德魯克“以人為本”管理思想探析及對我國高校思想政治教育的啟發

[摘 要] 彼得·德魯克被譽為“現代管理學之父”，他非常注重人在管理過程中的作用，重視人自身價值的實現，因而“以人為本”這條主線始終貫穿于德魯克的管理思想當中。如果能將德魯克的人本管理思想科學地運用于我國的政府、高校思想政治管理工作中，一定能大大促進政府和高校的發展與壯大。

[關鍵詞] 德魯克 “以人為本”管理思想 高校思想政治工作

基金項目：陜西省重點課題SJJYBZD002《西部開發與陜西基礎教育發展戰略研究》。

概 述

彼得·德魯克(Peter F.Drucker)，是公認的現代管理學之父，他為管理學作出了卓越的貢獻，“無論是在他的出生地歐洲，日后生活的美國，還是在日本，甚至在發展中國家……他的影響是非凡的……”德魯克給我們留下了巨大的思想財富，他在管理學界提出了很多新觀點和新概念，具有廣泛的普及性和指導性，不僅讓管理學家和管理者從中受益，而且極大地推進了管理學理論在實踐中的不斷深入和發展，推進了現代管理學研究工作的普及進程，進而“將管理由一項技術性工具提升為思想性、戰略性和社會性的層次”。

管理活動的基本要素是由管理主體、管理客體、管理目的、管理職能和方法、管理環境等構成。管理主體是管理活動中具有決定性影響的要素，而作為管理主體的單個管理者或群體管理機構都只能由人來承擔，而且這些人自身素質和能力的好壞直接決定著管理的效率和效果。

從管理客體看，作為管理客體的人、物質資源、科學技術、信息、時間等諸要素中，人是最活躍，唯一起主導作用的要素，沒有人的使用和管理再先進的物要素也只是一堆廢物，離開了人的實踐和思維活動，就不會有科學技術。人的主動性，創造性可以在一定程度內突破時間及信息的限制，達到預期效果。因此只有把人的因素作為根本，才能依靠被管理的人去組織協調物的要素和其他管理要素。就管理目的而言，現代管理從獲得最大效益、最高效率為目的逐步向以人的全面發展為目的轉變，因而管理的出發點和落腳點都是為了人。

另外管理的職能和方法及管理環境等，同樣必須由人制訂創造并控制或實施。這充分說明人在管理實踐中的決定作用。我們所說的“人”不是抽象的人，而是受歷史和社會制約的、具體的人。因此，以人為本決非宣揚非理性主義和唯心主義的人本主義，而是具有社會屬性的管理思想。

德魯克的管理思想高度重視人的因素，在思想中始終有一條以人為本的主線，到處閃爍著人文主義關懷。他重視人性的同時，更重視人的作用；尊重人作用的同時，更重視人自身價值的實現。他把“使團隊成員具有成就感”列為管理的三大任務之一，把“培養人才”作為管理者的五項工作之一。德魯克強調以人的發展為重點，自由與責任相結合，來構思有效的管理、組織結構、制度與管理者的工作。這種促進人自身價值的實現正是人本管理思想的核心內涵所在，德魯克的管理思想正是以此為出發點的。

德魯克“以人為本”管理思想的主要內容

以人為本的管理思想是指任何管理都要以人為中心，把提高人的素質，處理人際關系，滿足人的需要，調動人的主動性、積極性、創造性的工作放在首位。在德魯克的管理思想中始終貫穿著“以人為本”的發展主線，表現在他思想中的許多方面，筆者總結了如下幾方面主要內容：

(一)“以人為本”的個人與組織和諧發展觀

德魯克吸收了以工作為中心和以人為中心的兩種管理技能和管理制度理論的合理性，確立了以人為核心的管理原則。他指出，管理是要涉及人性的，并且是以人為中心的。管理通常都在一個組織內存在、運行和實踐，并為這個組織服務。而組織是一個由工作關系維系著的人類社會群體。正是由于管理的對象是一個由共同目標維系著的人類社會群體，因此管理通常要涉及到人的本性。德魯克從人的角度出發，指出了人與管理的密切關系，以及人在管理中的重要位置。他把人作為具有某種生理特性、能力和局限的資源來考慮，認識到了人與其他資源的不同，是“有個性，有公民權，要監督他們是不是在工作，做得多或少，做得好不好，因此也就需要有動力，要有激勵，有獎賞，使人有地位，有職權，使他們滿意”。他在《未來的里程碑》中說:“個人需要回歸到精神價值上。因為要在現代人類狀況下生存，必須重申人不但是一種生物和心理存在，而且是一種精神存在;他是一種造物主所創造的生靈，以造物主為其存在的目的，并且受造物主的支配。”

