科學(xué)化、系統(tǒng)化、重點(diǎn)化、市場化

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略又服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

東阿阿膠把人力資源視為企業(yè)的第一資源，正如古語所云：“為政之道，首在得人；立政之道，察吏為先。”人力資源管控的成敗關(guān)系著企業(yè)集團(tuán)能否如臂使指，形成合力。在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化下，中國人對激勵(lì)和薪酬的公平具有很高的敏感性，因此薪酬管理就關(guān)系著企業(yè)人力資源管控體系能否高效運(yùn)行，關(guān)系著企業(yè)能否憑借先進(jìn)的人力資本開發(fā)和運(yùn)用獲取競爭優(yōu)勢。

從東阿阿膠的幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革中我們可以看到科學(xué)化、系統(tǒng)化、重點(diǎn)化、市場化這幾方面的長處。

1、科學(xué)化：早在1993年東阿阿膠就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施了崗位測評，2000年公司又對職位評價(jià)要素進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，經(jīng)過這十幾年的積累和逐步完善，已形成了較成熟的測評體系。同時(shí)，又引入了美世IPE職位評估工具，從各個(gè)維度來全面評估崗位價(jià)值，以確保崗位價(jià)值評估結(jié)果的科學(xué)性。同時(shí)，構(gòu)建了符合公司特點(diǎn)的薪酬多維分析模型，給薪酬分析及管理體系優(yōu)化提供了一個(gè)科學(xué)的指導(dǎo)工具。

2、系統(tǒng)化：東阿阿膠視人力資源為企業(yè)的第一資源，圍繞著這個(gè)核心思想，來積極改良、創(chuàng)新薪酬管理，力圖解決對外競爭力強(qiáng)、對內(nèi)激勵(lì)充分、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的關(guān)鍵問題。從任職資格到周期調(diào)整、從薪酬分配到業(yè)績考核、從績效評價(jià)到中長期激勵(lì)、從薪酬投入到總量控制，形成了一個(gè)有規(guī)劃、有實(shí)施、有監(jiān)督、有控制的薪酬系統(tǒng)。不僅提高了員工熱情，企業(yè)效益也得到了大幅提高。

3、重點(diǎn)化：我們都知道，決定企業(yè)命運(yùn)的人往往是少數(shù)群體，給企業(yè)帶來直接價(jià)值增值或者直接效益的人也是少數(shù)群體。因此，要明確企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才，結(jié)合企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向及企業(yè)人才（崗位）的理解來進(jìn)行定位。東阿阿膠在薪酬分配時(shí)就充分注意到了這一點(diǎn)。在薪酬管理中加大了對核心層、管理層的分配力度，并適當(dāng)向科研、營銷、技術(shù)崗位傾斜。通過這種手段，達(dá)到激勵(lì)留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。

4、市場化：市場化能夠優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、激發(fā)經(jīng)濟(jì)活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，作用是毋庸置疑的。而在企業(yè)薪酬管理中引入市場化，不僅有利于疏通人才的流動通道，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，也能夠幫助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位及核心崗位人才，減少人員流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)在部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)在薪酬管理上還沒有完全引入市場化，薪酬制度既不按照市場水平來制定，也不根據(jù)人才資源的稀缺程度來進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致薪酬管理的激勵(lì)功能、人才遴選功能和吸引關(guān)鍵人才功能這三個(gè)功能沒有很好地發(fā)揮作用，影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，最終導(dǎo)致企業(yè)缺乏競爭力，不能可持續(xù)發(fā)展。

東阿阿膠經(jīng)過幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革，實(shí)現(xiàn)了最佳雇主高效增長。近兩年敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果也充分證實(shí)了這一點(diǎn)，薪酬的驅(qū)動因素比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高出8%和15%。縱觀東阿阿膠的創(chuàng)新薪酬管理，聯(lián)系薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有以下幾點(diǎn)值得大家探討：

企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃；人力資源戰(zhàn)略考慮的是如何為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供良好的保障；要為戰(zhàn)略實(shí)施提供良好保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略，價(jià)值如何分配決定了人力資源戰(zhàn)略的成功與否，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)，通過制訂和實(shí)施適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)才可以充分利用薪酬這一激勵(lì)杠桿，充分調(diào)動員工積極性，持續(xù)激發(fā)員工激情。因此，薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)是直接關(guān)系到薪酬激勵(lì)系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵性課題。

必須具有相配套的培訓(xùn)體系

任職資格薪酬體系是基于資格認(rèn)證和崗位勝任能力的，那么企業(yè)就有義務(wù)向員工提供提高自身能力的幫助。在鼓勵(lì)員工提高自身能力的同時(shí)，也對企業(yè)的培訓(xùn)體系提出了很高的要求。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對不同職能的不同任職資格，開發(fā)出具有針對性的課程，來切實(shí)幫助員工提高自身能力，同時(shí)鼓勵(lì)員工運(yùn)用學(xué)習(xí)到的知識和技能來提高工作績效。只有這樣，員工才能看到因?yàn)樘岣咦陨砟芰Χ@得更高報(bào)酬的希望，薪酬管理才不會是畫餅充饑。