EAP在企業管理中的應用

在企業管理中，作為解決企業員工問題的有效途徑，EAP能夠幫助企業及時發現員工存在的心理問題、人際關系障礙問題和不良職業習慣等，并提供解決方案，降低因這些問題而產生的風險。具體而言，EAP在企業管理中的應用可以從EAP提升企業文化建設、EAP在人力資源中的應用以及EAP對企業員工的心理危機干預三個方面來分析，這三方面是EAP在企業中應用的主要部分，可以充分發揮EAP能夠間接改善企業管理效能的作用。EAP提升企業文化建設

企業的EAP服務不同于社會上一般的心理咨詢服務，它可以建立在企業文化基礎之上，其目的不是單純地幫助員工解決有關工作和生活的心理問題，更重要的是它可以通過問題的解決幫助員工更好地理解并融入企業的文化之中。通過EAP服務，使大多數員工得到心理上的撫慰，有些員工的實際困難得到有效解決，更多的員工從中獲得了快樂感和歸屬感。這將會讓員工更直接地體會到企業對員工的深切關懷，體驗到企業管理層對員工最直接的關心，進而更好地促進員工對企業文化和價值觀的最大認同并為之更加努力工作，為企業創建健康型組織打好基礎。

1、EAP與企業文化的關系

隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業間的競爭不僅僅是產品和技術這一硬實力的打造，更要重視無邊界核心競爭力的打造，它是一種軟實力——企業文化。從許多戰勝危機、充滿勃勃生機的成功企業可以看到，企業文化及其功能特性決定了企業文化是戰勝危機的根本所在。

EAP是企業文化的前沿，也是強化團隊核心競爭力、彰顯企業個性化的人文精神的價值所在。作為企業文化的新焦點，EAP服務現在已經開始步入中國的一些企業事業單位。企業引入EAP服務項目，打造企業文化，為企業的健康發展助力。

引入EAP，提升企業文化，對企業和員工雙方來說，均是有益無害的。對企業來說，EAP一方面有效地排解了員工的心理問題，能夠讓員工以良好的狀態投入工作，從而提高企業的生產效率，為企業爭取了最大的利潤；另一方面，也有利于建立員工對公司的信任與忠誠，尤其當員工面臨家庭的壓力時，若企業及時采取了有效的措施幫助員工擺脫困境，會讓員工產生強烈的組織歸屬感，認為企業就像一個大家庭，可以在自己最困難的時候給與自己幫助，這使得員工對企業更加忠誠，整個團隊更加團結。

引入EAP對于企業文化的另一個重要意義在于，我國國內企業還處于擴張階段，還沒有普遍形成一種以人為本的準則，這與現在國家倡導的和諧社會是有差距的，EAP則充分體現了以人為本的價值理念。國內EAP專家普遍認為，在中國企業邁向國際化和充分市場化的進程中，在國家倡導構建和諧社會、樹立以人為本的科學發展觀的宏觀背景之下，EAP的引入可以充分體現和延伸企業對員工全方位的人本主義關懷，讓以人為本成為企業文化的核心理念，貫徹人性化原則、人性化管理，重視人的本質和個性發展，引導企業從過去注重物質基礎建設向注重以人力資源開發為中心的文化建設轉變。這種轉變，將會讓中國的企業在未來的道路上更加穩健。

中國移動通信集團是中國大型通信企業的佼佼者之一，擁有全球第一的網絡和客戶，資產規模超過7000億美元，并且連續八年入選《財富》雜志世界五百強企業。北京公司是中國移動（香港）有限公司全資間接擁有的外商獨資企業，擁有一萬多名員工，主要經營移動電話通信業務、IP電話及互聯網接入服務。中國移動北京公司自成立以來，始終關注企業文化建設對經營管理的支持和保障功能，并通過精神動力的整合源源不斷地輸入組織發展所需要的“軟實力”。2007年初，中國移動北京公司以財務部等7大部門2500名員工為試點，正式啟動EAP員工幫助服務。EAP用專業化、系統化的方式，把關注點置于和諧成長，用認知優化、行為轉變兩個務實性的落腳點支撐企業文化所弘揚的“責任”、“創新”理念，為北京公司企業文化建設的推進和“文化生產力”的形成提供了一個新的途徑。

