激勵(lì)理論視角下的區(qū)域教育發(fā)展方式轉(zhuǎn)變*

● 莊西真

教育改革就是轉(zhuǎn)變教育發(fā)展方式。為了貫徹落實(shí)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020年）》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)劃綱要》）制定的教育改革目標(biāo)，教育部相繼立項(xiàng)了多達(dá)425個(gè)教育改革試點(diǎn)項(xiàng)目，分十大領(lǐng)域進(jìn)行系統(tǒng)教育發(fā)展方式的創(chuàng)新探索。這425個(gè)教育改革試點(diǎn)項(xiàng)目分別由31個(gè)省、市、自治區(qū)以及各省市區(qū)下轄的部分市區(qū)。在《規(guī)劃綱要》頒布兩年多，教育改革試點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行了一年多的時(shí)候，隨著各級(jí)地方教育改革的進(jìn)行，我們不禁要問，如何確保地方政府“一以貫之”地保持教育發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的熱情？也就是如何激勵(lì)區(qū)域教育發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的問題。

一、區(qū)域教育發(fā)展方式轉(zhuǎn)變過程中的激勵(lì)困境

無論是個(gè)人發(fā)展還是教育發(fā)展都需要建立與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。但是，如何建立這種激勵(lì)機(jī)制一直是政府和改革者思考和持續(xù)關(guān)注的問題，也即如何調(diào)動(dòng)人們的積極性的問題，比如中央政府如何調(diào)動(dòng)地方政府轉(zhuǎn)變教育發(fā)展方式的積極性，學(xué)校校長(zhǎng)如何調(diào)動(dòng)教師的積極性，教師如何調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性等等。經(jīng)濟(jì)學(xué)把激勵(lì)問題抽象地理解為委托——代理關(guān)系，即委托人（委托人是指委托他人為自己辦理事務(wù)的人。既可以是個(gè)人，也可以是組織，如上述中央政府和教師）把某項(xiàng)特定的任務(wù)或工作交給代理人（這里的代理人是指為委托人做事的人。既可以是個(gè)人，也可以是組織，如上文述及的工人、地方政府和學(xué)生）去完成，并相應(yīng)地授予代理人某些決策權(quán)的契約關(guān)系，而任務(wù)和工作完成的好壞取決于代理人努力的程度。在經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域，激勵(lì)問題之所以引起關(guān)注有兩個(gè)原因：一個(gè)是委托人和代理人的目標(biāo)不一致，如雇主可能關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)，而工人關(guān)心的是薪水和工作是否舒適；中央政府可能關(guān)心增加教育規(guī)模，促進(jìn)教育公平，使人人有學(xué)上、有好學(xué)上，而地方政府關(guān)心的是如何吸引更多的外來投資，刺激本地區(qū)GDP的增長(zhǎng)；學(xué)校里的教師關(guān)心的是學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，而學(xué)生關(guān)心的是學(xué)習(xí)內(nèi)容是否滿足自己的興趣；二是委托人關(guān)于代理人努力程度的信息是不完全的，或者說關(guān)于代理人努力程度的信息分布是不對(duì)稱的，只有代理人知道自己工作是否“出工不出力”，而委托人則不知道，或者說委托人想知道也很難。

委托人和代理人的目標(biāo)沖突和信息不對(duì)稱，這兩者必須結(jié)合起來才能導(dǎo)致激勵(lì)問題或委托——代理問題：首先，委托人和代理人之間允許存在一定的目標(biāo)沖突，如果兩者目標(biāo)完全一致，那么不管信息分布如何不對(duì)稱，代理人總會(huì)像關(guān)心自己的利益一樣關(guān)心委托人的利益，那委托人自然就不用操心如何調(diào)動(dòng)代理人積極性的問題了。在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中委托人和代理人完全目標(biāo)一致，“心往一處想、勁往一處使”的“理想型”幾乎不存在，有的只是接近這種理想狀態(tài)。其次，如果代理人的行為可以完全被委托人觀察到，代理人不掌握任何私人信息，完全透明，那么，激勵(lì)問題的解決也非常簡(jiǎn)單，委托人只要根據(jù)代理人的努力程度給予相應(yīng)的報(bào)酬就可以了。但是，如果委托人和代理人之間存在信息不對(duì)稱（這是常態(tài)），即委托人只能觀察到代理人的產(chǎn)出（結(jié)果），而不能確切知道代理人的努力程度 （產(chǎn)出的過程），加之委托人與代理人的目標(biāo)不一致，激勵(lì)問題就變得頗為復(fù)雜了。

