了勞動就業問題，另一方面也帶來很多負面影響，特別是在被派遣勞動者權益保護方面的問題尤為突出，如勞務派遣單位克扣被派遣勞動者的工資、被派遣勞動者與用工單位的其他勞動者同工不同酬、被派遣勞動者得不到正常晉升和工資增長等問題，嚴重地侵犯了被派遣勞動者的合法權益。勞務派遣不能作為我國主流的用工形式，這也符合國際上的勞動用工趨勢。有鑒于此，《勞動合同法》在立法中，針對勞務派遣用工形式存在的負面影響，在勞務派遣單位的設立條件、勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同的簽訂、用工單位的義務和勞務派遣的崗位等方面，對勞務派遣用工形式進行了必要的限制，這些限制措施，有利于被派遣勞動者的合法權益保護，同時也起到了抑制勞務派遣這一用工形式的目的。

用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，為什么要在勞動合同中約定試用期條款?試用期之設置直接目的是可以使雙方當事人通過該期限內勞動合同履行而相互體驗，以便勞動合同能夠因雙方當事人之“適格”而順利履行［2］。但在實踐中也確實存在很多用人單位利用勞動合同試用期達到降低勞動用工成本的目的，在勞動合同試用期內，勞動者正常的勞動報酬權往往得不到保障。為此，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。《勞動合同法實施條例》第十五條進一步規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。禁止勞務派遣單位與被派遣勞動者在簽訂勞動合同時約定試用期，可以保護被派遣勞動者勞動報酬權，防止用工單位利用勞動合同試用期降低用工成本，最終達到抑制勞務派遣用工形式的目的。《勞動合同法》關于勞務派遣具體制度的設計，應當與《勞動合同法》的有關立法宗旨保持一致。

2.勞務派遣的工作崗位不適合約定試用期

《勞動合同法》沒有明確規定用人單位的哪些工作崗位不得與勞動者約定勞動合同試用期。但是，就勞動合同試用期的實際運用情況來看，勞動合同試用期一般情況下是技術含量比較高或者工作比較復雜的工作崗位聘用勞動者時，適合與勞動者約定試用期，以便于用人單位考察勞動者是否能夠勝任技術含量較高的或者比較復雜的工作崗位。如果用人單位的工作崗位比較簡單，大多數勞動者都能夠勝任工作，則不適合與勞動者約定試用期。因為在這些簡單的工作崗位上與勞動者約定試用期，雖然能夠給用人單位帶來降低勞動用工成本之利，但也會產生勞動關系不穩定之弊。因此，用人單位在所有的工作崗位上都要與勞動者約定勞動合同試用期，會帶來勞動關系的不穩定，不利于用人單位的勞動管理。用人單位與勞動者在勞動合同中約定試用期，一定要和用人單位的具體工作崗位聯系起來。根據《勞動合同法》第六十六條的規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。就上述勞務派遣崗位的性質來看，基本上都是一些比較簡單的工作崗位，大多數被派遣勞動者都能勝任，對于用工單位而言，其核心的工作崗位也不會使用勞務派遣工。由此可見，用工單位在使用勞務派遣工時，客觀上不需要對被派遣勞動者進行試用。因此，禁止勞務派遣單位與被派遣勞動者約定勞動合同試用期，并不會影響到用工單位的正常用工。

3.勞務派遣的用工特點決定了不適合約定試用期

根據《勞動合同法》第二十一條的規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。對于用人單位而言，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這樣，如何證明勞動者在試用期間是否符合錄用條件，就成為用人單位是否可以在試用期解除勞動合同的關鍵。在勞務派遣的用工形式中，雖然被派遣勞動者與勞務派遣單位建立勞動關系，但是被派遣勞動者并不為勞務派遣單位提供勞動，而是為用工單位提供勞動，這是勞務派遣與傳統用工形式的重大區別之一。由于被派遣勞動者并不直接為勞務派遣單位提供勞動，被派遣勞動者在為用工單位提供勞動期間，是否符合勞務派遣單位的錄用條件，勞務派遣單位難以認定，只有用工單位才能全面了解被派遣勞動者是否符合勞動用工需要。同時，在我國很多勞務派遣都是異地派遣，讓勞務派遣單位來認定被派遣勞動者是否符合錄用條件，操作方面存在一定的困難。另外，如果勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同后，沒有相應的用工單位可以派遣，則無法給勞務派遣單位與被派遣勞動者提供相互考察的機會，勞動合同試用期的約定就失去了意義。

