教師發(fā)展：變“績(jī)效”為“激效”

摘要：績(jī)效工資的實(shí)施，對(duì)教師專業(yè)發(fā)展帶來(lái)一定的負(fù)面影響：侵蝕教師共同體系統(tǒng)，增加教師不公感，難以激勵(lì)教師的內(nèi)在積極性，這些都是強(qiáng)調(diào)“績(jī)效”所致。為改變現(xiàn)狀，從激勵(lì)理論出發(fā)，探尋變“績(jī)效”為“激效”的現(xiàn)實(shí)路徑，是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；績(jī)效；激效；教師專業(yè)發(fā)展

中圖分類(lèi)號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－4289(2012)09－0045－03

由“績(jī)效”變“激效”是一種理念的變化，前者強(qiáng)調(diào)的是政策本身的判斷評(píng)價(jià)功能，關(guān)注的是教師的成績(jī)和貢獻(xiàn)，但當(dāng)“成績(jī)”成為唯一的追求目標(biāo)，過(guò)程的、隱性的、見(jiàn)效緩慢的教育的本質(zhì)要求和本職的東西往往就被忽視了；后者強(qiáng)調(diào)的是政策的激勵(lì)功能，激發(fā)教師的積極性，促使教師為教育教學(xué)做出更大的貢獻(xiàn)。判斷評(píng)價(jià)固然不可缺少，否則難以形成服眾的加薪依據(jù)，但是過(guò)分強(qiáng)調(diào)“績(jī)效”的判斷評(píng)價(jià)容易導(dǎo)致教師的功利主義和不公平感，最終打擊教師工作的積極性，難以達(dá)到激勵(lì)教師的目的。比較兩者，權(quán)衡利弊，政策“激效”作用的發(fā)揮更符合績(jī)效工資政策制定的意圖。這里的“激效”是指：通過(guò)激勵(lì)教師促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，激發(fā)教師工作的積極性，使其在學(xué)校發(fā)展、學(xué)生全面素質(zhì)提高中發(fā)揮更大的效用。

一、變“績(jī)效”為“激效”的現(xiàn)實(shí)依據(jù)：基于對(duì)“績(jī)效”負(fù)面影響的分析

辯證地看待績(jī)效工資對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的影響是必要的，績(jī)效工資包括：70%的基礎(chǔ)性績(jī)效工資和30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，對(duì)于后者學(xué)校握有比較大的自主權(quán)，根據(jù)教師的勞動(dòng)績(jī)效，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)效，這可在一定程度上改變大鍋飯的現(xiàn)狀，調(diào)動(dòng)教師的積極性。但是，在政策執(zhí)行的過(guò)程中，很多現(xiàn)實(shí)矛盾凸顯出來(lái)：30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在多大程度上能真正調(diào)動(dòng)教師的積極性?教師的功利主義、不公平感為什么逐漸提升?這正是過(guò)分強(qiáng)調(diào)“績(jī)效”所致。

（一）侵蝕教師共同體系統(tǒng)，破壞教師專業(yè)發(fā)展的支持體系

教師共同體可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)作為非正式組織存在，它是教師基于共同的興趣和目標(biāo)自愿組織的，是一種本意上的共同體；另一類(lèi)是作為正式組織而存在的，比如年組、教研組等[1]，兩者對(duì)教師專業(yè)發(fā)展都具有重要意義。義務(wù)教育績(jī)效工資的實(shí)施必須建立在對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，而我國(guó)的教師評(píng)價(jià)一般是建立在一項(xiàng)項(xiàng)的指標(biāo)量化的基礎(chǔ)上，教師的備課、上課、批改作業(yè)、師德、教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)等一一被量化，量化的結(jié)果直接與教師的工資水平掛鉤，充分體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，績(jī)效工資成為“以貨幣為標(biāo)尺度量教師工作績(jī)效的工資分配方式”[2]。這在本質(zhì)上與教師看不見(jiàn)、摸不著的“育人”的本職工作是不符的，如果非得來(lái)量化，勢(shì)必會(huì)造成教師的功利主義。同時(shí)教師的這種考核評(píng)價(jià)，加劇了教師之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，教研組的集體備課、研討等成為一種“形式主義”、“制度主義”，使得原先以學(xué)科為基本單位建立的“共同體”在這種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下形同虛設(shè)，教師的非正式組織共同體也遭到無(wú)形的破壞，教師專業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)支持被破壞，尤其對(duì)新手教師來(lái)說(shuō)，其專業(yè)發(fā)展的途徑遭到限制。

