密薪制的企業環境分析

摘要：目前，國內已有許多企業實施密薪制。作為密薪制的核心內容，薪酬保密值得關注。本文借助企業的內部和外部環境，對薪酬保密進行多層次的原因分析，以期得到更多企業借鑒。

關鍵詞：保密環境；薪酬差距；認知；失調理論；公平理論

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 (2012) 06-0046-01

一、文獻綜述

薪酬差距主要體現在薪酬發放制度的選擇上。在企業中，薪酬差距是不能被消除的。管理者薪選擇何種薪酬制度，往往通過企業出現的薪酬差距與企業所獲得的利潤決定。因此，國內許多學者結合企業績效，對企業高層所出現的薪酬差距進行多種研究，如楊晶照，楊東濤，曹亞東基于文化傳統的視角對薪酬差距與薪酬保密進行了研究。關于薪酬保密與薪酬差距的研究，大多數實證和分析來源于美國的公司，因此，針對國內的研究結論，其說服力存在一定的局限性。

認知失調理論的解釋：1957年美國著名的社會心理學家Leon Festinger提出了著名的“認知失調理論”，國內已有學者用認知失調理論對密薪制加以解釋研究，魏峰、張文賢用認知失調理論向我們揭示了密薪制的合理之處以及深層的矛盾和隱患；王菲、劉彥認為如果員工認知失調，他們的努力程度就會降低，而密薪制會避免認知失調。

公平理論的解釋：中國人民大學公共管理學院院長董克用的觀點是采用公開薪資的制度會造成員工的攀比心理，長此下去員工容易產生自卑或嫉妒，企業應采取保密和制約的雙項措施，最大化減少出現不公正的可能性。

二、企業采用密薪制的原因分析

（一）企業內部因素

1.企業文化

現在很多企業的員工守則里面都有“保密”這一條，除了保護企業的商業機密外還特指薪酬保密，企業把員工的薪酬當做個人隱私，規定不得詢問、探聽。在現在“重隱私”的社會中，這一點被許多民營企業、國企甚至是跨國企業所追捧。員工受企業文化的熏陶，容易認同該企業的薪酬保密制度。基于此，薪酬保密制度得以順利運作。這在很大程度上決定了企業長期績效的獲得與持續。

2.職業特點

薪酬體系的設計與公司本身所擁有的職位特點存在較大關系。許多職位所獲得的績效不易在短期內引起管理者的察覺，很難進行量化管理；其次，體制、地區、環境條件及工作性質等因素的相互制約使得某些崗位的薪酬不宜公開。

3.不同的發展階段

不同的發展階段，管理者會采取不同的薪酬制度來配合企業的發展。

（1）在創業期，企業組織和流程不正規，企業人數不多，但大家高度團結，這個時期大家都是創業者，在乎的是企業的發展而不會在意薪酬的高低，往往是竭精盡力，拿著絕對的平均的工資，企業會采取公開的薪酬制度。

（2）在成長期，企業業務快速發展，人員大量增加，跨部門的協調越來越多，并越來越復雜和困難。這時的主要矛盾是新老員工以及各部門之間的矛盾，其來源主要是薪酬差距以及不合理的績效指標和考核制度。在成長階段制定公平、公正的績效考核制度是有難度的，因此采用密薪制則成了企業的一劑良藥。

（3）在成熟期，企業的績效考核及其他制度日趨完善，大家逐漸適應了整個薪酬結構，新老員工及各部門之間的矛盾也有明顯的減弱。這個時期企業領導為了避免管理層之間及基層和管理層之間矛盾，在保留密薪制的基礎上，讓員工擁有一定的知情權。

4.企業自身制度的完善性

要實行公開的薪酬制度，最重要的前提條件之一是企業已具有相對完整的薪酬體系，以保證其公正性。通過較為完善的制度下，薪酬問題已甚少存在不平衡的現象。其次，企業通過調整企業內部控制，與員工充分的溝通和交流，令員工產生認同感，密薪制才會有效；相反，在其自身制度不完善時，采用密薪制將利大于弊。

5.工作層次和量化

企業員工層級分布大致如下：基層員工、中層員工和高層員工。顯然，這三個層級之間薪酬差距具有顯著的差異性。在公開化的薪酬制度下，員工通過企業環境、企業文化等各種因素，會在相同層級與不同層級之間進行比較分析，如在企業組織中，同層級之間的員工會先比較彼此間的薪酬差距，之后產生和上一級比較的心理，以確認薪酬差距是否合理。在三者之中，量化的簡易程度也不同，工人的績效是最容易量化的，相反，管理者的績效不易量化，而按照投入產出均衡原理，管理者的薪資應為基層的好幾倍。然而，一旦確定較高的倍數，基層與中層人員就會產生不公平感。因此，就三者而言，薪酬保密或公開遵循從高層到基層保密性逐漸減弱，而公開性逐漸增強的特性，如圖所示：

（二）企業外部因素

1.經濟因素

企業的薪酬制度易受到企業外部經濟環境的影響。通常情況下，薪酬的高低會受到經濟市場上勞動力報價的影響。在勞動力市場不穩定、經濟動蕩的情況下，企業更傾向于保密的薪酬制度。

2.社會因素

第一，企業的薪酬制度從社會整體文化的視角出發，應該符合當地的文化觀念。在自我隱私觀念較強的區域，更適宜采取密薪制。第二，從社會組織的視角出發，社會組織對于企業選擇何種薪酬制度具有一定的傾向性。如企業中的工會，在采用一種薪酬制度時，應根據公會動向，主動采取措施，避免產生糾葛。

3.政治與法律因素

政治與法律環境也與薪酬制度有關。公司應時常關注政府對于薪酬的看法及政策措施，通過這些政治制度，公司選擇是否公開或者保密的薪酬制度。法律制度體現在是否存在關于薪酬公開與否的明確規定，最新的法律調整，企業在這方面的責任等等決定了企業的薪酬制度。

4.文化傳統因素

薪酬差距的存在對我國傳統的階級觀念有一定的影響，受“要面子”、攀比心理影響的中國人的影響，薪酬保密會減少員工之間不平衡感，有利于提高企業的長期績效。

參考文獻：

[1]陳國輝，黃玉清.薪酬保密的企業行為分析[J].產業與科技論壇，2007

[2]張玲.企業薪酬制度中公開與保密的問題探析[J].E-BUSINESS JOURNAL，2009，12