禁止在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中約定試用期條款，不會損害被派遣勞動者的合法權益。首先，在我國目前的勞動就業形勢下，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，是否需要在勞動合同中約定試用期，用人單位牢牢掌握著主動權。其次，由于勞動者在勞動合同試用期內的工資水平普遍較低，在簽訂勞動合同時，勞動者往往不會主動提出約定勞動合同試用期條款。最后，如果在被派遣勞動者為用工單位提供勞動期間，發生未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬以及未依法為勞動者繳納社會保險費等侵權行為，勞動者可以依法即時解除勞動合同。綜合各種因素分析，禁止勞務派遣單位與被派遣勞動者在簽訂勞動合同中約定試用期，既起到了抑制勞務派遣用工形式之目的，又考慮到了勞務派遣用工的特殊性，更不會影響到被派遣勞動者合法權益的保護。因此，建議在《勞動合同法》中明確規定，在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同時，不得在勞動合同中約定試用期條款。

二、無固定期限勞動合同制度不適合于勞務派遣中的勞動關系

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。傳統的勞動關系在無固定期限勞動合同制度的適用方面沒有異議，只要符合無固定期限勞動合同的簽訂條件，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。在勞務派遣的勞動關系中，如果出現了《勞動合同法》第十四條規定的情形，被派遣勞動者是否有權要求與勞務派遣單位簽訂無固定期限勞動合同， 《勞動合同法》沒有明確規定。本文認為，雖然無固定期限勞動合同制度有利于勞動者長期穩定就業，但是，勞務派遣畢竟有別于傳統形式的勞動就業，因此，《勞動合同法》第十四條規定的無固定期限勞動合同的簽訂條件，只適合于傳統形態的勞動關系，勞務派遣作為一種非常態的用工形式，在勞務派遣單位與被派遣勞動者的勞動關系中，不適合無固定期限勞動合同制度。

1.勞務派遣的工作崗位不適合無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。雖然《勞動合同法》非常倡導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但是用人單位畢竟掌握著簽訂勞動合同的主動權。實踐中，究竟用人單位適合與勞動者簽訂什么類型的勞動合同，主要取決于用人單位的工作崗位等因素，如果不顧用人單位的工作崗位性質，片面地要求用人單位與勞動者簽訂某一類型的勞動合同，勢必造成勞動管理的僵化，不利于用人單位的崗位業務需要。實行什么樣的制度，雇傭期限長短的決定性因素在于市場，這也符合經濟基礎決定上層建筑的一般規律［2］。在用人單位的勞動用工管理中，無固定期限勞動合同并不適合于用人單位的所有工作崗位。一般而言，無固定期限勞動合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員相對穩定的崗位，以減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定就業，鉆研業務技術。而勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，這種工作崗位特點決定了用工單位不需要與被派遣勞動者保持長期穩定的勞動關系，以體現勞務派遣用工形式的靈活性。《勞動合同法》在設計無固定期限勞動合同制度時，應當兼顧用人單位的利益，符合用人單位的勞動管理需要。