德魯克正視了在管理中人與組織的關系，在理論的基礎上提出建立積極的個人與組織的和諧發展觀，創建了目標管理理論。目標管理是個人與組織實現和諧發展的一種有效途徑，不僅使個人在實現目標過程中能夠發現工作的興趣和價值，從工作中滿足自我實現的需要，同時在滿足個人需要實現自我價值的過程中也實現了組織目標。德魯克的目標管理首次把人的有效性和價值觀有機地統一起來，合理地化解了組織效率與人本管理相互沖突的兩難處境，更好地調動了人的主觀能動性和積極性。因為在目標管理中，德魯克強調管理者在成就上的更高標準。高爾基曾經說“一個人的目標越高，他的潛能就發揮得越好”，所以說，目標管理在一定程度上也更大地激發了人的潛能和動力，使外部的目標化為對自己的一種激勵，從而使團隊成員更為努力和更加有效地去實現組織目標。所以，可以說目標管理實現了傳統的他人管理的方式向自我控制的管理方式的轉變。德魯克通過目標管理，把管理的責任最終歸結為個體的自我管理，升華并發展了他的人本主義管理思想。

（二）“以人為本”的人力資源管理方法

“以人為本”管理思想的核心就是要重視人、尊重人、激發人的熱情、充分發揮人的積極性和創造性，促進人自身的解放和全面的發展。在德魯克的管理思想中，人力資源管理理論占了很大比重，德魯克認為管理人員能夠創造出一個整體的唯一途徑，就是對人力資源的有效利用。曾經有人問德魯克他對管理學最突出的成就是什么，他回答了四個較為突出的成就，其中之一就是第一次把人看作是一種資源而不是一種單純的成本。德魯克指出，“人是一種有機體”，人有特殊的心理、能力、限度和行為模式，是一項人性資源，而不是物，有其人格和公民權。德魯克把人看成既是一種特殊也是一種最寶貴的資源，他的很多人力資源管理理論都是從這一角度出發進行研究的，提出很多實用性很強并且意義深遠的人力資源管理理論，較為突出的是從人性的角度在用人問題上提出“著眼長處”的思維方法。

德魯克在用人方面充分考慮到了人的特性，在肯定每個人既有優點，也有弱點的同時，指出管理者的關鍵就是要懂得揚長避短。因為任何人都有很多弱點，而且這些弱點幾乎是不可能改變的，“管理者的任務不是去改變人，是要讓個人的才智和健康體魄以及工作熱情得以發揮，從而使組織的整體效益成倍增長”。①德魯克指出，所謂的“全人”、“成熟的個性”都是不存在的，都忽視了人最特殊的天賦，即竭盡所能于一種活動，于一個專門領域、于一項成就的能力，忽略了人的卓越性。他指出，一個人只能在一個領域上達到卓越，最多也只能在兩三個領域上達到卓越。所以說，一位有效的管理者擇人任事和升遷，都要以一個人能做些什么為基礎，并不是不知道他有什么缺點，而是懂得用他人所長，設法使其弱點不發生作用，而不要考慮他會不會投其所好，是否能跟管理者合得來。“如果想對付一個人的短處，組織的目標一定會成為幻想。”只有用他人所長，才能夠實現組織的目標，才能使個人的有效性得以發揮。可以說，個人價值是否實現在某種程度上可以說就是他的有效性發揮與否。“人本管理”核心就是強調個人價值的實現，德魯克強調個人有效性的發揮，本身就是人自身價值實現的一種途徑。

（三）“以人為本”的創新理念

德魯克十分注意對團隊成員的培養，管理人員能否按正確的方向培養其下屬并促進他們不斷發展，成為“高大”和“豐富”的人，這與管理者本人的發展是緊密聯系的。

“以人為本”管理思想對我國高校思想政治教育的啟發

“以人為本”是科學發展觀的本質和核心，是高校思想政治工作的價值追求。思想政治工作“以人為本”就是把人看作具有獨立個性和人格的主體，調動人主動學習的積極性、創造性，使人們樹立起科學的世界觀、人生觀、價值觀。

改革開放以來，我國的管理理論和實踐都有了很大進步，以人為本是東方管理文化的本質屬性，追求人的全面發展和人民群眾管理是我們區別于資本主義管理人本觀念的兩大特征。

樹立以人為本的管理思想，搞好我們的管理工作，必須做到以下幾點:

（一）平等的精神

現代社會的一個重要基本特征就是平等。隨著時代的變化，當代大學生的思想狀況、學生來源都更具多元化。他們大多數是獨生子女，生活平順，人生閱歷較少，往往功利意識較強，形成以自我為中心的價值觀。同時，網絡這一多元文化的 出現，使不同的文化傳播、碰撞、交融在一起，在其誘導下，青年大學生的價值觀更加趨于個性化、多樣化。由于社會存在決定社會意識，社會存在的多樣性必然導致社會意識的多樣化。因此，作為思想政治工作者，要認識到學生的多元化，尊重學生的個性，平等公平地對待每個學生。如果我們否定學生的個體差別，只是一味地灌輸，只能使學生缺乏活力和創新意識，更加無法順利地開展工作。

（二）自我價值的認同

自我價值是指在社會生活和社會活動中，社會和他人對作為人的存在的一種肯定關系，包括人的尊嚴和保證人的尊嚴的物質精神條件。思想政治工作的目的是提高人們的思想水平和覺悟，塑造理想人格。這一點在任何時期都不會改變。新時期高校思想政治工作以人為本價值取向，就是要把教育的效果最大限度地發揮出來。以此為出發點，只有學生得到自我價值的認同，才能自覺地實踐教育內容。以人為本價值觀的指導，要求高校思想政治工作者充分尊重學生的現實需要，實現個人價值和社會價值的統一。因此，能否引導學生正確認識和對待個人需要和個人價值，關系到高校思想政治工作的成敗。高校思想政治工作者只有堅持以人為本的價值取向，從學生的現實需要出發，肯定和尊重學生的自我價值，才能發揮高校思想政治工作的真正作用。

（三）充分運用激勵手段，調動廣大學生的積極性

重要的是豐富現有的激勵手段，實現激勵體系多維化發展。社會主義激勵的基本原則是:堅持思想政治工作與實際管理工作密切結合，堅持物質激勵和精神激勵相結合，堅持按勞分配為主體的社會主義分配原則。對待整體要以目標激勵，工作激勵和規范激勵為主，通過設置和實現目標，完成豐富有益，而具有挑戰性的工作，遵守共同的行為準則，來激發群體的積極性。

對待個人首先要發揮政治思想工作的作用，人一旦被先進思想所武裝就能產生巨大的物質力量，就會為完成工作任務做出不懈的努力。其次是尊重感化，圍繞情感開展工作，尊重人、關心人、愛護人，以情動人，激發人的滿意感，信賴感，歸屬感，從而激勵人的士氣，而士氣的提高就意味著更大的效益。再次是需要激勵，需要是人積極行為的內動力源，假如管理者能提供滿足需要的條件，就能煥發人們追求滿足的積極行為，這就是需要激勵。

（四）培育共同的價值觀念

價值觀念直接決定著管理主體的行為傾向，是與主體的需要、理想、道德志向密切聯系在一起的，從這個意義上說價值觀是以人為本管理思想的內核。在社會主義管理中，人民群眾是管理客體，又是管理主體。人是生產諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，實踐以人為本的管理思想，最根本的就是高度重視人力資源的開發和利用。

當然，以人為本的管理思想，由于偏重于人的作用和價值實現，往往對制度管理和條例管理比較松懈，尤其我們當今社會從人治向法治的轉軌尚未完成，因而在管理方面比較偏重于人際關系的協調，對制度的執行比較松懈。但由于這種管理注重人的價值，注重內協外爭效應，注重人的精神因素和物質因素并舉，因而代表著管理發展的未來和方向。

注釋：

①[美]彼得·德魯克:卓有成效的管理者(許是祥譯)[M].北京：機械工業出版社，2005：100.

參考文獻：

[1][美]彼得·德魯克.許是祥譯.卓有成效的管理者[M].北京:機械工業出版社，2005.

[2][美]彼得·德魯克.徐斌譯.管理的前沿[M].上海:上海譯文出版社，1999.

[3][美]彼得·德魯克.毛忠明，程韻文，孫康琦譯.管理實踐[M].上海:上海譯文出版社，1999.

[4][美]彼得·德魯克.童新耕譯.成果管理[M].上海:上海譯文出版社，1999.

[5][美]彼得·德魯克.孫耀君譯.管理——任務、責任、實踐[M].北京:中國社會科學出版社，1987.

[6][美]彼得·德魯克著.李小剛譯.未來的管理[M].成都:四川人民出版社，2000.

[7]李祝文等.目標管理理論與實踐[M].北京:解放軍出版社，1986.

作者單位:西北政法大學 陜西西安