我國國企職業經理人市場化困境與政策建議

■ 麻 勇 胡 杰

職業經理人制度是發達國家市場經濟實踐中確保企業長久活力與實現可持續發展的重要因素。隨著國際化競爭日益激烈，近些年來我國國企引入職業經理人制度的研究也與日俱增。國內外的實踐表明，企業的興衰關鍵在于企業經理人。國企職業經理人作為國有資產的管理者與經營者，一定程度上決定著國企的發展狀態。國企職業經理人納入市場化的改革范疇是時代的召喚，也是建立現代企業制度的需要。

當前我國職業經理人市場化困境

（一）現代企業制度建設滯后

改革開放以來，我國國企的管理體制已進行了多次調整和變動，但現代企業制度還沒有完善。有的企業雖也建立了股份制，但實際操作上仍沒有真正按照現代企業制度的規則運行。其管理體制與運行機制與國際慣例相比、與市場經濟要求相比，存在著巨大的差距。當前的國企產權制度和監管機制一定程度上束縛了職業經理人功能的充分發揮。國企雖然實行了政企分開，設立了董事會，但董事會并不是真正的資產占有者，他們只是形式地代理董事職責。在監管機制上，盡管設立了監事會甚至外派監事會，但現實中很多國企的行政主管成為企業的董事會和監事會成員。由于他們沒有實業經歷，一般不懂得企業的經營管理。因此，在管理上無法掌握授權與監督管理的平衡，甚至很多情況下限制了職業經理人在企業中作用的有效發揮。因此，市場經濟對職業經理人市場化的根本要求與當前非職業化的環境之間的沖突，是困擾國企職業經理人制度的主要因素之一。

（二）市場主體的擇優機制不健全

根據現代產權理論，國企的所有者為 “全體國民”。但現實中不可能由“全體國民”對一個具體國企行使剩余控制權，這種所有者缺位的狀況導致這個權利實際上掌握在各級政府與其授權機構的手中。而依據公共選擇理論，政府同樣也是一類經濟利益主體，它有著自己的、并不完全代表民眾的利益目標。在此前提下，國企的剩余控制權和剩余索取權已經分由兩個不同的主體掌握，國企經營者的選擇由政府部門或者其授權機構的人員決定。因此，“全體國民”、政府、政府官員、國企經營者和國企員工之間，形成了 “委托—代理”鏈。如此長的委托——代理關系、過多的信息不對稱、缺乏足夠的監督約束機制等因素，使得國企經營者的選擇屬于一種 “相機而動”的決策行為，也更容易出現“劣幣驅趕良幣”現象，從而使經理人市場蛻變為一個 “二手車”市場。

（三）市場準入和退出機制亟需完善

一是人才自由流動依然限制重重。目前，我國各地出臺了不少包括新的戶籍管理制度在內的人才引進辦法，為實現人才市場的全國一體化做了很好的基礎工作。但人才自由進入和退出市場還受到相當多的限制。對引進來的人才閑置起來，層層設卡，限制跳槽，有的強制簽訂中長期合同，甚至扣留其檔案等等。二是職業經理人市場信用基礎脆弱，退出機制很不完善。由于國企在職業經理人管理中存在的多重委托—代理關系、信息嚴重不對稱、責任風險不對等、激勵與約束機制不完善等一系列原因，更加上社會信用基礎脆弱等因素的影響，我國當前存在一種不良傾向，即作為文明社會的主流精神和市場經濟重要基礎的契約精神嚴重缺失，企業之間、企業與客戶之間缺乏商業道德、商業規則和商業秩序，企業與職員 （包括職業經理人）之間缺乏契約意識，整個社會信用關系缺乏剛性，信用鏈條十分脆弱。

（四）合格的職業經理人供給不足

在西方市場經濟國家，職業經理人本身就是一種以經營管理為職業的專業人員，“非職業化”的職業經理人根本不存在。從我國目前的職業經理人市場看，我國并沒有出現一個完整意義上的職業經理人階層，合格的職業經理人供給不足，存在著普遍性短缺與結構性短缺，不能滿足企業對職業經理人的需要。而絕大多數國企國有股占絕對優勢，上級理所當然要操縱公司的一切，導致國企在職業經理人的選擇面上非常窄，更多的是依靠組織任命，行政人員與職業經理人身份交叉重疊，政企不分現象依然十分嚴重。