2.勞務派遣單位不適合與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合同

眾所周知，勞務派遣用工形式的特點之一是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系，但卻為用工單位提供勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。勞務派遣用工形式產生的關鍵是勞務派遣單位必須有相應的用工單位和用工崗位，如果勞務派遣單位未能確定相應的用工單位并簽訂勞務派遣協議，就不會產生勞務派遣的用工形式，這就決定了勞務派遣單位勞動用工的不確定性，勞務派遣單位不具有履行無固定期限勞動合同的能力。而傳統意義的用人單位，其勞動用工具有相對的穩定性及前瞻性，具有一定的履行無固定期限勞動合同的能力，適合與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。因此，我們在設計無固定期限勞動合同制度時，考慮到勞動者利益的維護、建立長期穩定的勞動關系僅僅是一個方面，同時也要考慮用人單位履行無固定期限勞動合同的能力，只有這樣，才能真正地貫徹實施無固定期限勞動合同制度。派遣就業就其實質而言，應當屬于過渡性就業，作為勞動合同訂立者的派遣機構，不具備履行無固定期限勞動合同的能力［3］。實踐中，如果勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，當勞務派遣單位沒有相應的用工單位可以派遣，被派遣勞動者在無工作期間，按照《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬，這無形當中減少了被派遣勞動者的勞動報酬，不利于保護被派遣勞動者。

3.無固定期限勞動合同制度不適合被派遣勞動者

在我國目前的勞動就業形勢下，勞動力市場供大于求是不爭的事實，尤其低端勞動力市場供大于求的現象更為突出。在勞動力市場上，用人單位無疑掌握著簽訂勞動合同的主動權。用人單位與勞動者簽訂什么類型的勞動合同，除了要考慮到相應的崗位、工種的需要以外，還要考慮到不同勞動者的具體情況。一般來說，無固定期限勞動合同主要適用于專業性或者技術性較強的勞動者。對于此類勞動者，用人單位需要保證其用工的連續性，以有利于用人單位的業務需要。而對于低端勞動者，用人單位一般很少與其簽訂無固定期限勞動合同。在我國的勞務派遣用工中，被派遣勞動者大部分屬于低端勞動者，這些低端勞動者不能通過自己的勞動技能實現就業，無力在勞動力市場中主動選擇用人單位，只能通過勞務派遣的形式來實現就業。因此，從被派遣勞動者的特征來看，無固定期限勞動合同不適合被派遣勞動者。另外，很多被派遣勞動者是農民工，其勞動就業也具有一定的季節性，這些被派遣勞動者也不需要與勞務派遣單位建立長期的勞動關系，客觀上不需要與勞務派遣單位簽訂無固定期限勞動合同。

所以，本文建議在《勞動合同法》中明確規定，在勞務派遣單位與被派遣勞動者的勞動關系中，不適用無固定期限勞動合同制度。

三、用工單位應當連帶承擔向被派遣勞動者支付兩倍工資的責任

勞動合同具有履行時間長、涉及到勞動者勞動權利的保護等諸多問題，因此，我國《勞動法》和《勞動合同法》明確規定，勞動合同應當以書面形式訂立。針對實踐中存在的大量用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的現象，《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。《勞動合同法》通過讓用人單位承擔懲罰性民事責任的方法，來杜絕實踐中大量存在的事實勞動關系的現象，以規范勞動合同的形式。在傳統的勞動關系中，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，在兩倍工資的支付方面不存在異議。但是，在勞務派遣的用工形式中，如果勞務派遣單位沒有按照規定與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同，是由勞務派遣單位單獨承擔支付兩倍工資的民事責任還是由勞務派遣單位與用工單位連帶承擔支付兩倍工資的民事責任，《勞動合同法》及其實施條例沒有明確規定。本文認為，如果勞務派遣單位與被派遣勞動者沒有簽訂書面形式的勞動合同，應當由勞務派遣單位與用工單位連帶承擔支付兩倍工資的民事責任。