再者，在現(xiàn)實(shí)生活中的代理人需要完成的任務(wù)往往是多方面的，或者任務(wù)要達(dá)成的目標(biāo)是多維的。比如做一個(gè)中學(xué)教師除了上好課以外，還要負(fù)責(zé)管理學(xué)生。當(dāng)代理人面臨多個(gè)任務(wù)，且各個(gè)任務(wù)業(yè)績(jī)的可考核程度存在差異時(shí)，代理人就有可能將所有的努力都花到業(yè)績(jī)較容易被觀察的任務(wù)上，而減少或完全放棄在其他任務(wù)上的努力。比如政府官員面臨著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的任務(wù)，但是，由于促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步（發(fā)展福利、教育、文化）等指標(biāo)很難考察，所以，在官員的政績(jī)考核中經(jīng)濟(jì)建設(shè)往往被視為是惟一標(biāo)準(zhǔn)，而不顧及社會(huì)進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)的考核，造成經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一枝獨(dú)秀，而其他方面欠賬太多。

從這個(gè)意義上說，激勵(lì)問題產(chǎn)生于社會(huì)分工（包括勞動(dòng)分工）、授權(quán)和信息的分散化。而當(dāng)今時(shí)代，任何一個(gè)社會(huì)或一個(gè)組織，不管是國(guó)家、政府機(jī)關(guān)、企業(yè)還是學(xué)校，其內(nèi)部成員之間的分工、授權(quán)和信息的分散化都是不可避免的事實(shí)，因此激勵(lì)問題也就成為一個(gè)組織、群體要達(dá)成既定目標(biāo)所必須尋求解決的中心問題。在現(xiàn)實(shí)生活中，有哪些辦法可以解決激勵(lì)問題呢？相關(guān)的激勵(lì)理論對(duì)于我們認(rèn)識(shí)區(qū)域教育發(fā)展方式轉(zhuǎn)變過程中的激勵(lì)機(jī)制有幫助。

二、區(qū)域教育的發(fā)展方式應(yīng)以激勵(lì)契約和職業(yè)前景理論為支撐

（一）激勵(lì)契約理論

激勵(lì)契約是委托人為了引導(dǎo)代理人更加努力工作而制定的契約（法律上講契約是雙方或多方共同協(xié)議訂立的有關(guān)買賣、抵押、租賃等關(guān)系的文書），它將代理人的薪酬與代理人的業(yè)績(jī)以某種方式掛起鉤來。激勵(lì)契約適應(yīng)的環(huán)境是，雖然代理人努力程度不能直接被委托人觀察到，但其工作產(chǎn)出或績(jī)效是可以觀察的，且可以寫入契約，即能夠被第三方驗(yàn)證。代理人的產(chǎn)出是由代理人的努力程度和其他一些因素共同決定的。例如，一個(gè)語文教師的教學(xué)成績(jī)一方面取決于他的努力程度，另一方面也和他不能控制的試卷的難度有關(guān)，更為重要的是試卷是由另外的人（不是他自己）設(shè)計(jì)的。

通常情況下，激勵(lì)契約由兩個(gè)部分組成，其中一部分規(guī)定了代理人可以取得的固定報(bào)酬，相當(dāng)于基本工資，它與代理人的具體業(yè)績(jī)無關(guān) （干多干少都一樣），而另一部分規(guī)定了和代理人產(chǎn)出相關(guān)的報(bào)酬支付方案（干多干少不一樣）。委托人在設(shè)計(jì)這樣一個(gè)激勵(lì)契約時(shí)需要考慮兩個(gè)約束條件：第一個(gè)約束條件是代理人處于自身利益的計(jì)算愿意接受這項(xiàng)契約，這也叫“參與約束”；第二個(gè)約束條件是，委托人在設(shè)計(jì)激勵(lì)契約時(shí)所期望的代理人的努力程度必須是代理人在此契約下選擇的最優(yōu)努力水平，這也叫“激勵(lì)相容約束”（獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維茨（Hurwiez）創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中提出“激勵(lì)相容”概念，是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面，其個(gè)人行為會(huì)按自利的規(guī)則行為行動(dòng)；如果能有一種制度安排，使行為人追求個(gè)人利益的行為，正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排，就是“激勵(lì)相容”。通俗地講就是“個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)一致”）。至于代理人的報(bào)酬如何與產(chǎn)出掛鉤，是激勵(lì)契約涉及的難點(diǎn)所在。從理論上講，激勵(lì)契約設(shè)計(jì)可以是高度復(fù)雜的。但是在實(shí)際生活中，我們看到的激勵(lì)契約往往是線性的，也就是說，報(bào)酬的計(jì)算往往是和工作成果成正比的線性關(guān)系，比如“計(jì)件工資制”其實(shí)就是一種線性的激勵(lì)契約，完成的件數(shù)越多工資就越高。

