提高高校科研創新團隊效能之激勵機制的研究

林 依 鄧 毅

(華南師范大學，廣東廣州 510631)

提高高校科研創新團隊效能之激勵機制的研究

林 依 鄧 毅

(華南師范大學，廣東廣州 510631)

大學科研團隊是提升科技創新能力的重要平臺，對加速大學師資水平建設、鑄就特色科研領域具有重要的意義。激勵機制是科研創新的外部動力，是提高科研團隊的科研能力與效能發揮非常重要的環節。本文首先在對高校科研團隊效能及激勵機制界定的基礎上，對高校科研團隊激勵機制方面的問題進行了闡述，并結合激勵機制的相關理論提出了針對性的建議，希望對于提升高校科研創新團隊效能具有指導和實踐意義。

高校科研創新團隊;激勵機制

一、高校科研創新團隊效能與激勵機制的概念

不同學者對高校科研團隊的定義不盡相同，戚振江和王端旭將與團隊情境相關的多方面結果均作為團隊效能，并把團隊效能劃分為業績效能、態度和行為結果三個指標。結合前人對團隊效能的定義，本文認為科研創新團隊效能是科研創新團隊成員為實現團隊目標，互相配合、共同完成任務而實現的實際結果。它包括任務效能和周邊效能，前者指科研創新團隊成員的業績產出，可用取得的科研成果、任務完成情況、質量、效率等來衡量，它是傳統效能評估的主要指標;后者指一種促進科研創新團隊完成科研目標的心理和社會關系的人際和意志行為，它側重于團隊成員在工作職責之外具備的與工作績效相關的某些品質特征，如科研創新團隊人際關系、幫助他人有效地完成工作、繼續留在團隊的意愿等。

團隊效能的影響因素眾多，有研究者認為包括個人因素、團隊因素、環境因素和團隊互動過程，而一個良好、高效的團隊必須依靠高效科學的激勵制度。所謂激勵機制就是以人為本，在一定條件下管理者或管理機構(主體)采取科學化、規范化、相對固定化且進行有機組合過的激勵手段去激發人(客體)工作積極性，提高其績效，實現主體目標，從而在主客體之間形成的相互作用、制約的結構、方式、關系及其演變規律的總和。

二、激勵機制相關理論

(一)激勵的需要理論

人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論認為:人的需求是分層次的，并且呈階梯狀上升，從低到高可以分為生理需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要;低層次的需要，為大多數人所擁有，高層次的需要，由于多種原因，絕大多數人表現不明顯;只有沒有滿足的需要才能構成激勵，己經滿足的需要不能構成激勵。

(二)激勵的期望理論

弗魯姆的期望理論認為人們為什么能夠從事某種工作完成工作任務，其動機是這種工作可以有助于他去實現自己的目標，滿足自己某方面的需要，即如果人們在可供選擇的行動方案中選擇到最有利的行為，他就會被充分激勵起來，于是采取積極行動來實現自己的預期目標。弗魯姆的研究結果表明:激勵水平與效價、期望值成正比。

(三)激勵的目標理論

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克的目標設置理論強調在管理領域設置目標激勵方法。他認為目標是個人、組織、團隊要努力達成的結果，它可以讓個人、組織、團隊的工作行為具有方向性，增進工作的效率，從而達到特定的結果。而績效目標則是成員工作行為最直接的推動力。

(四)激勵的公平理論

美國學者亞當斯的公平理論認為當員工取得所得的報酬后，一般會進行縱比和橫比，即過去和現在比，自己與同事比，如果滿意于比較結果，那他必會對工作充滿著干勁，繼續投入到工作中，相反，若是感到不滿意，他會覺得付出沒有得到相應的回報，必定會產生消極懈怠的心理，從而影響工作。

三、高校科研創新團隊激勵機制研究的現狀

(一)重物質激勵，輕精神激勵

物質需要是成員基本的需要，是當前科研團隊激勵的重點。物質激勵一般包括:薪酬、激勵、團隊科研啟動費用激勵、團隊利益分配激勵等。一般這種物質獎勵都有詳細的量化標準，操作起來比較方便。精神激勵主要包括:事業激勵、道德與情感激勵、權力激勵、考核、晉升與解職激勵、學術聲譽、地位激勵等，相比較之下，精神激勵一般都有，但主要還是側重在晉升、榮譽等方面，由于目前的社會價值觀普遍看重經濟利益及精神激勵難以量化操作等問題，高校科研團隊精神激勵偏少。

(二)重視對科研結果的激勵，忽視對科研過程的激勵

當前高校對科研團隊的考核重視終結性評價，對科研成果進行激勵，但不重視研究進行中的過程性評價，也就缺少了對科研過程的激勵。這種激勵方式往往導致很多科研人員拿了課題之后能拖就拖，使原本有時政意義或具有創新性的課題拖了幾年后變得毫無價值。

(三)重視團隊整體科研目標激勵，忽視成員個人科研目標激勵

目前對于高校科研團隊的目標激勵，都重在團隊的整體目標激勵，有意或無意中忽視了對成員個人的科研目標的激勵。這可能由于中國的集體主義文化強調集體的作用及原有的粗放式的管理導致的。