2、EAP如何提升企業文化

員工在企業中工作除了勞動合同中所規定的權利和義務之外，事實上，員工往往還存在對企業內隱的期望和協議，即員工的心理契約。“心理契約”是在20世紀60年代由美國著名管理心理學家施恩提出來的一個名詞，施恩認為，心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻都存在的一種沒有明文規定的期望”。員工的心理契約通常有交易型和關系型兩個層次。當員工認為自己與工作之間是一種從屬、被動的關系，工作的目的僅僅在于換取報酬時，往往屬于交易型心理契約。他們會認為自己與企業的關系僅僅是通過自己的勞動換取勞動報酬，而沒有更高層次上的交流。而具備關系型心理契約的員工則認為，自己在企業感受到了就業的安全感和穩定感，與企業之間有了超出工作之外的情感上的交流，自己認同并愿意融入企業的文化氛圍。在這種情況下，員工對企業的信任和依賴程度會更強，員工與企業更有可能達到一種和諧的勞資關系。

在已具備關系型心理契約員工為主體的企業內，企業的EAP又為員工的心理契約和企業文化提供了一個有效的交流平臺。一方面，企業通過EAP的開展了解員工的所需并提供幫助，從滿足員工的要求、期望的角度來增強他們對企業的情感，在潛移默化中對員工的思維和行為方式進行導向、規范和激勵，從企業發展的戰略角度來建設物質層、制度層和精神層相協調的企業文化；另一方面，企業員工在最需要幫助、最脆弱的時候得到了來自企業的幫助，這無疑使得員工對企業更為信任和依賴，有助于員工心理契約向關系型轉變，最終形成個體價值與企業價值和諧統一的企業文化。

事實上，EAP不僅能夠很好地體現人文管理的精神——關注人、尊重人、注重人的價值，還幫助人面對困難、開發潛能以及保持人的心理健康和成熟等，幫助員工及其家屬更好地面對在個人生活和工作生涯方面的種種困惑或問題。為了能幫助企業更好地實現其目標，作為為企業提供EAP服務的機構要能夠認同企業的思維和行為方式，即企業文化，這樣才能有針對性地為企業員工提供相應的心理服務。

我國企業實施EAP，既要注重EAP服務的個性化，實現員工個人的心理健康；又要結合企業文化，創造企業整體健康、活力的發展環境。所謂個性化，是指它可以針對每個員工的個別情況去解決問題，能夠解決特定員工的某個心理問題或家庭問題，以及某類員工經常出現的心理不適，同時制定具有針對性的措施加以解決和預防。但作為具有企業文化特色的EAP，還會有其他補充，如在企業范圍內開展相關的心理講座、給企業H R提供相關的培訓、幫助企業部門經理掌握EAP相關的知識和技巧等等。EAP在人力資源中的應用

近二十年的發展，使RAP從最初的酗酒、藥物濫用等行為矯正，發展到現在對個人問題的全面幫助?，F在的EAP強調運用行為科學的方法，幫助員工及其家屬解決個人生活和工作中的困惑，達到幫助企業更好地實現組織的目標?？梢哉f，EAP正形成一種基于心理學的新的人力資源管理模式，在裁員、員工的入職培訓、管理者與員工之間的績效溝通、企業內部沖突等方面，都扮演著越來越重要的角色。

1、EAP為剛性裁員提供柔性操作

裁員是很多企業在某些階段不得不面對的問題，裁員會給企業帶來或大或小的影響，如何將這種影響降至最低，就成了企業人力資源部門的一項重要工作。在國外的很多企業中，裁員時必須要有專業的EAP人員在場，以幫助企業和員工共渡難關。裁員作為企業的一項剛性需求，EAP能給其提供柔性操作方式，使得EAP在企業裁員中扮演著越來越重要的角色。

（1）裁員引發的常見心理問題分析

被裁者的對抗。因為裁員引發員工不滿并導致抵抗的事情在全球范圍內十分普遍，示威、游行、恐嚇等等層出不窮。2005年5月23日，美國IBM員工開展罷工、游行示威，反對公司在全球裁員1萬～1.3萬人的計劃；2005年5月27日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。這樣的抗議事件在我國也時有發生，究其原因，是被裁者因被效勞的企業拋棄而產生憤怒和敵對情緒，也有因對未來工作和生活的不確定性而產生焦慮等等。