（五）激勵與約束機制不完善

當前國企職業經理人報酬機制上還存在不少問題，與職業經理人自身的期望及其承擔的風險和創造的價值相比還有較大的差距。概括起來，國企職業經理人薪酬激勵方面存在的問題，主要表現在以下幾個方面：一是薪酬水平與其承擔的責任、風險以及付出的勞動和貢獻相關性較差；二是薪酬結構不盡合理，收入形式比較單一，我國國企采用 “年薪制”、 “息股加紅利”與 “期權股份”等現代薪酬制度形式的企業并不多，年薪制和期股、期權制度的運用尚不夠規范和完善；三是過度職位消費普遍存在，“隱性收入”金額較大。

同時，真正符合現代企業制度要求的有效職業經理人約束機制并未在我國真正建立起來。盡管我國在對國企職業經理人的行為約束方面已經出臺了一些辦法和措施，如頒布和實施了 《國企財產監督管理條例》，推出了“廠務公開制”、 “廠長 （經理） 離任審計制度”、 “會計委派制度”、 “稽查特派員制度”等。但從總體上看，這些措施還是零星的、不配套的，尚未形成一套全方位、多層次、相互補充、完整有效的約束體系。對于已經實現改制而建立起來的股份有限公司和有限責任公司，雖然大多也按照《公司法》的要求設立了股東大會、董事會、監事會和審計委員會等公司內部治理機構，但從其實際運作來看仍然存在著許多需要解決的問題。并且，社會中介組織運作不規范，對經理人缺乏社會的制約。

國企職業經理人市場化的政策建議

經理人市場的發展方向應該是有效市場，如何形成有效的經理人市場是我國市場經濟體制建設過程中的一個重要課題。 《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》定義有效市場有著以下三個條件：有足夠的市場參與主體；所有的消費者和生產者都按競爭規則行事；信息充分對稱下的均衡狀態。因此，本文認為要建立有效率的市場，應該從以下幾個方面著手：

（一）完善以企業法人治理結構為核心內容的現代企業制度建設

法人治理結構是現代企業制度的核心，是國企改革的關鍵。自黨的十四屆三中全會提出建立現代企業制度以來，從中央到地方進行了大量的探索，取得了寶貴經驗，改革在不斷深入。黨的十五屆四中全會指出： “公司制是現代企業制度的一種有效形式。公司法人治理結構是公司制的核心。”十六屆三中全會進一步提出了完善公司法人治理結構的任務，要求 “按照現代企業制度的要求，規范股東會、董事會、監事會和經營管理者的權責”，“形成權力機構、決策機構、監督機構和經營管理者之間的制衡機制。企業黨組織要發揮政治核心作用，并適應公司法人治理結構的要求，改進發揮作用的方式”，國企改革過程包括了 “股份制改革”、 “國企戰略性改組”、 “建立國有資產管理體制”等幾個階段。因此，從企業改革的大方向上，建立完善的法人治理結構是國企職業經理人市場建設的前提和基礎。要建立完善的法人治理結構，一是繼續推進產權結構優化改革。目前國企產權關系非常明確清晰，更為重要的是產權結構的制度性安排應立足于發揮國有資產最大效益。產權結構優化的目的應該是最大可能保障企業可持續發展能力，激發企業組織的活力，解決企業本身發展難題，確保股東和員工利益，確保企業目標集中于追求利益，以更高的效率、更好的質量去完成社會賦予企業的職責，為社會提供更多更好的產品和服務，創造更多的財富，確保國有資產保值增值的目標。企業產權結構安排只要規范化、制度化，不必追求最優化、固定模式與比例。二是明確責權利，實現對國企的法制化管理。嚴格規范企業股東會、董事會、監事會和經理層的權責，明晰各自的權責邊界，切實轉變政府職能，真正實現政企分開，防止和矯正國有股東的非正常行為。同時，應該積極探索黨組織和工會參與重大決策的內容和機制，探索新老“三會”之間對議事、決策、監督的辦法和措施。