（二）增強(qiáng)教師不公平感，阻礙教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力

公平感很大程度上是個(gè)體的自我感受，其獲取一般通過(guò)自我的縱向比較和與他人的橫向比較，并且個(gè)體會(huì)通過(guò)對(duì)公平的自我感受調(diào)整自我的努力程度。馮應(yīng)國(guó)、劉德敏和王金玉對(duì)中小學(xué)教師績(jī)效工資分配“公平感”調(diào)查顯示：教師對(duì)績(jī)效工資分配公平程度的主觀感受有顯著性差異，即“不公平”顯著大于“公平”；特別是行政人員也有顯著性差異，行政人員是制定績(jī)效工資分配細(xì)則的主要人員，他們對(duì)績(jī)效工資分配情況的主觀感受也是“不公平”顯著偏高[3]：主要表現(xiàn)為不同崗位之間、同一崗位之間、學(xué)科之間績(jī)效工資的公平性問(wèn)題。行政管理人員和教師之間的利益如何權(quán)衡，同教一門(mén)課難道學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)好教師的績(jī)效工資就高，語(yǔ)數(shù)外的老師績(jī)效和音體美的老師績(jī)效應(yīng)該有差距嗎？根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的自我實(shí)現(xiàn)主要包括以下幾方面：道德、創(chuàng)造力、自覺(jué)性和公正性等，公正感沒(méi)有得到滿足，教師的發(fā)展動(dòng)力就會(huì)不足，談何教師的自我實(shí)現(xiàn)，談何教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

（三）對(duì)教師的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，影響教師專業(yè)發(fā)展的積極性

政策本身的意圖是通過(guò)30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效來(lái)激勵(lì)教師，這30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效又分為55%的發(fā)展性評(píng)價(jià)績(jī)效和45%的超課時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)和名優(yōu)教師獎(jiǎng)勵(lì)。其中發(fā)展性評(píng)價(jià)是需要學(xué)校制定個(gè)性化的學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，然后教育局定期進(jìn)行目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)價(jià)，來(lái)決定是否發(fā)放獎(jiǎng)金，通過(guò)系數(shù)的方式體現(xiàn)了管理人員和普通教師的差別。校長(zhǎng)只能通過(guò)工作量設(shè)計(jì)與安排、教育教學(xué)、名優(yōu)教師這三個(gè)項(xiàng)目來(lái)拉開(kāi)教師收入差距。因此，校長(zhǎng)手中真正可以支配的只有績(jī)效工資總量30%中的45%，即只有這些對(duì)教師具有激勵(lì)的功能。但是，在實(shí)際中這30%中的45%對(duì)教師的激勵(lì)作用并不怎么顯著。比如，安徽六安整個(gè)X區(qū)教師每月人均增資300元，70%基礎(chǔ)性工資根據(jù)職稱等級(jí)掛鉤進(jìn)行套改，而30%獎(jiǎng)勵(lì)性工資算下來(lái)每月人均也就90元，所以很多教師對(duì)30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核不重視，覺(jué)得無(wú)所謂[4]。

二、變“績(jī)效”為“激效”的理論支持：基于場(chǎng)動(dòng)力理論和挫傷理論的啟發(fā)

（一）場(chǎng)動(dòng)力理論

勒溫的場(chǎng)動(dòng)力理論認(rèn)為，個(gè)人行為的方向和向量取決于環(huán)境刺激和個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力的乘積，他把工作的外部環(huán)境比作導(dǎo)火線，人的需要是一種內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力，人的行為取決于內(nèi)部系統(tǒng)需要的張力和外界引線之間的關(guān)系，內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，外部環(huán)境刺激再?gòu)?qiáng)烈也沒(méi)用，相反，如果內(nèi)部需要很強(qiáng)烈，微弱的導(dǎo)火線也能引起反響[5]30-31。就教師個(gè)人而言，向善、向上是人的本性，專業(yè)發(fā)展是教師提升自我、個(gè)人發(fā)展的應(yīng)然方向，它必須建立在教師的內(nèi)在需求的基礎(chǔ)之上。假設(shè)教師專業(yè)發(fā)展是教師強(qiáng)烈的內(nèi)在需求，那么，績(jī)效工資如果能發(fā)揮其“激效”的功能，它也不失為一種好的、積極的外在刺激。