留任者綜合征。企業裁員尤其是規模性裁員會給企業帶來一定程度的動蕩，員工士氣會因此銳減。被留任者不但不會因為自己保住了工作而欣喜，反而會產生嚴重的消極情緒。國內外的一些研究發現，留任者會因為裁員事件而引發強烈的不安全感，工作滿意度和積極性會隨之下降。在組織層面，裁員引起的幸存者的心理反應主要表現在幸存者的組織信任感降低、心理契約遭到破壞和組織承諾下降等。

執行者的壓力。作為裁員工作的執行者，往往成為眾矢之的，承受著巨大的壓力。一方面要完成上級交代的任務，另一方面要裁掉的是一起共事過的同事，加上裁員過程中可能要面對被裁者的憤怒、不理解，讓他們面臨著巨大的心理壓力。

（2）EAP在裁員三個階段中的作用

裁員工作的實施可以分為三個階段：裁員之前的準備階段、正式裁員階段和裁員后的后續服務階段。這三個階段環環相扣，在整個過程中，EAP系統地為裁員執行者、被裁者、留任者進行有針對性的服務，幫助他們渡過難關，減少對企業可能產生的負面影響。

裁員之前。企業在裁員之前主要做好以下三方面的工作：首先，要利用企業內部的各種媒介，進行廣泛的裁員前的SAP宣傳工作，為那些即將被裁員的員工提供心理緩沖。其次，對全體員工的心理狀況進行調查評估，對于其中存在心理問題、易激惹、出現職業倦怠等問題的員工，建立相關檔案，作為裁員過程中的重點關注對象。第三，對裁員執行者的培訓。裁員前要對將要負責實施裁員工作的管理人員進行評估，了解他們的背景以及工作經驗，以確定他們是否具備做裁員工作的知識和能力。然后還要對他們進行裁員工作的相關培訓，以提升他們有效實施裁員工作的能力。

裁員之時。在正式的裁員階段，企業要合理組織和實施裁員面談，及時提供現場咨詢與支持工作，注意傾聽員工的情緒與意見。此時，專業的BAP工作人員應該在場，向一線裁員執行者提供現場的心理支持，向被裁者提供現場心理輔導服務。其中，在裁員準備階段篩選出的被裁重點關注人員和在裁員面談中出現過激行為的員工應作為咨詢的重點。此外，公司律師、人力資源部管理者也應在旁邊給予協助。特殊情況下，公司保安人員也應在場，防止被裁員工出現過激行為，及時進行危機干預。

裁員之后。作為一個有責任感的企業，對員工實施裁員之后，還要進行善后工作，包括裁員實施后對被裁者進行妥善安置、給予合理補償或提供再就業咨詢等等。同時，也要對幸存者以及裁員執行者進行心理評估，通過不同程度的溝通、咨詢，給他們以心理上的支持和安慰。事實證明，這樣的做法不僅有助于平復被裁者的情緒，同時也能夠留住幸存者的心。

2、EAP幫助新員工成長

新員工主要可以分為兩種，一種是剛剛畢業進入企業的，另一種是從其他公司空降過來的。我們在這里要講的，主要是前一種新員工，但也基本適用于后者。新員工是企業的新生力量與活力源泉，代表著企業的未來和希望，他們進入公司時在崗位技能、能力方面都處于弱勢，同時也面臨著快速成長的壓力。很顯然，這個磨合期如果磨合不好，企業面臨的就是員工流失，而這些剛剛走上工作崗位的新員工也可能牢騷滿腹，抱怨懷才不遇等等，接下來的就是接二連三的跳槽。

怎樣才能幫助新員工度過這段磨合期，為企業儲備優良的新生力量？讓新員工快速成長就成了新員工入職時企業需要給他們提供的必修課。為了解決這一問題，EAP可以為新員工提供以下四個方面的培訓。