在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常可以看到，委托人同時(shí)將相同或類似的任務(wù)交給了多個(gè)代理人去完成，例如，同一所學(xué)校中教同年級(jí)語文的老師有多位，數(shù)學(xué)老師有多位，每位教師工作的內(nèi)容和環(huán)境也非常相似。以此類推，在中國(guó)，各個(gè)地方政府負(fù)責(zé)其管轄范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，地方政府所從事的工作和環(huán)境也非常接近。在這種情況下，委托人可以采用相對(duì)績(jī)效評(píng)估的方式設(shè)計(jì)每個(gè)代理人的激勵(lì)契約，從而實(shí)現(xiàn)比在絕對(duì)績(jī)效評(píng)估下更高的激勵(lì)效果。這個(gè)時(shí)侯的代理人所能夠得到的報(bào)酬就不僅取決于自身的工作業(yè)績(jī)，也取決于其他代理人的工作業(yè)績(jī)。比如此次《規(guī)劃綱要》規(guī)定的同一個(gè)教改內(nèi)容就有多個(gè)地方政府承擔(dān)，它們相互之間就有一個(gè)對(duì)照。相對(duì)績(jī)效評(píng)估之所以普遍存在，其原因是：每個(gè)代理人的工作業(yè)績(jī)除了受到自身努力水平和某些特有因素影響之外，還會(huì)受到一些共同干擾因素的影響。因此，每個(gè)代理人自身的努力水平，不僅通過其自身的工作成果得到局部的反映，其他代理人的工作業(yè)績(jī)也將包含著這個(gè)代理人努力程度的信號(hào)。再以學(xué)校教師工作為例：教師所教學(xué)生的考試成績(jī)不佳可能是由于自身工作努力程度不夠引起的，也可能是由于試卷太難或者學(xué)生不用功引起的。如果所有學(xué)生的成績(jī)都不好，那么就表明試卷偏難，不能因此怪罪教師工作不努力；而如果其他教師所教學(xué)生的考試成績(jī)都比較好，就不能說是試卷有問題，業(yè)績(jī)不佳更可能是教師自身工作努力程度不夠造成的。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)契約時(shí)把其他代理人的平均績(jī)效考慮進(jìn)來，有助于剔除一些共同因素的干擾，從而對(duì)代理人的努力水平形成更準(zhǔn)確的估計(jì)，相當(dāng)于減少了測(cè)量代理人極小的誤差水平。但是這樣的相對(duì)績(jī)效考核也有一些不足。比如，代理人為了提高自己工作成果的相對(duì)水平，可能會(huì)故意對(duì)其他代理人的工作進(jìn)行干擾破壞。所以，有人建議將代理人的報(bào)酬至少部分和所有代理人的平均工作業(yè)績(jī)掛鉤，這樣就可以較好地抑制代理人的互相破壞行為。為了應(yīng)對(duì)上述激勵(lì)扭曲現(xiàn)象，對(duì)于較容易觀察業(yè)績(jī)的任務(wù)也采用弱化的激勵(lì)，即將代理人的報(bào)酬與容易觀測(cè)績(jī)效的關(guān)系減弱，如此就可以使代理人在多個(gè)任務(wù)之間較為平衡地分配努力。