1.保護被派遣勞動者的客觀需要

實踐中，如果用人單位與勞動者建立了勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同，在發生勞動爭議時，往往使勞動者的維權成本很高，嚴重損害了勞動者的合法權益。與傳統的勞動用工形式相比，勞務派遣的用工形式更容易侵犯勞動者的合法權益，因此， 《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位派遣期限和工作崗位等情況。《勞動合同法》不僅要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同，而且對勞動合同的內容做了特別的規定，以加強對被派遣勞動者的保護。在勞務派遣的用工形式中，被派遣勞動者的合法權益是否能夠得到切實的保護，往往與勞務派遣單位履行勞動合同的能力密切相關，為此，《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。但是，如果在勞務派遣單位的設立、經營過程中，出現虛假出資、逾期出資和派遣規模過大等情況時，勞務派遣單位往往也無力承擔相應的民事責任。從《勞動合同法》第六十二條關于用工單位的義務規定來看，用工單位的義務主要是被派遣勞動者在為用工單位提供勞動過程中的義務，而勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同的義務是發生在被派遣勞動者為用工單位提供勞動之前。與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同，并不屬于用工單位的義務。本文認為，如果勞務派遣單位沒有按照規定與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同，應讓用工單位連帶承擔懲罰性民事責任，以更好地保護被派遣勞動者的合法權益。

2.抑制勞務派遣用工形式的客觀需要

勞務派遣用工形式在我國的出現，是基于勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方不同的利益需要。對于用工單位來說，降低勞動用工成本往往是其使用勞務派遣工的目的之一。為了加大用工單位使用勞務派遣工的成本和抑制勞務派遣的用工形式，《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定，發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。從上述立法的目的可以看出，連帶責任的設定不僅為被派遣勞動者提供更多的保護，同時也起到了抑制勞務派遣用工形式的目的。勞務派遣單位與用工單位承擔對被派遣勞動者的連帶賠償責任的范圍，應當包括勞務派遣單位未與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰性民事責任。

基于上述分析，本文認為，在被派遣勞動者為用工單位提供勞動期間，如果勞務派遣單位未依法與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同，勞務派遣單位與用工單位連帶承擔向被派遣勞動者每月支付兩倍工資的責任，以此達到保護被派遣勞動者及抑制勞務派遣用工形式的目的。

四、賦予被派遣勞動者單方預告解除勞動合同的權利

市場經濟條件下，勞動者享有自主擇業權，這是《勞動法》賦予勞動者的一項基本勞動權利。《勞動法》第三十一條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。從上述規定可以看出，在非勞動合同試用期內，只要勞動者提前三十日書面通知用人單位，就可以解除勞動合同，不需要征得用人單位的同意。立法之所以作出上述規定，就是出于保護勞動者的擇業自主權。在傳統的勞動關系中，勞動者享有單方面預告解除勞動合同的權利，但是在勞務派遣的勞動關系中，被派遣勞動者卻不享有單方面預告解除勞動合同的權利。因為根據《勞動合同法》第六十五條的規定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。在勞務派遣的勞動關系中，被派遣勞動者不能依照《勞動合同法》第三十七條的規定解除勞動合同，即被派遣勞動者不享有單方面預告解除勞動合同的權利。本文認為，在勞務派遣的勞動關系中，應當賦予勞動者有權按照《勞動合同法》第三十七條的規定，享有單方面預告解除勞動合同的權利。

1.單方面預告解除勞動合同是勞動者重要的勞動權利

在勞動關系中，與用人單位相比，勞動者始終處于弱者地位，《勞動合同法》作為社會法的重要組成部分，從保護勞動者勞動權益的角度出發，賦予了勞動者單方面預告解除勞動合同的權利，以便于勞動者根據自己的能力、特長和愛好等來選擇適合于自己的職業，只有這樣，才能充分調動勞動者的積極性，以便于勞動者更好地為用人單位提供勞動。實際上，賦予勞動者單方面預告解除勞動合同的權利，既有利于勞動者，也有利于用人單位，更有利于和諧勞動關系的建立和維持。另外，從法律權利的位階來看，被派遣勞動者的自由選擇職業的權利，顯然要高于勞務派遣單位、用工單位的經營權，不能以保護勞務派遣單位、用工單位的經營權，避免勞務派遣單位與用工單位發生糾紛為由，來剝奪被派遣勞動者自由選擇職業的權利。