一是EAP幫助新員工調整心態。新員工階段，是其能否順利融入企業并成功開啟職業生涯的關鍵期。如果在這個階段不能建立一個恰當的心態，最終會影響個人的職業發展。EAP培訓在這個時候就要幫助新員工調整好自己的心態，從心態上實現從個人導向到團隊導向、從情感導向到職業導向、從成長導向到責任導向的轉變，防止一開始由于不能很快適應環境和勝任工作而盲目悲觀，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。除了可能產生盲目悲觀的情緒，新員工還容易有其他的一些不良心態，比如自大心態、被動心態、打工心態、差不多心態、嫉妒心態等等，這都是EAP在培訓的時候要解決的。

二是對新員工進行系統化崗位技能培訓。新員工的一個普遍的特點是專業技能弱，這會直接影響到他們對本崗位的勝任。EAP服務對此也要做出安排，需要與企業管理層溝通，專門派優秀員工對新員工進行傳幫帶，授之以魚更要授之以漁，讓他們嘗到學崗位技能的好處，感受到掌握崗位技能對存身立世的重要性，而不是“反正我不會，你拿我沒辦法”，幫助新員工靠自己的努力真正站起來。

三是EAP幫助新員工做好職業規劃。做好新員工的職業規劃，不管是對企業還是對個人，都有著積極的意義。對于員工來說，職業規劃能讓他們認清職業生涯的目標，合理規劃自己的時間，充分利用一切機會提高自己。對于企業而言，職業規劃能儲備人才，避免崗位空缺、人才斷層，而且能讓員工更積極地工作，建立為企業服務的精神。一般而言，新員工的職業規劃工作應放在轉正后開展。經過試用期后，員工的性格、能力、素質都能夠得到一定程度的體現，這時就需要根據他們表現出來的各種特點尋找切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。在進行規劃的時候，不能過于死板和絕對，應留下一些空間，避免日后新員工的發展方向發生偏差時，反而會產生許多消極因素，不利于工作的開展。

四是EAP幫助新員工建立對企業的歸屬感。員工是一個企業最大的財富，確立新員工的認同感和歸屬感，建立心理契約非常重要。心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態。新員工的心理狀態如何，可以從以下三個方面來判斷：工作滿意度、工作參與和組織承諾。企業是以經濟活動為主的組織，新員工的工作滿意度是企業心理契約管理的重點和關鍵。企業進行心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現新員工的工作滿意度，并進而實現新員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。為了達到這一目的，企業要十分清楚新員工的發展期望，并盡量提供條件滿足這種期望，這樣使得每一位新員工相信企業能實現他們的期望，并為企業的發展全力奉獻。企業開展EAP服務，可以建立在新員工轉換型心理契約的基礎上與企業文化結合，這樣不僅能為新員工解決心理問題，更有利于企業文化在新員工間的滲透，增強新員工的組織歸屬感，達到新員工與企業的共同協調發展。

3、EAP解決企業內部沖突

中國社會正處于轉型期，在這一歷史洪流下，中國的企業面臨著各種沖擊和考驗，企業內部沖突變得日益復雜和激烈。2010年以來發生的富士康公司的十多起跳樓事件，舉國震驚；本田在廣東佛山的零部件工廠工人的集體停工抗議，引起了社會的極大關注。這些問題的出現說明企業沖突已經成為現代企業管理中的一項不可忽視的重要內容。

（1）企業內部沖突類型

我國企業管理中的沖突類型，從人員之間的關系來分，主要有以下三種：

一是管理者與普通員工之間的沖突。管理者與普通員工之間的沖突是指企業內部管理活動中的管理者與被管理者之間，因為個人的人生觀、價值觀等方面的差異產生的一種不一致和相互干擾的過程。這種沖突不一定會以很明顯的形式存在，也可能成為上升到臺面上的潛在隱性沖突。管理者與員工的摩擦也是社會沖突的一種特殊形式，這種沖突在各種企業中是十分常見的。

在我國目前的政治經濟背景下，管理者與員工的沖突一般有兩個特點：第一個特點是利益性沖突增多。利益與效益直接掛鉤歷來是企業組織中恒定的法則，管理者以提高生產效率為己任，而普通員工則期望獲得更多的報酬和福利，管理者與普通員工在效用函數上的直接差異導致了二者的矛盾。特別是近年來市場競爭越來越激烈，企業面對更多的市場壓力，一方面要提高生產效率和產品質量，另一方面又要盡可能地壓低生產成本，而同時由于社會的發展，企業員工也期望追求更高的生活標準，這就使得沖突不斷升溫。