(四)激勵機制透明度不夠，某些方面還缺乏公平性

我國大部分院校實施的人才工程，不論從政策還是實際工作中，多傾向于科研團隊的帶頭人，忽略了其他核心成員，加之在獎勵方面不能實現公平、公開、公正，違背了學術團隊建設的平等參與、協商合作的精神，容易挫傷其他科研人員尤其是年輕科研人員的積極性。

四、高校科研創新團隊激勵機制的創新

激勵是學術團隊發展的一把雙刃劍，用得好可以發揮團隊成員的內在潛力，用不好則會成為學術團隊發展的一大障礙。所以，激勵機制亟待創新，以適應學術團隊發展以及國家對科技創新的要求。進行高校科研團隊激勵機制創新時，需要注意幾下幾個方面:

(一)注意科研團隊成員的特殊性

諾貝爾經濟學獲得者西蒙(H．A．Simon)指出:“組織問題不在組織本身，而在有關的人。”激勵是團隊管理的核心問題，而進行有效激勵的前提就是要了解科研人員的特殊性。科研團隊人員是追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的工作群體，他們文化層次高，擁有不同的知識背景，并具有獨立的價值觀和較強的自主意識。他們都希望通過科研來實現自己價值的愿望，關鍵是要善于引導，使其潛能得到充分的發揮。

(二)精神獎勵與物質獎勵相結合，應當更加側重于精神獎勵

對大學科研團隊的激勵，一方面要滿等足薪酬、福利保障、公平待遇等保健性因素的物質需要;也要更加重視高校知識型員工的個體成長、認同感、榮譽感等精神激勵因素，比如說自尊、自我實現等，從而進一步調動成員的科研積極性。有調查表明，高校科研團隊的知識型員工對工作本身的成就感、職位晉升等精神層面的追求遠勝于物質追求。

(三)團隊激勵和個人激勵相結合

團隊激勵將增強團隊的集體榮譽感和歸宿感 ，為工作的順利展開提供合作氛圍。缺乏團隊的激勵會使團隊成員過度注重彼此之間的競爭，導致團隊力量的分散和團隊的解體。但如果缺乏個人激勵又容易出現團隊“大鍋飯”的局面，從而不利于那些在科研創新團隊中對于自身發展有著強烈要求的成員，這樣會打擊他們的積極性，挫傷其責任感。

(四)目標激勵與過程激勵相結合

目標激勵就是把高校科研項目的需求轉化為科研團隊成員的需求。根據弗魯姆的期望理論和洛克的目標理論，讓成員明確其工作的任務和方向，并在完成團隊領導交給的任務的同時有機會展示自我能力，獲得合理的報酬，從而激勵成員提高工作效率。當成員與團隊締結了心理契約后，把個人科研目標作為自己努力的方向。在成員取得階段性成果的時候，科研團隊的管理者還應當把成果反饋給成員，讓成員得到及時的激勵，從而有助于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。與此同時，還要對完成目標的過程進行激勵。科研是一項復雜艱巨的腦力工作，不可能一蹴而就，因此，管理者不僅要關心科研的目標的實現，還要關注科研的過程。

(五)公平、公正、合理

公平包括對比他人和對比自身的公平。激勵要注意公平公開公正，獎罰分明，而且都是有章可循，一旦成員有了不公平的感受，就會產生不滿和消極的情緒。激勵的措施要合理，要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量，而不是憑管理者隨性而為，任意激勵。正如亞當斯的公平理論所提倡的團隊成員根據職責的不同，形成恰當的定級與合理的分配機制，才能使得員工感到公平。

高校科研創新團隊在對其成員進行激勵時，要形成努力一績效一報酬一滿足，滿足后再回饋努力，這樣的激勵循環模式，這些取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。可見，激勵不是一種簡單的因果關系。高校科研創新團隊的主管者須考慮被激勵個體的特點和需求，同時還應該考慮到處于不同階段的團隊成員的特點和需求的變化，仔細地評價他們的報酬結構，并通過周密的計劃、目標管理和借助良好的組織結構及時建立以“人才”為核心的多元化激勵機制。激勵機制的建立要在把握知識型成員內部激勵因素和外部激勵因素的前提下，實現精神獎勵與物質獎勵相結合，個人獎勵與團體獎勵相結合，目標激勵與過程激勵相結合，公平公正合理的最終目標，從而最大程度的發揮科研創新團隊的效能。

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1003－4145［2012］專輯－0263－02

2012－05－18

林 依(1985—)，女，浙江寧波人，本科，華南師范大學社科處實習研究員，主要從事科研管理;鄧 毅(1964—)，男，廣東梅州人，碩士，華南師范大學社科處研究員，主要從事科研管理。

本文為2011年度廣州市社會科學規劃課題資助項目《廣州市高校科研創新團隊效能研究》(項目編號11Y18)

(責任編輯:宋緒芬)