《勞動合同法》在規范勞務派遣的立法中，關于被派遣勞動者解除勞動合同條件的規定，不利于保護被派遣勞動者的自主擇業權。因為按照《勞動合同法》的規定，在勞務派遣的用工形式中，如果勞務派遣單位與被派遣勞動者不能協商一致或者勞務派遣單位沒有過錯，則被派遣勞動者不能單方面預告解除勞動合同。即使被派遣勞動者發現用工單位的工作崗位不適合自己或者勞動者因客觀原因不能繼續履行勞動合同，也不得單方面預告解除勞動合同，這就變相地剝奪了勞動者自由選擇職業的權利。另外，在勞動派遣的用工形式中，由于被派遣勞動者是為用工單位提供勞動，如果勞務派遣單位沒有確定的用工單位，被派遣勞動者得不到正常的勞務派遣，被派遣勞動者也不能單方面預告解除勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，只能享受到勞務派遣單位所支付的按照所在地人民政府規定的最低工資標準，這對被派遣勞動者很不公平。另外，在勞務派遣的用工形式中，被派遣勞動者大多數是低端勞動者，由于勞動技能的局限性，被派遣勞動者并不會輕易行使單方面預告解除勞動合同的權利，因此，在勞務派遣的勞動關系中，賦予被派遣勞動者單方面預告解除勞動合同的權利，并不會影響到用工單位的勞動用工需要。

2.賦予被派遣勞動者靈活的單方面預告解除勞動合同的方式

在傳統的勞動關系中，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，勞動者提前通知的對象明確、肯定，不存在任何操作方面的異議。在勞務派遣的勞動關系中，如果被派遣勞動者行使單方面預告解除勞動合同的權利，其預告通知的對象有三種選擇方式:一是單方面通知勞務派遣單位;二是同時通知勞務派遣單位和用工單位;三是提前通知勞務派遣單位或者用工單位。有學者認為，應當同時通知勞務派遣單位和用工單位，因為勞務派遣中雇用與使用分離，當被派遣勞動者單方提出解除勞動合同時，除應當告知勞務派遣單位外，因其辭職可能會影響要派單位的正常生產經營，所以還應及時預告要派單位［4］。考慮到很多的勞務派遣用工都是異地勞務派遣，如果同時通知勞務派遣單位和用工單位，可能存在一定的困難，為了在程序方面保護被派遣勞動者的自主擇業權，應當賦予被派遣勞動者靈活的通知方式，即只要提前三十日通知勞務派遣單位或者用工單位即可，不需要同時通知勞務派遣單位和用工單位。

由上述分析可以看出，《勞動合同法》應當賦予被派遣勞動者靈活的、單方面預告解除勞動合同的權利。建議在《勞動合同法》關于勞務派遣的立法中，對于被派遣勞動者解除勞動合同的條件增加如下規定，被派遣勞動者提前三十日書面通知勞務派遣單位或者用工單位的，可以解除勞動合同。

本文基于《勞動合同法》的立法宗旨，同時考慮到勞務派遣用工形式的特殊性，對于《勞動合同法》如何進一步規制勞務派遣中的勞動關系，提出了上述補充建議，以期更科學地規范勞務派遣中的勞動關系。勞務派遣的用工形式產生于《勞動合同法》頒布之前， 《勞動合同法》的頒布旨在抑制勞務派遣的用工形式。但是，自《勞動合同法》實施后，我國勞務派遣用工形式卻有大幅度增加的趨勢，這背離了立法的初衷。重新審視我國的勞務派遣制度，加強對勞務派遣的研究，是《勞動合同法》任重道遠的重要使命之一。

［1］鄭瑩.勞動合同實務［M］.北京:中國政法大學出版社，1995．28．

［2］鄭尚元.勞動合同法的制度與理念［M］.北京:中國政法大學出版社，2008．45．

［3］王全興.勞務派遣規制七道“選擇題”待解［N］.中國勞動保障報，2009－11－29．

［4］李輝.勞務派遣及其法律規制［J］.中國勞動關系學院學報，2009，(1):36 －40．

(責任編輯:楊全山)