第二個特點是隱性沖突增多。這是一種不會發生在外部行為方面的沖突，主要是以情緒、思想和情感等方面的對立為表現形式。大多數管理者對待此類沖突常常采取回避態度，采取息事寧人的辦法，力求沖突盡快平息，很少去探析深層次的原因。在經濟發展不斷國際化的今天，許多的員工都有著自己的遠大抱負，但這往往和管理者的考慮會有沖突，因此這種隱性沖突逐漸顯現。

二是員工之間的沖突。企業中的普通員工是一個龐大的群體，這中間的沖突在所難免。有資料顯示，普通員工之間的沖突占57.2%，個體與群體之間的沖突占35.3%，群體與群體之間的沖突占7.5%。員工之間的沖突主要是因為對時間、獎金等有限資源形成相互競爭關系，再加上工作環境的限制，不能進行很好的溝通。

三是管理人員之間的沖突。我國的企業一般都具備典型的官僚制組織的特征，比較類似于日本企業中施行的年功序列制度，有嚴格的行政權力的劃分，這種權力強調上下級之間的服從管理，必然造成不同層級之間的矛盾和沖突。據資料顯示，不同層級之間表現在制度、價值觀和心理三個方面的沖突分別占39.7%、27.2%和33.1%。

（2）EAP解決企業內部沖突的服務

企業內部的沖突，有可能產生正面的作用，也有可能產生負面的作用，主要在于組織如何去引導、解決這些沖突。心理學家羅伯爾曾說過：

“團隊沖突如同一把刀，可以為我們所用也可以把我們割傷，這—切取決于你握住的是刀柄還是刀刃”。沖突可以把團隊沖垮也可以使之重新振作，由此可見，如何面對沖突、化解矛盾就顯得十分重要。EAP在降低企業沖突方面主要可以從以下兩方面人手：

第一，建立良好的溝通渠道。溝通是影響員工關系最重要的因素。如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響效率。如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任。

比如日本許多優秀的企業，如豐田、松下等公司，在建立積極正向的員工關系方面做得非常出色，他們最主要的經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物做出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法，通過實施EAP可以建立良好的溝通渠道，增進企業員工之間的雙向溝通，化解內部沖突。

第二，員工情緒管理。不良情緒能直接導致并加劇企業內部沖突。人的情緒是呈波浪形變化的，不是一成不變的，因而不良情緒的產生是不可避免的。但“堵不如疏”，與其壓抑它，還不如給它恰當的機會釋放出來。引入EAP服務，調整員工心態、營造合理氛圍，建設企業文化，都有助于幫助員工進行情緒管理。EAP對企業員工的心理危機干預

自加入WTO至今，中國的企業正在經歷一系列的考驗，生存壓力增大，還要面對諸如經濟危機、地震、員工自殺等各種危機事件。面對這些危機事件，企業如果不能正確、理性地應對，將會對企業的發展產生很大的損害。心理危機干預是EAP框架下的一項重要服務，是處理組織和個人危機事件的一個有效管理工具，為中國員工心理危機干預指出了一條大路。

1、心理危機干預概述

1974年，美國心理學家卡普林（G.Caplin）首次提出了心理危機的概念，他提出心理危機是指個體面臨突然或重大生活逆遇（如親人死亡、婚姻破裂或天災人禍等）時所出現的心理失衡狀態。確定心理危機必須具備以下三個條件：第一，出現較大心理壓力的生活事件；第二，出現一些不適感覺但尚未達到精神病程度，不符合任何精神病診斷；第三，依靠自身能力無法應付困境。

所謂心理危機干預，則是指針對處于心理危機狀態的個人及時給予適當的心理援助，使之盡快擺脫困難，回到正常的心理狀態。心理危機干預的目的：一是防止當事人行為過激，做出不理智的行為，比如自殺、攻擊他人等等。二是促進交流，通過與當事者積極的溝通，讓當事人充分表達情感、思想，梳理其內心，幫助其找到生活的目標，促進問題的解決。三是提供適當的醫療幫助，處理一些應急狀況。

