破解“有文化沒體系”

在2011年中央企業發展高層論壇上，國資委相關部門的負責同志表示，為認真落實中央企業培育世界一流企業的措施，國資委組織一批中央企業的負責人到美國思科、中國臺灣臺塑集團進行實地的考察、交流和培訓。大家頗有感觸的是，中央企業目前的規模體量已經和世界一流企業差距不大，但世界一流企業的軟實力非常值得我們學習。到了那些企業才會理解什么是企業文化，推動每一個員工能夠自覺自愿地，能夠為了一個共同的事業去工作、去拼搏。

企業文化是企業之魂。從某種意義上講，沒有一個能將員工實現自身價值和愿望統領到一個共同方向的企業文化沃土，談企業的凝聚力、向心力、競爭力將是一片蒼白。相反，國內很多大企業對文化還存在誤區或認識上的偏差，更沒有發揮出企業文化的真正價值。

許多組織都不惜加大投資構建自己的企業文化并希望借此激勵員工的行為，但是究竟有多少組織能夠真正從這一投資中獲得最大價值呢？企業在制定并傳達企業愿景與價值觀時花費的人力物力是否能真正轉變員工的行為呢？

針對上述各種問題，本刊編輯部組織了這期聚焦組文，從專家、機構的研究以及央企的實踐中，我們可以看到：

——要想真正發揮企業文化的作用，就一定要形成一個文化體系，保證文化通過理念層、制度層、行為層、物質層來展現。

——塑造企業文化，不僅在于確保架構了正確的正規機制以激發員工采取公司期望的行為，而且在于理解雇員間的感情和詮釋性活動。

——鼓勵不當行為、抑制適當戰略轉變的文化往往在很長一段時間內慢慢涌現出來，在這個時期企業往往經營良好。一旦這些文化出現，就難以改變，人們往往對其視而不見，因為他們維系著現存的權力結構。

——企業文化中最困難的不是找出表達企業價值觀的口號而是找到員工們面對問題時的共同答案假設；找出并確認這些假設可能也不是最困難的，而是這些假設能不能在組織系統中構成一個邏輯相扣的整體。