（二）建立健全職業經理人激勵約束機制

張維迎認為完整的企業理論至少要處理三個相互聯系的問題：企業為什么存在，委托權如何分派，以及委托人控制代理人的最佳契約是什么。委托人控制代理人的最佳契約其實質就是對職業經理人身份的企業家如何進行最有效的激勵與約束。一是建立以薪酬收入等利益激勵為核心的激勵機制。作為企業創新經營者和風險承擔者的職業經理人，必須建立以薪酬收入等利益激勵為核心的激勵機制，才能使其具備勇于開拓、創新并承擔由此帶來的各項風險的動力。二是建立科學、合理的職業經理人業績考核評價指標體系。職業經理人激勵與約束的有效性很大程度上取決于評價和考核指標的科學有效性。1999年6月國家財政部等四部委聯合頒發了 《國有資本金效績評價規則》和 《國有資本金效績評價操作細則》，國務院國資委2006年頒布了 《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》和 《中央企業綜合績效評價實施細則》，提出了一套由財務效益狀況、資產運營狀況、償債能力狀況和發展能力狀況四個方面組成，包括基本指標、修正指標和專家評議指標三個層次共32項指標的業績評價體系。但企業的具體情況受規模、行業、歷史背景、經營環境、成長路徑等因素影響，單純靠一套統一的職業經理人績效考核標準和年薪報酬的具體實施辦法不太現實。應該根據每個企業的特點，確定合理適用的職業經理人業績考核評價指標和年薪報酬實施辦法。三是建立健全企業對薪酬的內部管理機制。充分發揮企業董事會在薪酬制度中的作用，彌補單純依靠由政府行政管理手段統一確定職業經理人薪酬水平的方式。職業經理人的薪酬，在國家規定的原則下借鑒國外公司的做法，由出資人決定董事會成員的薪酬水平，董事會決定經理人員的薪酬水平。同時，要完善董事會及其薪酬委員會的制度建設，對年薪及期股、期權激勵方案要制定具體的管理辦法，并且依靠財務核算與管理、審計監督與評價等方面的配套措施的制度建設，先審核后兌現，內部監督與外部監督相結合，加強對職業經理人經營過程、經營效果和年薪支付管理等的檢查和審核，防止各種弄虛作假、徇私舞弊行為的發生。四是繼續完善企業外部與企業內部約束相結合的約束機制。在對職業經理人實行多種形式激勵的同時，繼續開展和完善多種以監督為核心的約束實踐活動，包括實行外派監事會制度、廠務公開制度、離任審計制度、會計委派制度、稽查特派員制度和獨立董事制度等。

（三）培育足夠的市場參與主體

有效市場的先決條件就是要有足夠的市場參與主體，對于職業經理人市場而言，具有足夠的職業經理階層是培育市場參與主體的關鍵。足夠的經理階層可以改變經理市場的供求關系，使職業經理人產生職業化的激勵，從而降低經理市場的道德風險和逆向選擇成本，提高市場的效率。足夠經理階層的形成需要政府推動社會教育與培訓體系的完善。一是政府通過政策扶持，建立市場化的經理人流動機制。比如加快人事制度改革、戶籍改革、工資待遇市場化、社會保障制度完善等一系列的制度供給。二是建立市場化的經理培養機制。職業經理人的培訓可以遵循 “政府引導規范，中介組織實施，市場競爭提高，個體需求驅動”的思路，構建立體的培訓體系。政府主要是起到引導培訓雙方參與培訓，規范培訓行為的作用，以中介組織為主體的培訓機構負責培訓的具體組織與實施，并通過市場的競爭來不斷提高培訓的質量，而職業經理們則從自身需求上來驅動自己參與培訓。

（四）完善職業經理人市場準入退出機制

制定職業經理人市場準入退出規則定是一個開放、統一、充分競爭的有效市場形成的前提。一是建立權威的職業經理人資質認證體系。盡快成立專業化、社會化的職業經理人認證機構。目前，由國家人保部發起、組織，并且在全國范圍內實施的中國職業經理人資格 （CCMC）認證工作，是我國職業經理人市場建設的一個良好開端。但從更長遠的建立健康市場的視角來看，職業經理人的資質認證體系的完善更應該由職業經理人協會或者其他權威機構來主導。二是建立職業經理人征信系統與黑名單制度。進一步健全職業經理人評價機制，充分披露職業經理人從業各項績效數據。加強對職業經理人職業道德培訓，對違反職業道德和從業績效低的經理人列入黑名單，在職業經理人市場上公開發布，嚴格對職業經理人的職業操守和從業績效進行有效監管。三是充分培育中介機構。目前國企職業經理人的選用，更多的是依靠組織任命、依靠行政手段進行管制，經理人市場競爭效應幾乎沒有得到有效體現。因此，要形成一個充分競爭的經理人市場，只有獵頭公司類的中介組織充分發育，才能減少市場參與主體之間的信息不對稱程度，減少了道德風險和逆向選擇成本。

結語

隨著改革開放進入深水區與我國市場經濟改革的逐漸深入，如何進一步激發國企活力，真正建立適應經濟社會發展趨勢的現代企業制度，國企職業經理人市場的建立與完善是重要的一環。本文分析當前困擾國企職業經理人市場建立的因素入手，從制度建設、激勵與約束機制完善、培育足夠的職業經理人階層、完善市場競爭準則等方面，提出了建立我國國企職業經理人市場的政策性思考。

參考資料

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