心理危機是一種失衡狀態，而心理危機干預則是通過向處于失衡狀態的人群提供有效幫助和支持，調動處于危機事件中的個體自身的潛能，來重新恢復平衡的心理咨詢和治療技術。通過心理危機干預，個體至少能建立起不低于事發前的心理平衡狀態。

據記載，我國最早的心理危機干預和心理援助行動出現在1994年克拉瑪依大火發生時進行的心理危機支持。2003年SARS期間，北京師范大學心理學院成立了心理危機干預中心，成為我國公共危機心理援助走向專業化的開端。此后，北京、廣東、杭州等地分別成立了心理危機干預中心。然而，我國的心理危機干預工作主要集中在對大學生的研究上，對其他的社會群體以及企業危機、社會公共危機關注不夠。2008年汶川大地震及2010年富士康工人“十三跳”事件，使心理問題與心理危機干預工作受到了全社會的重視，也讓我國心理危機干預機制的不健全、工作者缺乏實戰經驗等缺點很明顯地暴露出來。

EAP框架下的心理危機干預把心理健康從個體層面拓展到組織和社會的層面，它針對的是工作場所中的個人或組織，能夠幫助管理者及時了解員工的心理健康狀態，并幫助員工解決這些問題。EAP進入企業后，在企業發展的各個階段及員工面對的各種情境中都有用武之地，針對組織中的常見問題，如企業內沖突、裁員、員工對變革的不確定性等引發的壓力進行干預。具體內容包括設計員工的溝通流程，處理各種危機行為，建立有效的員工溝通、會談等心理輔導。由此可見，EAP框架下的心理危機干預主要是為各種緊急、重大事項等提供干預服務，且主要針對組織中的個人。

2、EAP框架下心理危機干預的步驟

目前，國內普遍認同的EAP框架下的員工心理危機干預主要分為三個步驟：危機前干預、危機中干預和危機后干預。

危機前干預。中國有句古話叫做未雨綢繆，應對危機也是同樣的道理。在危機發生之前，企業就應該提前對員工進行危機干預培訓，做好與危機相關的宣傳工作。雖然危機不是我們想看到的，但我們必須做好心理防備，一旦面臨危機，能正確地面對它。除此之外，還應該在企業中建立一個互相支持的體系，使每一個員工都覺得生活在一個有力的支持系統里面，而不是孤立的存在，這會讓員工在面臨危機時，增強他的防御能力。

危機中干預。危機中干預即危機的現場處理，最重要的是及時性。相關研究表明，心理危機干預的最佳時間是遭遇創傷性事件的24小時后到72小時。24小時內一般不進行危機干預，但超過72小時再進行危機干預，效果會有所下降，若在4周后才進行危機干預，作用明顯降低。啟動危機干預程序時，一般需要一個有力量的人物在場，比如企業的核心人物或者專業的心理專家，可以起到穩定軍心的作用。

在2002年發生的“5·7”空難中，西安楊森制藥公司有三位員工不幸遇難，他們都是MBA，在單位有不錯的人緣。悲劇發生以后，遇難者的家屬和同事都陷入悲痛之中。單位的領導層意識到，單靠公司的管理難以緩解員工的心理創傷，于是公司高層與北京大學三位從事過災后心理干預的專家取得聯系，邀請他們為員工和家屬進行心理干預。事后證明，及時的心理干預產生了明顯的效果，員工們懂得了如何應對這種打擊。其中的一位專家這樣說：“用心理救援比較好一點，他們都是正常的人，只不過突如其來的災難讓他們都處在急性應激反應中，會出現急性應激心理障礙，有的人還會出現遷延性應激心理障礙。我們所做的心理干預是使經受災難的人順利渡過心理危機，縮短悲傷的過程，適應新的生活?！?/p>

危機后干預。預后處理往往是最重要也是最容易忽視的環節。目前國內企業管理層由于對心理層面的重視度不高，往往看到事情沒有在現實中進一步持續，就認為危機已經過去。殊不知，很多危機干預的工作才開始。因為一些危機的影響一旦產生后，并不會立刻表現出來，特別在行動上看不出什么不同，但會在以后的生活中對在場的員工產生長遠而潛移默化的影響，這就需要干預者對其進行進一步的跟蹤觀察和及時的干預。