（二）挫傷理論

當(dāng)代比較流行的挫傷理論主要有：精神分析學(xué)派挫傷理論、“挫傷-侵犯”理論、攻擊線索理論等。精神分析學(xué)派認(rèn)為挫傷產(chǎn)生的原因是：心理性欲的發(fā)展不能順利進(jìn)行（弗洛伊德），追求卓越、追求征服的動(dòng)機(jī)驅(qū)力受阻（阿德勒），自我實(shí)現(xiàn)不能得到滿足（榮格）；“挫傷-侵犯”理論的主要觀點(diǎn)是，侵犯行為是挫傷的一種后果，挫傷可以導(dǎo)致侵犯，也可以導(dǎo)致其他行為；攻擊線索理論認(rèn)為攻擊的前提條件：一是攻擊性行為的準(zhǔn)備（挫傷、來(lái)自他人的攻擊和獲得的攻擊習(xí)慣），二是激發(fā)攻擊行為的外部線索（與以前的攻擊相聯(lián)系的）[5]38-41。這些理論從兩個(gè)角度，即挫傷產(chǎn)生的原因和挫傷的后果來(lái)進(jìn)行論證?？偠灾?，挫傷是人們?cè)谛枰荒艿玫綕M足時(shí)產(chǎn)生的一種內(nèi)在的體驗(yàn)；挫傷的后果是人的情緒和行為的負(fù)向變化。教師對(duì)實(shí)施績(jī)效工資的期望是“漲工資”，但有些教師工資不升反降，這與教師期望相違，更談不上其激勵(lì)作用的發(fā)揮，不能滿足教師的需要，教師就會(huì)產(chǎn)生挫傷感，影響其工作積極性，不利于教師專業(yè)發(fā)展。

三、變“績(jī)效”為“激效”的實(shí)現(xiàn)路徑：基于相關(guān)激勵(lì)理論的思考

（一）了解教師需求，激勵(lì)教師專業(yè)發(fā)展

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可以分為：生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。任何對(duì)人的激勵(lì)，滿足人的生理需要都是最基本的，同時(shí)每個(gè)人在不同的發(fā)展階段，其需要是不同的，教師也是如此。教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)容豐富，維度較廣，并不能一蹴而就，不同階段、學(xué)科等的教師內(nèi)在的需要是不同的，了解教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，設(shè)置教師專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)水平，根據(jù)對(duì)教師目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)，進(jìn)行不同水平的獎(jiǎng)勵(lì)，尊重教師個(gè)體差異的基礎(chǔ)上體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的遞進(jìn)性。比如，對(duì)于一個(gè)新手教師，他的專業(yè)發(fā)展的需要可能是角色的轉(zhuǎn)換，教育教學(xué)事務(wù)的迅速上手，那學(xué)校就可以對(duì)這位新手教師需要的目標(biāo)達(dá)成度進(jìn)行評(píng)價(jià)，不論是定性的還是定量的評(píng)價(jià)，只要征得全體教師的同意即可。因此，績(jī)效工資中30%的獎(jiǎng)勵(lì)性工資的設(shè)置要有彈性[6]，激勵(lì)教師在自己的原有水平上更上一層樓。

（二）沒(méi)有絕對(duì)公平，只有相對(duì)公平

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，公平是自己與條件大體相當(dāng)?shù)乃?，或與自己的過(guò)去進(jìn)行比較，對(duì)付出與收獲感到一致的一種相對(duì)的心理感受。學(xué)?？稍诹私饨處煂I(yè)發(fā)展的目標(biāo)需求以后，本著公平的原則，制定合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和實(shí)施準(zhǔn)則，這種公平主要是一種機(jī)會(huì)和程序的公平，最后的結(jié)果是使教師不論是縱向比較還是橫向比較，內(nèi)心都覺(jué)得合情合理，那就達(dá)到了事半功倍的效果，績(jī)效工資提高教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在積極性的目的也就達(dá)到了。在復(fù)雜的程序機(jī)制中，教職工代表大會(huì)的作用是一種比較有效的方式。