（二）職業(yè)前景理論

職業(yè)前景理論是在解決職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)問題時(shí)被提出來的。這種理論認(rèn)為，企業(yè)中的經(jīng)理人工作的回報(bào)不僅來自于現(xiàn)在獲得的工資，而且更多的來自于其將來的升遷和轉(zhuǎn)化工作的可能性。需要說明的是，職業(yè)前景可以給經(jīng)理人帶來足夠激勵(lì)的前提，是存在一個(gè)有效運(yùn)作的經(jīng)理人市場(chǎng)。市場(chǎng)上潛在的雇主無法知道各位經(jīng)理的內(nèi)在能力，只能根據(jù)觀察到的經(jīng)理已有業(yè)績(jī)表現(xiàn)推斷其潛在的能力，進(jìn)而決定開出的價(jià)碼。在這一條件得到滿足時(shí)，經(jīng)理人為了給潛在的雇主創(chuàng)造一個(gè)好的印象，說明自己是一個(gè)很有能力的經(jīng)理，就會(huì)努力工作，盡量表現(xiàn)，即使當(dāng)前所能獲得的報(bào)酬較低，也會(huì)為了將來獲得更好的工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬而努力工作。根據(jù)職業(yè)前景理論，職業(yè)前景對(duì)于剛剛步入職業(yè)生涯的年輕人是最能起到激勵(lì)作用的。這些剛剛出道的新人，其能力、水平、經(jīng)驗(yàn)都不為外人所知，所能向市場(chǎng)表現(xiàn)的空間是最大的，在這個(gè)意義上，這些新人有著最為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，將來事業(yè)的前景能帶給他們的激勵(lì)將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)有的工資激勵(lì)。而相反的，對(duì)于一個(gè)工作經(jīng)歷豐富的人其工作能力已經(jīng)被外界充分了解，再也不需要、也不可能通過努力工作來表現(xiàn)自己了，所以對(duì)這些人而言職業(yè)前景激勵(lì)的作用會(huì)相對(duì)較小。

職業(yè)前景理論雖然看上去很簡(jiǎn)單，但是，它可以幫助我們解釋日常所見到的一些不能用傳統(tǒng)理論解釋的現(xiàn)象。職業(yè)前景理論特別適合解釋政府官員的激勵(lì)和行為。有一個(gè)大家比較熟知的現(xiàn)象是“新官上任三把火”。為什么新官上任后都要放“三把火”，而老官卻很少“放火”呢？因?yàn)樾鹿傩枰ㄟ^“放三把火”好好表現(xiàn)一番，給上級(jí)留下一個(gè)好的印象，也給下級(jí)和群眾一個(gè)“我是能夠做事情”的印象，為以后晉升創(chuàng)造機(jī)會(huì)，而老官則無需表現(xiàn)了。為什么同樣是新官上任，又會(huì)出現(xiàn)“蕭規(guī)曹隨”的情況呢？因?yàn)椴軈⒔犹媸捄螕?dān)任丞相時(shí)雖然是履新，但他已不是真正意義上的新官，在其他職位上的優(yōu)異表現(xiàn)早已使其成為盡人皆知的朝中能吏，自然不需要放幾把火來顯擺自己。

職業(yè)前景理論可以為我們分析地方官員激勵(lì)和國(guó)家組織人事政策的影響提供一個(gè)獨(dú)特的視角。中國(guó)改革開放以來在干部人事管理制度上最引人矚目的政策是干部“四化（年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化、革命化）”，其中最重要的是年輕化，為什么干部年輕化如此重要，僅僅是因?yàn)槟贻p人精力充沛和思想活躍嗎？職業(yè)前景理論告訴我們，年輕人和老年人的人力資本的差別只是一方面，更主要的是兩者激勵(lì)結(jié)構(gòu)的差別。一個(gè)剛剛踏足仕途的年輕人和一個(gè)臨近退休的老年人，在同樣的職位上所面臨的激勵(lì)和機(jī)會(huì)是很不一樣的，讓年輕人可以擔(dān)綱重要的職位，這些被選任的年輕人的職業(yè)前景激勵(lì)較年老的人要強(qiáng)烈得多。當(dāng)然，這一政策也同時(shí)會(huì)造成一些負(fù)面效果：干部年輕化使得年齡較大的干部的職業(yè)前景縮短了，因此可能降低他們努力工作的激勵(lì)，甚至使一些干部滋生“升官無望，不如在任上撈一把”的想法，有可能導(dǎo)致腐敗。

三、區(qū)域教育發(fā)展方式轉(zhuǎn)變過程中的激勵(lì)

從傳統(tǒng)的觀點(diǎn)看，關(guān)于政府治理有兩個(gè)基本問題：第一個(gè)問題是，政府職能的有效邊界在哪里？換句話說，哪些事情屬于政府管轄或直接供應(yīng)的范圍？哪些應(yīng)該交給市場(chǎng)？第二個(gè)問題是，政府公共部門應(yīng)該采取怎樣的治理結(jié)構(gòu)？政府官員應(yīng)該面臨怎樣的激勵(lì)方式？用當(dāng)代經(jīng)濟(jì)理論的眼光看，這兩個(gè)問題其實(shí)是緊密聯(lián)系在一起的，政府職能的有效邊界和公共部門的治理結(jié)構(gòu)是相互作用和聯(lián)合決定的。

關(guān)于政府職能的邊界，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，凡是市場(chǎng)失效的地方 （如義務(wù)教育、國(guó)防等公共產(chǎn)品的供應(yīng)），政府都應(yīng)該干預(yù)，或者政府直接管理和經(jīng)營(yíng)，比如政府直接經(jīng)營(yíng)的公共企業(yè)直接提供社會(huì)需要的公共產(chǎn)品，或者政府設(shè)立專門的管制機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督。后來的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家、特別是公共選擇學(xué)派的經(jīng)濟(jì)學(xué)家（如布坎南）指出，政府干預(yù)也會(huì)帶來政府失效問題，比如企業(yè)的尋租行為導(dǎo)致政府官員被私人利益或特定公共利益所俘獲、官員腐敗、行政效率低下等。如果政府失效特別嚴(yán)重，即使存在市場(chǎng)失效的情況，那還不如減少甚至取消政府干預(yù)。從社會(huì)福利的角度看，其結(jié)果也許比政府干預(yù)還要好。其實(shí)，政府組織的邊界問題也可以在科斯和威廉姆森提出的交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架中進(jìn)行思考。[1]按照他們的觀點(diǎn)，相對(duì)于一個(gè)原子式的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，企業(yè)的起源是利用市場(chǎng)機(jī)制的成本，即交易費(fèi)用，但企業(yè)的最終邊界（企業(yè)的最優(yōu)規(guī)模）決定于企業(yè)治理成本和交易費(fèi)用的比較。由此生發(fā)開去，我們要問：政府治理的邊界在哪里？決定政府職能范圍的因素有哪些？從技術(shù)角度看，政府行政治理的邊界應(yīng)該與地方公共產(chǎn)品的有效覆蓋范圍大體一致，但這只是問題的一個(gè)方面，另外一個(gè)方面是行政治理成本。行政治理成本來自政府組織內(nèi)部對(duì)于政府雇員、對(duì)于上下級(jí)政府之間關(guān)系的治理成本，它的核心是政府官員的激勵(lì)和委托人的利益協(xié)調(diào)一致的問題，也即政治領(lǐng)域的委托代理問題，行政治理邊界和最優(yōu)政府層級(jí)的設(shè)計(jì)，除了涉及傳統(tǒng)意義上的地方公共產(chǎn)品的溢出效益、地方民眾的偏好顯示和信息分散等維度以外，還必須考慮政府失效問題，比如行政權(quán)力的過度使用、濫用等等。

根據(jù)不完備契約理論，公共服務(wù)既可以由政府自己提供，也可以通過服務(wù)外包由市場(chǎng)提供。無論是政府直接提供還是私人部門提供，都需要考慮公共服務(wù)的成本和質(zhì)量。如果政府直接提供公共服務(wù)，那么就要雇傭一批雇員來工作；如果交由私人單位提供公共服務(wù)，政府只要和這些私人單位簽訂一個(gè)契約，將質(zhì)量、成本要求以及面對(duì)各種可能發(fā)生事件應(yīng)該采取的應(yīng)對(duì)策略等事宜，都在契約中加以說明就可以了。但問題在于，契約一般很難是完備的，其質(zhì)量難以衡量，[2]并且在面對(duì)不同的情況時(shí)需要完全不同的服務(wù)方案。在這種情況下，作為私人部門，會(huì)更重視成本節(jié)約問題，所以他們更加樂于鉆契約的空子，從契約所沒有提及的內(nèi)容里挖掘出對(duì)自己有利的內(nèi)容，盡量減少提供服務(wù)的成本。而對(duì)于政府而言，其主要關(guān)心的內(nèi)容是公共服務(wù)的質(zhì)量，而對(duì)成本的考慮則相對(duì)較少。如果再加上教育是地方公共產(chǎn)品的因素，那地方政府就更要承擔(dān)主辦教育的責(zé)任了。