（三）經(jīng)費(fèi)保障，實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的期望值

弗魯姆認(rèn)為人們?cè)诓扇∧撤N行動(dòng)時(shí)，總是希望取得一定的成果，而且用不同價(jià)值觀評(píng)價(jià)結(jié)果，就產(chǎn)生了行為上的差異。他認(rèn)為激勵(lì)是人們對(duì)行動(dòng)將取得的結(jié)果的期望（期望值）與想象到的那種結(jié)果的效價(jià)的結(jié)合。對(duì)教師而言，效價(jià)和期望值統(tǒng)一起來(lái)進(jìn)行分析，使教師在期望值和效價(jià)之間比較權(quán)衡，讓教師覺(jué)得付出這些勞動(dòng)可以獲得期望的報(bào)酬，這是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此落實(shí)績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)問(wèn)題成為“激效”發(fā)揮作用大小的重要依據(jù)?！蛾P(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工作指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》表示“明確各級(jí)責(zé)任，中央地方共擔(dān)，經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌，管理以縣為主”，但是政策中沒(méi)有規(guī)定中央、省、地、縣四級(jí)政府各自在義務(wù)教育教師績(jī)效工資中的負(fù)擔(dān)比例及機(jī)制，在具體執(zhí)行過(guò)程中難免存在政府層級(jí)之間的博弈和討價(jià)還價(jià)，因此，財(cái)政或資金的落實(shí)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。建議根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，明確中央和省的財(cái)政專項(xiàng)補(bǔ)貼。《通知》還規(guī)定：中央財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資給予適當(dāng)支持。但政策在真正實(shí)施的過(guò)程中總會(huì)遇到變異，建立績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)保障的監(jiān)督機(jī)制，落實(shí)充足的經(jīng)費(fèi)，是真正激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

（四）彼此激勵(lì)，構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展的支持系統(tǒng)

熊傳武教授在吸收國(guó)內(nèi)外有關(guān)激勵(lì)理論長(zhǎng)處的基礎(chǔ)上，提出全面激勵(lì)理論。此理論包括：全員激勵(lì)、全程激勵(lì)、全素激勵(lì)三個(gè)子系統(tǒng)[5]33-38，這對(duì)于構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展的支持系統(tǒng)具有重要的啟發(fā)借鑒意義?？?jī)效工資只有對(duì)教師發(fā)揮“激效”作用，才能構(gòu)筑教師專業(yè)發(fā)展的支持系統(tǒng)，因?yàn)檫^(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)不利于人際和諧，因此要發(fā)揮績(jī)效工資的全員激勵(lì)、全程激勵(lì)和全素激勵(lì)的功能。所謂“全員激勵(lì)”是動(dòng)員全體師生員工參與激勵(lì)，形成他勵(lì)（他人激勵(lì)）、自勵(lì)（自我激勵(lì)）、互勵(lì)（互相激勵(lì)）統(tǒng)一的格局，即對(duì)每個(gè)教師都要產(chǎn)生激勵(lì)的作用。因此，績(jī)效工資要?jiǎng)?chuàng)設(shè)的就是一種融洽的彼此相關(guān)的氛圍，比如，新手教師專業(yè)發(fā)展首先是完成教師角色的轉(zhuǎn)換和適應(yīng)，老教師專業(yè)發(fā)展則更多的是自我實(shí)現(xiàn)。培養(yǎng)教師隊(duì)伍的新鮮血液，就是新老師教師專業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在設(shè)計(jì)的時(shí)候要突出這一要求，從而激勵(lì)教師彼此幫助鼓勵(lì)，形成教師專業(yè)發(fā)展的支持系統(tǒng)，在團(tuán)結(jié)的氛圍中實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展；所謂的“全程激勵(lì)”是激勵(lì)活動(dòng)按照激勵(lì)本身的心理過(guò)程和管理活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行，形成相對(duì)完整的周期，即以引起需要始，以滿足需要終，在管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)上下功夫。所以，績(jī)效工資必須從教師專業(yè)發(fā)展的需求出發(fā)，通過(guò)設(shè)置指標(biāo)、環(huán)節(jié)、措施和目標(biāo)，最后在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上滿足教師的需要。

總之，從激勵(lì)理論出發(fā)，探尋如何發(fā)揮績(jī)效工資的“激效”功能，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。

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（作者單位：華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院教育人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究所，上海 200062）