確定了地方政府必須提供適當(dāng)?shù)慕逃?wù)以后，接下來的問題就是地方政府應(yīng)該采取什么樣的教育治理結(jié)構(gòu)呢？也就是說用什么樣的方式提供教育服務(wù)呢？長(zhǎng)期以來，大多數(shù)國(guó)家（中國(guó)也是如此）采取的是韋伯意義上的官僚制，即基于理性原則設(shè)計(jì)的層級(jí)式管理結(jié)構(gòu)。政府直接管理學(xué)校，學(xué)校是政府公共部門，是政府的延伸。這種管理結(jié)構(gòu)有以下特點(diǎn)：一是分工明確和設(shè)計(jì)合理的職位體系和等級(jí)結(jié)構(gòu)，具有專業(yè)化職能的行政部門各司其職，在上級(jí)的指令和協(xié)調(diào)下運(yùn)作；二是行政官員的選任基于專業(yè)技術(shù)資格，進(jìn)入行政機(jī)構(gòu)必須通過專門的考試（就是現(xiàn)在講的“逢進(jìn)必考”）或憑借資質(zhì)證明（任職資格證書），官員是上級(jí)任命的而非選舉產(chǎn)生，官員的報(bào)酬是固定工資，升遷以業(yè)績(jī)和資歷為標(biāo)準(zhǔn)；三是整個(gè)管理機(jī)構(gòu)強(qiáng)調(diào)形式化和規(guī)則約束，行政程序依據(jù)法律規(guī)范而設(shè)立，必須嚴(yán)格執(zhí)行。[3]既然這些機(jī)構(gòu)的職員面臨的是固定的薪酬制，工作流程又是照章辦事。那么他們工作的動(dòng)力在哪里呢？也就是說為什么地方政府承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)行教育發(fā)展方式轉(zhuǎn)變呢？

對(duì)于在薪酬相對(duì)固定的政府部門工作的公職人員來說，促使其努力工作的主要激勵(lì)是不同的，也就是說他們被多元目標(biāo)所激勵(lì)，諸如權(quán)力、金錢收入、聲望、便利、安全、工作的自豪感、為公共利益服務(wù)的渴望等。根據(jù)動(dòng)機(jī)不同，唐斯把官員分為“完全自私的官員”與“混合動(dòng)機(jī)的官員”兩大類和權(quán)力攀登者、保守者、狂熱者、倡導(dǎo)者、政治家五種類型[4]。借鑒唐斯的分析，我們簡(jiǎn)略地把地方政府官員分為 “職業(yè)官員”和“以官員為職業(yè)者”兩類。前者是一些決定長(zhǎng)期從事政府工作的人，而后者是一些將政府工作當(dāng)作一個(gè)職業(yè)，也許有機(jī)會(huì)就去從事其它職業(yè)（比如“下海”經(jīng)商或者到高校任教）或者在這個(gè)崗位上與世無爭(zhēng)的人。對(duì)于前者來說，對(duì)其工作的激勵(lì)可能主要是升遷，掌握更大的權(quán)力。經(jīng)過多年的發(fā)展，中國(guó)形成了一系列的激勵(lì)地方政府行為的模式，比如社會(huì)事務(wù)的地方分權(quán)和財(cái)政包干體制，還有地方官員之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（即讓同級(jí)官員之間競(jìng)爭(zhēng)），哪個(gè)地方的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展績(jī)效好，就把這個(gè)地方的官員提拔到更高的位置上。我們認(rèn)為，中國(guó)目前的地方政府具有為轄區(qū)微觀主體服務(wù)的內(nèi)在動(dòng)力，但是這種動(dòng)力不是來自納稅人和公共產(chǎn)品受益人直接的監(jiān)督和評(píng)價(jià)。這種動(dòng)力來自把這種投資環(huán)境和公共服務(wù)質(zhì)量的提高轉(zhuǎn)化為轄區(qū)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)檎?jī)顯示的指標(biāo)。在這種狀況下，地方政府官員要想進(jìn)一步在政治上謀得前途，或者想進(jìn)一步被提拔，或者繼續(xù)被任用，就必須在地方任期內(nèi)取得一定的政績(jī)，以彰顯自己辦理地方事務(wù)的能力，而這些能力只能通過“做一些事情”來體現(xiàn)，正所謂“為政一方、造福一方”。因此地方政府官員、特別是地方一把手為了取得較好的政績(jī)，獲得較多的政治資本，都會(huì)千方百計(jì)在“創(chuàng)新”上想辦法、在“改革”上下功夫，在中央高層極力提倡促進(jìn)公平、改善民生的背景下，轉(zhuǎn)變教育發(fā)展方式是一個(gè)不壞的選項(xiàng)。因此，出現(xiàn)一些“教育省長(zhǎng)”、“教育市長(zhǎng)”、“教育縣長(zhǎng)”就不難理解了。

[1][2]曹淑江.教育制度和教育組織的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2004.23-36,8-62.

[3]莊西真.科層制與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)：學(xué)校中權(quán)力和資源的配置[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2005(8):17-22.

[4][美]安東尼·唐斯.官僚制內(nèi)幕[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006.92-111.